Файл: Мотивации персонала и проектирование систем стимулирования труда ( ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы этой работы обусловлена тем, что мотивационная структура предприятия очень важна при управлении трудовыми ресурсами. Основной целью системы стимулирования предприятия является формирование производственного поведения сотрудников, направленное на достижение стратегических целей, то есть объединение интересов и потребностей сотрудников со стратегическими целями предприятия. На данный момент существует множество теорий мотивации. Особое внимание уделяется теории, в которой исследуется не только проблема стимулов, но и различия в структуре мотивации работников, на основе которых можно прогнозировать трудовое поведение.

Важное значение имеет система мотивации персонала в целом и распоряжение трудовыми ресурсами предприятия (например, размещение персонала, выбор мотивационного воздействия на работника) в зависимости от мотивационного профиля каждого сотрудника.

Факторы формирования мотивационного профиля работника имеют значительный управленческий интерес. Анализируя данные, полученные при изучении мотивационного профиля сотрудников на конкретном предприятии, можно решить многие задачи, например, создать систему стимулирования рабочего поведения рабочего, предсказать трудовое поведение, основанное на мотивационном профиле работника[^[1]].

Общее мнение большинства авторов можно рассматривать как тезис о приоритете более высоких потребностей над низшими с достаточным уровнем их развития. Потребности самого низкого уровня зависят от потребностей самого высокого порядка. Формы проявления первого напрямую зависят от уровня зрелости последнего. В то же время основой для построения такой структуры является не порядок удовлетворения, а уровень социализации, то есть расстояние от основных биологических принципов. Чем выше уровень социализации потребности, тем более значимой ее позиция в структуре и большей части потребностей основывается на ее основе. С другой стороны, мотивы трудовой деятельности не ограничиваются удовлетворением внешних потребностей, — сама трудовая деятельность может стать мотивирующим фактором и человеческой потребностью, и этот аспект не был тщательно изучен[³].

Объект исследования работы - Мотивации персонала и проектирование систем стимулирования труда в производственном предприятии ОАО «Белшина».

Предмет исследования – Система мотивации и стимулирования персонала[⁴].

Гипотеза: чтобы достичь успешной деятельности предприятия, необходимо организовать разные формы системы мотивации и стимулирования труда персонала предприятия[⁵]^[2]⋅.

Цель курсовой работы — проанализировать понятие мотивации персонала в организации и системы проектирования стимуляции труда.

Для достижения этой цели необходимо решить следующие задачи:

— Определить сущность и содержание стимуляции и мотивации труда;

— изучить разработку методов и программ для стимулирования персонала;

— выявить психофизиологические основы трудовой деятельности.

Информационная база исследования была обеспечена информацией, содержащейся в научной, периодической литературе.

1. ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА

2.1 Стимулирование трудовой деятельности персонала

Материальное поощрение: Получение работником материальных благ в натуральном или денежном выражении при оговоренном объеме и качестве выполняемой работы[⁷].

Мотив: Это внутреннее побуждение личности к определенному поведению для удовлетворения потребности.

Мотивация: Это совокупность внешних и внутренних движущих сил, побуждающих человека осуществлять деятельность, направленную на достижение (определенных) целей организации[⁵]^[3]⋅.

Мотивация труда: Побуждение работников к активной плодотворной трудовой деятельности, основанной на удовлетворении важных для человека потребностей.

Мотивация – осознанное человеком побуждение к активности, целенаправленному действию, решению поставленных задач. Стремление является внутренним и проявляется только тогда, когда оно да конца понятно субъектом. В основе мотивации лежит определенная потребность (физиологическая, духовная, ценностная). Мотивация может носить только позитивный характер, она свойственна конкретному человеку, работнику[⁶].

Удовлетворенность персонала – факт восприятия сотрудниками степени соответствия предоставляемых организацией условий.

Результативность - степень реализации запланированной деятельности и достижения запланированных результатов.

Материальное стимулирование – получение работником материальных благ в натуральной или денежной форме при оговоренном объеме и качестве

выполняемой работы.

Нематериальное стимулирование – получение работником различных поощрений в невещественной форме, не имеющих прямой денежной оценки, при оговоренных виде, объеме, качестве выполняемой работы.

Стимул — влияет на человека, цель которого — направлять свою деятельность, корректировать поведение в организации[⁵]^[4]⋅.

Нет сомнений в том, что чем более разнообразные потребности человека реализуются через труд, тем разнообразнее выгоды, доступные ему, и чем ниже цена по сравнению с другими видами деятельности, тем важнее роль труда в его жизни, тем выше его трудовой деятельности. Из сказанного следует, что стимулы могут быть любыми благами, которые удовлетворяют значительным потребностям человека, если их приобретение связано с работой. Другими словами, добро становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда. Сущность понятий «мотив труда» и «стимул труда» идентична[⁸].

В одном случае мы говорим о сотруднике, стремящемся получить выгоды через работу (мотив), а в другом — об органе управления, который имеет набор преимуществ, которые нужны работнику и которые обеспечивают им эффективную рабочую деятельность (стимул). Поэтому можно сказать, что стимул к труду — это способ вознаграждения работника за участие в производстве на основе сравнения трудоемкости и технологических требований[¹⁰].

Стимулирование работы предполагает создание условий, при которых активная трудовая деятельность, которая дает определенные, ранее фиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием для удовлетворения значительных и социально обусловленных потребностей работника, формируя мотивы труда.

Система мотивов и стимулов к труду должна основываться на определенной основе — нормативном уровне трудовой деятельности. Сам факт того, что работник входит в трудовые отношения, предполагает, что он должен выполнять определенный круг обязанностей для ранее согласованного вознаграждения. В этой ситуации нет места для стимулирования. Здесь сфера контролируемой деятельности, где мотивы избегания работают, связаны со страхом наказания за несоблюдение требований. Такими наказаниями, связанными с потерей материального благосостояния, могут быть, по крайней мере, два: частичная оплата условного вознаграждения или разрыв трудовых отношений[⁵]^[5]⋅.

Сотрудник должен знать, какие требования предъявляются ему, какую награду он получит при их строгом соблюдении, какие санкции последуют, если они будут нарушены. Дисциплина всегда несет в себе элементы принуждения; ограничивая свободу выбора поведения. Однако линия между контролируемым и мотивированным поведением является условной; работник с сильной мотивацией к работе имеет самодисциплину, привычку добросовестно выполнять требования и рассматривать их как свои собственные нормы поведения[¹⁰].

По-видимому, система стимулов к труду вырастает из административных и правовых методов управления, но ни в коем случае не заменяет их. Стимуляция труда эффективна только в том случае, если органы управления могут достичь и поддерживать уровень работы, за который они выплачиваются. «Цель стимулирования — не поощрять человека к труду вообще, а побуждать его лучше делать то, что обусловлено трудовыми отношениями».

Существующая система стимулирования трудовой деятельности была в значительной степени неэффективной и стала одной из причин трудового кризиса. Несмотря на богатейшие природные ресурсы и огромные капиталовложения в основные фонды, экономика страны находилась в серьезном состоянии[¹¹].

Наряду с другими причинами это связано также с тем, что система стимулирования основывалась на тезисе о преимуществах дешевой рабочей силы. Над инвестициями в индустриализацию народного хозяйства осуществлялись сведение к минимуму оплаты труда. Дешевый труд действительно очень дорог для общества. Он непродуктивен, воспроизводит неразвитого рабочего, невосприимчив к возможности зарабатывать больше за счет повышения производительности, убивает инициативу и тем самым предотвращает НТП, сохраняет низкий уровень организации и условий работы. Эта ситуация приводит к чрезмерному износу здоровья и уменьшению работоспособности человека.

1.2 Разработка методов и программ для стимулирования персонала

Базовая ставка.

Считается, что основной платеж должен быть достаточным для привлечения сотрудников необходимой квалификации и обучения фирме. Он не должен превышать 70-90% от общего дохода, полученного работником. Увеличение базовой заработной платы должно производиться строго в соответствии с повышением производительности на уровне группы работников или предприятия в целом. Достигнутый уровень жизни не может считаться основанием для определения основного, уровень жизни не может считаться основанием для определения базового уровня заработной платы[^[6]].

Размер базовой ставки должен быть связан с уровнем ответственности работника и его эффективностью.

Индивидуальная ставка может составлять от 80 до 120% базовой ставки[^[7]].

Начало формы

Конец формы

Материальный стимул предоставляется, начиная со степени «соблюдения работником установленных требований». Такие сотрудники составляют около 60% от общего объема, что значительно превышает требования — около 10% и просто превышает требования — 20%. Приблизительно 10% сотрудников, которые не

соответствуют установленным требованиям, вообще не поощряются[^[8]].

Дополнительные платежи.

Компания может производить продукцию на основе целей, изложенных в

программе стимулирования труда.

Стимулирование инноваций. Инновационно-ориентированные компании, кроме того, уделяют большое внимание организации стимулирующего творчества .

Оплата за квалификацию.

Американские специалисты разработали систему оплаты, которая называлась «оплата за квалификацию» (OЗK). Суть этой системы заключается в том, что уровень оплаты зависит не только от сложности выполняемой работы, но и от набора специальностей, которые работник может использовать в своей деятельности. В этом случае они не платят за то, что они делают, а за то, что они знают, то есть то, что они делают. не сама работа оплачивается, а рост навыков и, прежде всего, количество выпускных специальностей [^[9]].

Существенные факторы для внедрения ОЗК — наличие консенсуса между администрацией и профсоюзами, сплоченность членов команды на основе взаимной помощи и согласия. Без этого применения эта система заработной платы может иметь противоположный эффект, то есть привести к снижению эффективности и увеличению социальной напряженности. В общем, «оплата за квалификацию» означает, что при освоении каждой новой специальности исполнитель получает увеличение заработной платы, в то время как приобретенные знания должны использоваться в некоторой степени в работе[¹¹].

Механизм этой системы включает понятие «единицы квалификации», которое определяет объем знаний, навыков, навыков, необходимых для выполнения новой, дополнительной работы и получения новой премии.

В целом было решено, что на всех предприятиях, которые внедрили систему ОЗК, расходы на обучение персонала резко возросли, и из-за того, что обучение проводилось в рабочее время, соответственно увеличились потери времени производства[¹²]. Тем не менее эксперты считают, что дополнительные затраты на рабочую силу компенсируются ростом производительности труда и сокращением издержек производства (по некоторым данным, они на 30-50% ниже, чем в традиционных платежах), что, в свою очередь, 15% фонда рабочего времени тратит на обучение и переподготовку рабочих (в обычной системе — 3 — 4%) .