Файл: Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией ( Понятие и сущность кадровой стратегии).pdf

Основные характеристики персонала включают в себя: усердие;

минимальная инициатива во внедрении новых процессов и технологий; имитация верности; предпринимательство и деятельность, направленная на достижение собственных целей.

В свою очередь, руководство организации придерживается принципа «нужны разные люди». Ориентируясь на существующий потенциал сотрудников, организация стремится максимально использовать их в тех видах работ, которые не требуют активных инноваций; основой мотивации к труду являются социальные гарантии и предоставление льгот; Размер вознаграждения зависит от должности и других формальных критериев.

Работа персонала обеспечивается минимально необходимыми финансовыми, материальными и людскими ресурсами для поддержания жизни организации.

Основная функция службы персонала - регистрация персонала и контроль должностных инструкций; кадровое планирование спонтанно; подбор персонала осуществляется по формальным критериям; планирование карьеры не осуществляется, кадровые резервы не подготовлены, речь идет о приобретении внешних лидеров.

При такой стратегии одним из отличительных признаков корпоративной культуры является отсутствие взаимной ответственности. Он характеризуется имитацией приверженности и ориентации на внешние атрибуты: искусственное создание образа, манипулирование этическими нормами и т. д.

Реализация этой стратегии ведет не к развитию, а к потере конкурентного преимущества организации.

- партнерская; При партнерской стратегии ситуация с персоналом характеризуется относительной нестабильностью: текучесть кадров объясняется заметными изменениями в стратегии развития организации и кадровой политике: с одной стороны, работник не отвечает растущим требованиям; С другой стороны, потенциал работника больше, чем предлагаемая должность и содержание деятельности. Приток высококвалифицированных кадров стихийен, скрытый поток сведен к минимуму. Команда не сбалансирована по определенным показателям (возраст, квалификация).

Основными особенностями персонала являются: активное участие в профессиональной деятельности, внедрение новых услуг и технологий; нормативная и мотивированная лояльность; Ответственность и организация; Направленность деловой активности на достижение целей саморазвития.

Принципы кадровой политики: избирательный и рациональный подход, проявляющийся в поддержке усилий наиболее занятых и творческих работников; развитие способности сотрудников внедрять инновации. Вознаграждение адекватно вкладу в цели организации.

Мотивация направлена ​​на содержательные аспекты профессиональной деятельности, поощряется саморазвитие. Они вкладываются в программы развития отдельных, наиболее перспективных сотрудников. Основные кадровые программы (мотивационные, социальные и т. Д.) Полностью финансируются.

Основной функцией^[5] кадровой службы является мониторинг персонала, мотивационного и психологического климата в коллективе; планирование, отбор, оценка и целевое повышение квалификации персонала осуществляются на основе уровня компетентности и стремления к саморазвитию в профессиональной деятельности с использованием объективных критериев; Формирование резерва для персонала осуществляется выборочно, по отношению к отдельным должностям и сотрудникам.

С помощью этой стратегии личность корпоративной культуры является персонализацией, необходимо сосредоточиться на инновациях и интенсивном развитии. Этика является нормой делового взаимодействия.

Конкурентные преимущества связаны с повышением управляемости, появлением основы для реализации бизнес-проектов, увеличением числа квалифицированных кадров, их уверенностью в завтрашнем дне и развитием передовых услуг и технологий.

-идентификационная стратегия. С помощью стратегии идентификации ситуация с персоналом характеризуется стабильностью, текучесть кадров минимальна и связана с объективными факторами. Наблюдается упорядоченный приток квалифицированных кадров, проводится систематическое тиражирование человеческих ресурсов. Персонал сбалансирован во всех отношениях.

Основными характеристиками персонала являются: активная жизненная позиция; творчество; максимальная инициатива в создании и внедрении новых процессов и технологий; лояльность на уровне убеждений, проявляющаяся в самоидентификации с организацией;

ориентация коммерческой деятельности на достижение целей организации;

развитое чувство долга, высокая самооценка; эффективный самоконтроль в профессиональной деятельности.

Принципы кадровой политики - уважение и доверие; Когда дело доходит до мотивации, мотивация сотрудников является главным приоритетом для достижения высоких результатов и успеха. Оплата труда индивидуальна и соответствует чрезмерной активности работников.

Высококвалифицированные сотрудники приветствуются. Инвестирование в развитие личного и профессионального потенциала сотрудников становится приоритетом для менеджмента.

Основной функцией кадровой службы является делегирование полномочий и ответственности, осуществляется долгосрочное планирование персонала, отбор сотрудников осуществляется на основе их ценностной ориентации и личного потенциала, оценка персонала компании проводится на стремиться развивать качество профессиональной важности и на основе самооценки результатов. Внедряется система создания и реализации индивидуальных планов профессионального развития и карьерного роста, результатом которой является практика заполнения вакансий из кадрового резерва.

В рамках этой стратегии корпоративная культура характеризуется ценностями, а самая высокая из них - качество (люди, менеджмент, услуги, окружающая среда). Взаимная социальная ответственность, ориентированная на клиента позиция, выражается как в отношениях с внешней средой, так и в работниках. Ценность в отношениях - это высокий этический стандарт.

Конкурентные преимущества этой стратегии: максимальная гибкость в реагировании на условия окружающей среды; создание рынка услуг и продвижение потребительских запросов; повышение привлекательности организации за счет обеспечения высокого качества всех составляющих деятельности; стабильность текущего развития и гарантия будущего.

Для нас эта стратегия строит отношения, основанные на сближении целей и ценностей; создание организации считается движущей силой потенциальной реализации сотрудника, напротив, организация развивается, если каждый из ее сотрудников увеличивает свой потенциал.

Отрицательная версия стратегии может существовать, когда сотрудники и организация не признают взаимные цели и ценности; иметь ситуационные интересы; Формирование организации и работника происходит самостоятельно. Особенностью этого варианта может быть деструктивный характер отношений, при которых сотрудник или организация намеренно подрывает репутацию друг друга.

Любой вариант стратегии рассматривается в соответствии со следующими показателями:

- характеристика положения персонала и персонала;

- мнения о кадровой политике в таких областях, как мотивация и оплата труда, обучение персонала, составление бюджета работы персонала;

- функция технологии, используемой при работе с персоналом;

- характеристика корпоративной культуры.

Основным показателем эффективности стратегии является конкурентное преимущество, которое организация получает в результате реализации выбранной стратегии.

Итак, при разных вариантах кадровой стратегии все направления работы с персоналом устроены по-разному. Ясно, что только стратегия идентификации может обеспечить «прорыв» для любой организации в освоении новых рынков и увеличении ее конкурентного преимущества.

1. Разработка кадровой стратегии в системе стратегического управления организацией

2.1 Разработка кадровой стратегии

Под разработкой^[6] кадровой стратегии понимается определение методик и путей управления человеческими ресурсами для достижения стратегических целей фирмы.

Отличительным чертами успешных менеджеров считается то, что, во-первых, они пробуют сформулировать стратегию, во-вторых, их стратегии базируются в управлении переменами и предупреждении изменений, в 3-их, им присуща выраженная готовность к коррективам.

В хорошо разработанной кадровой стратегии органично соединяются сегодняшнее и будущее компании. Оценивая и распределяя кадры, предприниматель вместе с тем решает задачу развития профессионального потенциала служащих в согласовании с возможностями развития организации.

Процесс исследования и реализации кадровой стратегии считается постоянным. Сие находит отражение в узкой взаимосвязи с решением стратегических задач компании как в короткосрочный и среднесрочный периоды, этак и в долгую перспективу.

Такого рода конкретизация кадровой стратегии реализуется в стратегическом плане, где держатся задачи и конкретные мероприятия по ее выполнению, сроки выполнения, ответственные лица сообразно каждой раздельно взятой задаче, объем ресурсов нужных к реализации (финансовых, информационных и др.).

Для исследования стратегии нужна совместная работа почти всех людей, потому в крупных западных фирмах для этой цели и зачастую создаются особые группы в 10-15 человек, которые состоят из руководителей главных подразделений и специалистов высочайшей квалификации, представителей коллектива, внешних консультантов их

стараниями разрабатываются главные принципы стратегии, ее альтернативные модели и сценарии событий.

Разрабатываемая стратегия обязана содействовать:

-усилению способностей предприятия противостоять конкурентам на рынке труда,

-максимально эффективно употреблять собственные сильные и слабые стороны во внешнем окружении;

-увеличению конкурентных преимуществ предприятия путем создания условий для действенного применения и становления трудового потенциала, формирования осведомленного и квалифицированного персонала;

-выявлению возможностей работников к инновационному, творческому развитию, для достижения не только целей компании, однако и собственных целей сотрудников.

2.2 Факторы кадровой стратегии

При исследованию кадровой стратегии организации нужно учесть 5 последующих причин: экономический; соц; общественно-политический; правовой; фактор внешней среды.

Любой из нареченных причин должен быть тщательно проанализирован и непременно отражен в итоговом документе.

Исследование осуществляется на основании глубочайшего постоянного анализа причин внутренней и наружной среды. Сообразно результатам данного анализа может быть представлена общая теория развития, как персонала, этак и компании в целом с согласовании с поставленными задачами.

Слабые и сильные стороны предприятия в сфере управления персоналом в той же мере, что возможности и опасности, характеризуют условия удачного его существования. Поэтому в рамках исследования кадровой стратеги, при анализе внутренней среды, необходимо найти слабые и сильные стороны отдельных направлений управления персоналом и системы управления предприятия в целом. Для этого используются такие применяемые в стратегическом менеджменте способы, как: метод SWOT, составление профиля среды, матриц угроз, возможностей и др.

При проведении анализа внутренней и наружной среды при помощи метода SWOT выявляются слабые и сильные стороны предприятия в сфере управления персоналом, а еще наличествующие у него возможности и опасности, каких надлежит избегать. Обнаружение слабых и сильных сторон, также отображает самооценку организации и дает возможность сопоставить себя с конкурентами на рынке труда.

Еще можно провести оценку сообразно функциям управления персоналом и отдельным показателям при помощи конкурентоспособного профиля предприятия. Оценка функций управления ведется экспертным способом, критика же отдельных показателей - способом сравнительного анализа.