Файл: Корпоративная культура в организации ( Понятие и содержание корпоративной культуры).pdf

Если проанализировать таблицу, можно предположить что предприятие представляет собой крепкую бизнес единицу на рынке, и уже входит в число лидеров. Однако компания не идеальна. Есть как слабые стороны, так и сильные. Последние преобладают. Очевидно, что необходимо уделить большее внимание репутации на рынке, чтобы она была не только высока но и широко распространена, следует проводить более активную рекламную политику в целях повышения узнаваемости товарного знака, обеспечения доверия к высокому качеству услуг и, как следствие, побуждения клиентов к покупке. Следует уделить особое внимание отношениям с органами власти, взаимопонимание в этом направлении всегда и везде имеет важное значение. Также необходимо уделять большее внимание персоналу предприятия, формирующему объемы продаж, его обучению и мотивации к более эффективной работе.

В рамках данного направления компания в 2016 году провела ребрендинг для того, чтобы «освежить» свой имидж в глазах потребителя страховых услуг.

2.2 Диагностика корпоративной культуры СК «Макс» в условиях ребрендинга

Приверженность к организации в определенной степени показывает, какие факторы удерживают персонал в организации. Для измерения приверженности сотрудников СК «Макс» была применена методика лакмусового теста – исследование приверженности (по материалам Е. Балашовой). Этот тест построен по принципу отражения следующих основных информационных потоков[27]:

• чувства человека в отношении компании;

• взаимоотношения человека с компанией;

Были опрошены сотрудники СК «Макс», при этом опрошенные сотрудники в основной массе работают в компании не более 5 лет. При этом варианты ответов «а» показывают максимальный уровень характеристики, соответственно вариант «д» - минимальную приверженность, негативные чувства. Из полученных данных видно, что удовлетворенность сотрудников компании своей работой находится на среднем уровне. На рисунке 2 графически отражены ответы на вопросы первого раздела, характеризующие чувства сотрудников в компании. Преобладают ответы «а», «б» и «в», что говорит о в основном позитивном отношении сотрудников к фирме. Более 50 % опрошенных собираются продолжать работать как минимум 2 года, около 80 % сотрудников гордится тем, что работает в компании и 57,1 % сотрудников думает о трудностях фирмы, как о своих. При этом сравнивают отношения в компании с семьей всего 20 %, а чувствуют личную связь с компанией всего 31,4 % опрошенных сотрудников.

Рис. 2. Ответы на вопросы 1 раздела анкеты

Второй раздел анкеты характеризует отношения сотрудника и компании. Ответы на вопросы данного раздела в суммарном виде представлены на рисунке 3, и характеризуют эти отношения в целом как лояльные с некоторой степенью неуверенности, так как большинство ответов – «в», т.е. «не знаю», «затрудняюсь ответить», что требует повышения внимания руководства к ведению разъяснительной работы с сотрудниками по поводу проводимой компанией стратегии.

Рис. 3. Суммарная характеристика ответов на вопросы 2 раздела анкеты

Таким образом, для дальнейшего развития корпоративной культуры и укрепления командного духа необходимо использовать технологии, направленные на развитие способности работы в команде, развитие у персонала командного духа, умения решать сложные задачи совместно с остальными участниками проекта.

Каждый сотрудник компании, попадая в коллектив, пытается не только определить свое место в нем, роли остальных членов группы, понять цели и принципы работы в коллективе, а также перспективу дальнейшего сотрудничества в рамках компании. Тренинг командообразования поможет найти ответы на эти вопросы, а также решить проблемы, связанные с формированием группы.

Что касается традиций, сформировавшихся на предприятии за время его работы, выявленные методов наблюдения и опроса сотрудников, то основные из них связаны с проведением праздников. Например, в последние дни декабря каждого года директор лично в костюме Деда Мороза обходит сотрудников с подарками. Чаще всего это бутылка шампанского и коробка конфет (или несколько), но все равно сотрудникам приятно. При этом средства на покупку данных подарков идут практически полностью из личного фонда директора. То же касается и 23 Февраля или 8 Марта, когда (уже без костюма Деда мороза) подарки вручаются соответственно представителям сильного или слабого пола.

В СК «Макс» также принято поздравлять именинников и особенно юбиляров с очередной датой, молодых мам, пап, бабушек или дедушек с прибавлением семейства, родителей первоклассников и т.п. Таким образом, практически любое приятное, пусть даже семейное событие сотрудника, становится поводом для корпоративной радости.

Еще одной важной традицией ресторана является сформированный институт наставничества, когда каждому вновь принятому сотруднику вместе с должностными обязанностями и окладом назначается куратор – наставник из более опытных сотрудников, который в течение как минимум 2-3 месяцев опекает и помогает освоиться как в выполнении работ, так и в коллективе. Это весьма важно и для самого сотрудника, так как снимает стресс от новых вопросов и проблем, так и для предприятия, получающего качественно работника гораздо быстрее. Вообще, доброй традицией коллектива можно назвать доброжелательное отношение к новичкам.

Важной традицией с точки зрения формирования корпоративной причастности являются периодические собрания коллектива. Они не являются обязательными, да и трудно собрать коллектив, занятый выполнением своих обязанностей по обслуживанию клиентов. Тем не менее, не реже раза в квартал объявляется о проведении такого собрания, на котором озвучиваются текущие результаты деятельности коллектива в целом, поднимаются и решаются организационные вопросы, чествуются победители внутренних конкурсов и т.п.

Внутренние конкурсы проводятся в ресторане третий год, и их тоже можно отнести к традициям. Это конкурсы на достижение результатов как отдельными сотрудниками, так и службами целиком. Критериями оценки обычно выступают количественные и качественные показатели работы коллектива и отдельных сотрудников, ведется контроль показателей и по результатам конкурсного периода победитель получает заслуженную награду. В зависимости от уровня конкурса это может быть моральное или материальное поощрение со стороны дирекции, дополнительный выходной или получение скидки на услуги ресторана.

Если говорить о традициях во взаимоотношениях с окружающей средой, то тут основное место, естественно, уделяется качественному обслуживанию гостей и посетителей. В СК «Макс» гостей встречают и провожают улыбками, традиционным также является комплимент гостю от заведения: шоколадка или букет цветов при заказе столика, поздравление с праздниками или днем рождения постоянных клиентов. Постоянных клиентов поздравляют и при их отсутствии – по электронной почте или почтовому адресу. Это, конечно, относится к грамотным маркетинговым ходам, но так как делается от души, то является традицией в лучшем смысле этого слова.

Все указанные традиции сформировались, с одной стороны, под влиянием специфики деятельности и организации трудового процесса, а с другой – на основе формулировки позиции руководства по отношению к сотрудникам как основному активу организации, которому необходимо обеспечить хорошие условия работы, возможности профессионального и карьерного роста. Данные традиции имеют позитивную направленности, чем повышают мотивированность персонала к эффективной и качественной работе, помогают в снижении текучести кадров, уменьшении конфликтности внутри коллектива и формировании благоприятного имиджа ресторана.

Для анализа действующей организационной культуры СК «Макс» среди персонала проводился опрос в виде анкетирования на тему «Отношение к работе» (приложение 1, анкета модифицирована автором). Всего было опрошено 30 сотрудников. Результаты опроса приведены в табл. 3.

Таблица 3 - Результаты анкетирования сотрудников

Согласно полученным данным, на работу в СК «Макс» 30 % сотрудников устроились с помощью друзей и знакомых, и почти столько же (26,7 %) – через объявления в интернете. Наименее популярным является самостоятельный поиск работы (6,7 %) (рис. 4)

Рис. 4. Распределение ответа на вопрос «Как Вы устроились на эту работу?»

На рис. 5. отражены основные используемые на предприятии приемы и методы подбора сотрудников (возможно несколько вариантов ответов). Полученные данные показывают, что 93,3 % кандидатов заполняли анкеты, 30-33 % проходили психологическое тестирование и собеседования с планируемым руководителем. Методика Ассасмент-центра среди опрошенных не использовалась, также только 2,5 % опрошенных участвовали в деловой игре при приеме на работу. Следовательно, необходимо процесс подбора персонала разнообразить с помощью новейших методик.

Рис. 5. Распределение ответов на вопрос «Какие методы отбора персонала были использованы при приеме Вас на работу?»

Из ответов на вопрос, насколько сотрудникам нравится их работа (рис. 6) видно, что трети сотрудников (33,3 %) работа чем-то нравится, чем-то – нет. 50 % сотрудников работа нравится, в том числе 20 % - очень нравится. Полностью не довольны своей работой только 3,3 % опрошенных. Следовательно, можно сделать вывод, что коллектив подобран достаточно удачно, сформировано положительное в большинстве отношение сотрудников к работе.

Рис. 6. Распределение ответов на вопрос «Насколько Вам нравится Ваша работа?»

Также сотрудникам было предложено оценить, насколько их устраивает заработная плата. Совершенно не устраивает оплата труда 10 % сотрудников, полностью устраивает только 6,7 %. Основная доля сотрудников (40,0 %) оценило уровень заработной платы на 3 балла по 5тибальной шкале. Поэтому можно сделать вывод, что вопросы оплаты труда следует разрабатывать более тщательно.

Основная ценность работы для большинства сотрудников- стабильность (60 %), одинаковому числу людей важны новизна, творческий подход и точность целей и задач (16,7 %) (рис. 7).

Рис. 7. Распределение ответов на вопрос «Что Вы цените в работе?»

Наиболее важным для сотрудника все опрошенные отметили приемлемость требований к работнику (100 %), также весьма значимым является стабильность работы (90 %) и достойная заработная плата (83,3 %) (рис. 8).

Рис. 8. Распределение ответов на вопрос «Как Вы считаете, что должно быть главным в работе сотрудника?»

На вопрос об основных стимулах в работе были получены следующие ответы (рис. 9):

- основным стимулом для сотрудников являются материальные (получение премий и льгот - 46,7 %; повышение заработной платы – 36,7 %);