Файл: Корпоративная культура в организации ( Понятие и содержание корпоративной культуры).pdf

В США сотрудники компаний придерживаются золотого правила: время – деньги. В их обществе, ориентированном на умножение прибыли, время – драгоценный и даже редкий товар. Того же принципа придерживаются в Швейцарии, где точность – это национальный символ не только в корпоративной культуре, но и в обществе.

В отличие от других стран, организационная культура российских организаций изучается не так давно, хотя анализ научной литературы показывает, что существует устойчивый интерес российских исследователей к данному феномену. Тот факт, что проводится большое количество исследований культуры различных организаций, свидетельствует о том, что отечественные компании осознают важность и значимость создания сильной организационной культуры.

По мнению российского исследователя И.И. Мазура, организационная культура является субкультурой национальной культуры и менталитета, преобладающих в государстве [14, c. 459].

Российский исследователь Д. Демин уверен в том, что особенности организационной культуры и российских и зарубежных компаний часто определяются их сферой деятельности. Он также отмечает, что в зависимости от особенностей организационной культуры российские компании бывают нескольких типов: во-первых, так называемые «красные компании». Подобные структуры встречаются в нефтегазовом секторе, автопроме, банковской сфере. Данные организации, по мнению автора, не имеют ни четкой кадровой политики, ни малейшего представления о том, как строятся отношения с кадровыми агентствами. Во-вторых, существуют компании, созданные относительно недавно, в период рыночной экономики. Не во всех присутствует организационная культура, но там как минимум понимают важность ее формирования. Впрочем, как отмечает Д. Демин, иногда встречаются такие российские компании, в которых организационная культура наиболее развита, чем во многих зарубежных фирмах[6, c. 80].

По мнению российского ученого В.И. Маслова, очень долгое время в России господствовала культура, которая разделяла коллектив организации на начальников и подчиненных. В итоге высшему руководству организации становилось известно только о 4% проблем компании, так как информация об остальных 96% блокировалась нижестоящими менеджерами. Но трансформации, которые произошли в экономике России, развитие рынка и рыночных отношений привели к изменениям в культурах многих организаций. Кроме того, все большее влияние оказывают глобальные изменения в ценностях. Новые сотрудники все чаще стремятся видеть смысл в задании, хотят заниматься ответственной, а не просто исполнительской деятельностью. Для них все более важным становится получение удовольствия от работы и положительные эмоции на работе, как и материальные и нематериальные стимулы и признания их заслуг[15, c. 32].

Согласно исследованию, проведенному в конце 2009 года «Е-xecutive» и рекрутинговой компанией HRG, ценности эффективной организационной культуры занимают более высокое место, чем уровень заработной платы [11, c. 54]. Участники опроса составили сводный рейтинг 10 лучших компаний – работодателей России. Среди них представители нефтегазового и энергетического секторов – Газпром, ЛУКОЙЛ, РАО ЕЭС России, а также крупнейшие глобальные организации – Coca-Cola, Procter & Gamble, Microsoft. Важнейшими же факторами являются нематериальные мотиваторы: делегирование полномочий и ответственности, возможности карьерного роста, что является важной характеристикой современной эффективной организационной культуры.

Таким образом, можно сделать вывод, что организационная культура во многом зависит от страны, в которой существует предприятие. В каждой конкретной организации существуют собственные правила поведения, нормы, ценности, символы, особый язык и система коммуникаций, и свои особенности организационной культуре добавляет и определенная страна.

Известный американский исследователь психолог Э. Шейн, на основе концепции культурологов Ф. Р. Клукхона и Ф. Л. Штротбека, выделил 2 уровня организационной культуры. Первый уровень – поверхностный (символический) – уровень видимых, внешних фактов (уровень артефактов). На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но их достаточно трудно интерпретировать в терминах организационной культуры без знания другого ее уровня.

Второй уровень – подповерхностный – уровень провозглашаемых ценностей (сознательно культивируемые в организации ценности и нормы поведения). Этот уровень представляют ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Как правило, они формируются руководством компании и доводятся до сведения всех сотрудников. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей[16, c. 25].

В свою очередь, важную роль при рассмотрении сущности организационной культуры играют стадии развития культуры. Принято выделять три стадии развития организационной культуры: стадия зарождения, стадия стабилизации, стадия историзации[19, c. 60]. При этом, зачастую культура принадлежности, культура силы и культура правил соответствуют стадии развития (носят также название культуры власти), культура успеха соответствует стадии стабилизации, а культура согласия и синтеза соответствует стадии историзации.

Стадия зарождения в научной литературе носит название девиантного (отклоняющегося) уровня. Зарождающаяся новая культура бросает вызов общественным устоям и довольно ощутимо мешает стабильно настроенным работникам. Носителями новой культуры являются незначительная часть работников, при этом большинство людей реагируют либо отрицательно, либо пассивно-снисходительно. В отдельных случаях даже возможно всеобщее осуждение и применение санкций.

Стадия стабилизации – это стадия общекультурного уровня, при которой носителями культуры является большинство. Она становится средой или частью среды существования и развития компании. Ее влияние распространяется на все атрибуты жизни и духовную составляющую деятельности компании (архитектура, дизайн, одежда, ценности, нормы и т.п.)

Стадия историзации также носит название уровня классики. Культура на данном уровне становится базисом дальнейшего развития организации. Основные черты культуры обобщаются, стираются, мифологизируются, дополняют архетип. Культура начинает влиять на дальнейшее развитие не непосредственно, а опосредованно – через легенды, мифы, предания и т.д.

Таким образом, можно сделать вывод, что для того, чтобы компания была единым механизмом, эффективно работала и обрела лицо, отличное от других, необходимо приложить максимум усилий. Этапы развития организационной культуры можно представить следующим образом: менеджмент компании сначала создает ее и влияет на нее, затем соответствует ей и развивает ее.

2 Анализ развития корпоративной культуры страховой компании «МАКС» в условиях ребрендинга

2.1 Общая характеристика страховой компании «Макс»

Страховая группа «МАКС» включает ЗАО «МАКС», АО «МАКС-М», ООО «МАКС-Жизнь».

Страховая группа «МАКС» создана в 1992 году. Компания осуществляет деятельность по всем основным видам добровольного и обязательного страхования. Приоритетными направлениями являются автострахование (КАСКО и ОСАГО), добровольное медицинское страхование, а также страхование имущества физических и юридических лиц. Компания предоставляет услуги по сельскохозяйственному, авиационному страхованию, страхованию от несчастных случаев, ипотечному, туристическому и другим видам страхования.

В число основных партнеров группы «МАКС» на финансовом рынке входят банки высшей категории надежности, имеющие рейтинги международных рейтинговых агентств.

В 2016 году объем страховых сборов СГ «МАКС» составил 192 млрд 667 млн рублей.

В марте 2017 г. рейтинговое агентство RAEX (Эксперт РА) в тринадцатый раз подряд подтвердило максимально высокий рейтинг надежности СК «МАКС» - А++ «Исключительно высокий уровень надежности».

В июне 2017 г. компании присовен рейтинг на уровне ruAA-. Пересмотр рейтинга связан с изменением методологии рейтингования и соответствует рейтингу A++. Тем самым уровень надежности страховщика подтвержден на прежнем уровне.

По итогам 2016 г. :

активы СГ «МАКС» составляют 29,3 млрд рублей

собственный капитал – 5,5 млрд рублей;

совокупный уставный капитал – 3,34 млрд рублей.

СК «МАКС» является организатором и участником профессиональных объединений и пулов:

Всероссийского Союза Страховщиков (ВСС);

Российского Союза Автостраховщиков (РСА);

Национального союза агростраховщиков (НСА);

Национального союза страховщиков ответственности (НССО);

Национальной Ассоциации Страховщиков Атомной отрасли (НАСАО);

Российского антитеррористического страхового пула (РАТСП) [26].

Таким образом, судя по данным официального сайта компании, структура организационно растет и работает во многих сегментах страхового рынка.

Согласно данным финансовых служб доходность по отдельным видам оказываемых услуг СК «Макс» и их доля в общей выручке представлена в табл. 1.

Таблица 1 - Сравнительный анализ доходности корпоративных страховых услуг СК «Макс» в 2016 году

Из приведенных данных видно, что максимальная доходность у программ «Страхование бизнес-ответственности», «Страхование грузов» и «Комплексное страхование бизнеса», при этом программы комплексного страхования дают наибольшую долю выручки за счет больших объемов.

Взаимодействие с клиентами происходит на договорной основе, заключающейся в том, что покупке предшествует заключение договора, в котором указываются сроки поставки, условия оплаты, ответственность сторон[13, c. 101].

В договоре может быть предусмотрено, что оплата будет осуществляться не сразу, а в более поздние сроки или же по частям. Кроме того, может иметь место наличный расчет, в случае, если продукцию приобретают мелкооптовые покупатели или частные лица.

Целевой группой СК «Макс» являются представители верхнего сегмента среднего класса. 

Доход: 

Москва - от $1000 и более на члена семьи 

Регионы - от $500 и более на члена семьи 

Описание: 

Мужчины, 30-50 лет. 

Владеют движимым и недвижимым имуществом. 

Обычно имеют семью.

Много работают, но ведут активный образ жизни: ходят в кино, занимаются спортом, выезжают с семьей на природу, посещают кафе и рестораны. 

Отдыхают обычно за границей. 

При необходимости совершить крупные покупки пользуются кредитом. 

Ценят свое время, предпочитая делать покупки в современных торговых центрах и супермаркетах. 

Практически всегда имеют опыт страхования, относятся к страхованию положительно и понимают его целесообразность. 

Данный сегмент выбран в качестве ключевого, поскольку: 

- для покупки страховых услуг необходимо обладать имуществом, которое может быть застраховано; 

- потребители этого сегмента обеспечивают компании необходимый уровень прибыльности бизнеса. 

Составить картину сильных и слабых сторон маркетинговой деятельности организации поможет SNW-анализ (табл. 2). С его помощью можно выявить значимые и сильные стороны организации: конкурентные преимущества, а также уязвимые места, на которые следует уделять наибольшее внимание.

Таблица 2 - SNW анализ маркетинговой деятельности СК «Макс»