Файл: Теория менеджмента Управление поведением в конфликтных ситуациях.pdf

Введение

Конфликт - это неотъемлемая часть жизни каждого человека. Пока существует человечество, существует конфликт, как межличностный так и внутриличностный. Очень жаль, что в нашем современном , дипломатичном мире люди так и не научились урегулировать конфликты, разногласия и до сих пор происходят войны . К сожалению это самое страшное к чему могут привести конфликты.

Это очень актуальная тема в жизни каждого человека и общества.

Конечно мы не будем рассматривать нашу тему столь глобально. Мы рассмотрим ее на примере филиала АО «Губернские аптеки» ЦРА №43 п. Шушенское Южного округа Красноярского края. Мы рассмотрим к чему привели конфликты между сотрудниками аптеки в работе аптеки в целом.

Цель моей работы, показать как можно разрешить конфликтные ситуации в организации и каким должен быть хороший руководитель, который не только сможет разрешить конфликт, но и в силах не допустить развития этого конфликта.

В первой главе мы рассмотрим понятие и сущность конфликта. Разберем функции и типы конфликтов. Так же рассмотрим, что такое стресс, стадии его развития и как с ним бороться ведь конфликт - это всегда стресс.

Во второй главе мы рассмотрим причины конфликтов, рассмотрим как надо вести себя во время конфликта с разными типажами людей и сможем оценить конфликт в организации на примере.

В третьей главе мы рассмотрим способы предупреждения конфликта, а также методы управления конфликтными ситуациями, если уж таковы возникли. И рассмотрим несколько рекомендаций по борьбе со стрессом.

Так , что же такое КОНФЛИКТ???

Глава 1.Понятие конфликта

1.1 Определение конфликта

Конфликт (от лат. «confluctus» ) означает столкновение сторон, мнений, сил. А раз так, то и возможен конфликт тогда, когда мнений, сил, сторон более, чем одна.^[1]

Конфликт – это отсутствие согласия между двумя и более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами лиц. Каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать тоже самое.^[2]

Сегодня в конфликтологической литературе существуют самые различные определения конфликта. Так, на Западе широко распространено понятие конфликта, сформулированное известным американским теоретиком Л.Козером. Под ним он понимает борьбу за ценности и притязания на определенный статус, власть и ресурсы, в которой целями противника являются нейтрализация, нанесение ущерба или устранения соперника. Это определение раскрывает конфликт в большей степени с социологической точки зрения, ибо его сущностью, по мнению автора, выступает столкновение ценностей и интересов различных социальных групп. ^[3]

В отечественной литературе большинство определений конфликта носит также социологический характер. Их достоинство состоит в том, что авторы выделяют различные необходимые признаки социального конфликта, представленного многообразными формами противоборства между индивидуумами и социальными общностями, направленными на достижение определенных интересов и целей.

Всякий конфликт как качество социального взаимодействия возникает на основе деятельности людей и их интересов. И в этом состоит его главное отличие от борьбы за существование в мире животных. Конфликт носит временный характер. Рано или поздно он заканчивается .^[4]

1.2 Основные типы конфликтов в организации

Различают несколько типов конфликтов:^[5]

-внутриличностный

-межличностный

-конфликт между личностью и группой

-межгрупповой

Можно выделить четыре основных типа конфликтов в организации:

-организационные

-производственные

-трудовые

-инновационные

1Организационный конфликт – это столкновение противоположно направленных действий участников конфликта, вызванное расхождением интересов, норм поведения и ценностных ориентаций. Они возникают в следствие несовпадения формальных организационных начал и реального поведения членов коллектива.

Такое разногласие происходит :

- когда работник не выполняет, игнорирует требования, предъявляемые ему со стороны организации: прогулы, нарушение трудовой и исполнительской дисциплины, некачественное выполнение своих обязанностей и т.п.

-когда требования, предъявляемые к работнику, противоречивы, неконкретны.

Напр.: низкое качество должностных инструкций, непродуманное распределение должностных обязанностей и т.п.

-когда имеются должностные, функциональные обязанности, но само их выполнение вовлекает участников трудового процесса в конфликтную ситуацию. Напр.: исполнение функции ревизора, нормирования, оценки, контроля.

Организационные конфликты содержат проблемы, связанные в первую очередь с организацией и условиями деятельности.

2Производственный конфликт ^[6]– это специфическая форма выражения противоречий в производственных отношениях трудового коллектива.

Они бывают:

-внутригрупповые

-межгрупповые

-между производственными группами и административно-управленческим аппаратом

3Трудовые конфликты – это столкновение интересов и мнений, оценок между представителями различных групп по поводу трудовых отношений (условий, содержания, организации труда и его оплаты).

Трудовой конфликт в организации рассматривается как:

-прямой вызов внутреннему порядку и стабильности трудового коллектива, позволяющий выявить интересы, разногласия, взаимные претензии и проблемы.

-способ регулирования взаимоотношений, налаживания оптимального порядка в организации производства и трудовых отношениях.

-необходимый этап в развитии трудового коллектива.

4Инновационные конфликты.

Поскольку инновации открывают новые перспективы изменения гибкости на изменение спроса и предложения, т.е. идет замена старого – новым , это объективно порождает социальные противоречия. Преобразования, как правило, затрагивают интересы людей, их планы, ожидания. Чем радикальнее и масштабнее проводимые изменения, тем чаще они вызывают противоречия и конфликты, порождаемые борьбой старого и нового. ^[7]

В деятельности трудовых коллективов различают два типа конфликтов:^[8]

-Конструктивные (созидательные)

-Деструктивные (разрушающие)

Конструктивный конфликт вызывается объективными противоречиями, его разрешение ведет к укреплению новой идеи, к прогрессивным изменениям в самой организации. Такие конфликты находят выражения в принципиальных спорах, дискуссиях, обсуждении ситуации, выслушивании сторонами друг друга. Возникновения таких конфликтов и разрешение их способствуют развитию самого производства, выработке нового мышления, свободному высказыванию своего мнения, суждения работниками.

Деструктивный конфликт может быть вызван как объективными, так и субъективными причинами. Зачастую из деловой сферы он переносится в зону межличностных отношений, ведет к образованию противоборствующих группировок, расширению количества участников. Деструктивные конфликты приводят к мелким дрязгам в коллективе, к склокам.

К негативным последствиям деструктивных конфликтов можно отнести:^[9]

-ухудшение социального климата, снижение производительности труда, увольнение части работников с целью разрешения конфликта;

-неадекватное восприятие и непонимание конфликтующими сторонами друг друга;

-уменьшение сотрудничества между конфликтующими сторонами в ходе конфликта и после него;

-дух конфронтации, затрагивающий людей в борьбу и заставляющий их стремиться к победе, во что бы то ни стало, чем к решению реальных проблем и преодолению разногласий;

-материальные и эмоциональные затраты на разрешение конфликта;

1.3 Функции конфликтов

1. Информационная

2. Интеграционная

3. Инновационная^[10]

1. Информационная функция конфликта в организации выражается в том, что она позволяет более глубоко оценить индивидуально-психологические особенности участвующих в нем людей, их ценностные ориентации, психологическую устойчивость к стрессовым факторам.

2. Интеграционная функция конфликта в организации выражается в том, что она позволяет ослабить психическую напряженность, расширить сферу и способы взаимодействий с окружающими, сплачивает группу перед лицом внешних трудностей.

3. Инновационная функция конфликта в организации выражается в том, что он служит источником развития личности, может улучшать качество индивидуальной работы, способствовать созданию новых, более благоприятных условий, к которым легче адаптироваться членам коллектива.

1.4 Субъекты и участники конфликта

Понятие «субъект» и «участник» конфликта не всегда тождественны. Субъект – это активная сторона , способная создать конфликтную ситуацию и влиять на ход конфликта в зависимости от своих интересов.

Участник конфликта может сознательно ( или не вполне сознавая цели и задачи противостояния) принять участие в конфликте, а может случайно или помимо своей воли быть вовлеченным в конфликт. В ходе развития конфликта статусы участников и субъектов могут меняться местами. Если нашим субъектом со временем начинает кто-то манипулировать, разрешая уже свои задачи, он из деятельного субъекта превращается в т.н. «средство» разрешения конфликта. ^[11]

Также необходимо различать прямых и косвенных участников конфликта, последние представляют собой определенные силы, преследующие в чужом конфликте свои интересы.

Косвенные участники могут:

- провоцировать конфликт и способствовать его развитию,

-содействовать снижению интенсивности конфликта, его прекращению,

-поддерживать ту или иную сторону или обе стороны одновременно.

1.5 Объект и предмет конфликта

Всякий конфликт возникает только при наличии его объекта. Столкновение между индивидами или социальными группами не бывает беспочвенным, а происходит только в том случае, если его участники не могут «поделить» что-то между собой. Этим «что-то», из-за чего субъекты конфликта вступают в противоборство, могут быть самые различные материальные и духовные ценности: собственность, власть, ресурсы, статус, идея и т.д. Та ценность, по поводу которой происходит столкновение интересов противоборствующих сторон, называется объектом конфликта. ^[12]

Все объекты подразделяются на три вида :

-объекты, которые не могут быть разделены на части, владеть ими совместно с кем-либо невозможно;

-объекты, которые могут быть разделены в различных пропорциях между участниками конфликта;

-объекты, которыми оба участника конфликта могут владеть совместно. Это ситуация «мнимого конфликта».^[13]

Еще одним элементом конфликтной ситуации является предмет, который отражает различие взглядов оппонентов на объект. ^[14]

Следует различать понятия «объект» и «предмет» конфликта. ^[15]

В общем смысле «объектом» конфликта можно назвать ту часть реальности, которая вовлечена во взаимодействие с субъектами конфликта. В отличие от этого «предметом» конфликта являются те противоречия, которые возникают между взаимодействующими сторонами и которые они пытаются разрешить посредствам противоборства.

1. Можно сказать, что конфликты возникают по поводу какого-либо объекта, но их сущность выражается в предмете конфликта. Поэтому и разрешение или урегулирование конфликта в первую очередь связано с устранением не его объекта, а его предмета. Хотя это не исключает того, что то и другое могут происходить одновременно. Более того, случается так, что объекта конфликта уже нет, а противоречие между субъектами конфликта остается. Так, например, если премия, на которую претендовали служащие организации и из-за которой возникло противоборство, уже распределена или отменена, то вместе с этим в большинстве случаев исчезает и конфликт. Но может случиться так, что он будет продолжен, если конфликтные отношения между участниками спора зашли слишком далеко.

2. Важно также отметить, что объект конфликта может быть как истинным, реальным, так и потенциальным, ложным, иллюзорным. Люди вступают в борьбу не только за материальные блага и ресурсы, но и утверждая и отстаивая призрачные идеалы и идеи. Но предмет конфликта всегда реален и всегда актуален. Борьба, являющаяся выражением противоречия между оппонентами, всегда реальна и порой ведется не на жизнь, а на смерть, даже когда отстаиваются утопические идеи.