Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ СИСТЕМЫ МЕНЕДЖМЕНТА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ).pdf

Продолжение таблицы 10

Производительность труда на предприятии сокращается (производительность труда, рассчитанная на основе обьема реализации продукции и услуг сокращается на 405,52 тыс. руб. на человека); улучшается качество выпускаемой продукции – происходит сокращение брака на 0,18%; общие издержки на персонал организации увеличиваются за рассматриваемый период на 54,53 млн. руб.; издержки на одного работника сокращаются в рассматриваемом периоде на 94,45 тыс. руб. на одного человека.

Социально-психологический климат в коллективе улучшается: увеличивается коэффициент, характеризующий взаимоотношения с коллегами и коэффициент общей удовлетворенности работой.

Уменьшается коэффициент обновления персонала на 33,82%; сокращается уровень выбытия персонала на 1,47%; сокращается количество жалоб от работников; сокращается показатель абсентизма на 1,16%.

Распределение работников по подразделениям осуществляется отделом кадров в соответствии с заявками подразделений и с учетом планируемой потребности. Планирование потребности в кадрах производится на основе кадровой политики, которая формируется высшим руководством с учетом перспектив развития предприятия: создание новых и ликвидация старых производств, изменение технической вооруженности и условий труда и т.д. То есть основной целью планирования является определение оптимального профессионально-квалификационного состава кадров, обеспечивающего максимальную эффективность их использования при достижении целей, стоящих перед предприятием. В процессе подбора и расстановки кадров определяется пригодность каждого кандидата для выполнения обязанностей по конкретной должности с учетом и профиля полученной им подготовки, деловых качеств.

На предприятии применяются следующие методы управления персоналом: административные, экономические и социально-психологические:

• административные – издание приказов, распоряжений; отбор и расстановка кадров; разработка должностных инструкций; установление административных санкций и поощрений;
• экономические – технико-экономический анализ; планирование; ценообразование; налогообложение;
• социально-психологические – социальный анализ в коллективе; создание творческой атмосферы в коллективе; участие работников в управлении; создание нормального психологического климата; развитие у работников инициативы.

Административные методы используют в своей работе генеральный и коммерческий директор, а также начальники служб и отделов при отборе кадров. Экономические методы используют в основном работники финансового отдела и бухгалтерии. Социально-психологическими методами пользуются все управляющие, а также сами работники предприятия.

ООО «Северсталь ПромСервис» имеет свою кадровую политику. Ее принципом является: «Лучшие кадры – лучшая компания, лучшей компании – лучшие кадры». ООО «Северсталь ПромСервис» подбирает себе кадры по следующим критериям: порядочны, инициативны, высокопрофессиональны, честны и привержены идеям компании. Руководство предприятия считает главным критерием при работе с кадрами – справедливое отношение ко всем ее сотрудникам, независимо от их пола, социального статуса и родственных отношений. Бизнес это марафон, в режиме спринта, выживают только те, кто обладает способностью быть пунктуальным и усердным на протяжении большого промежутка времени.

Руководство предприятия стремиться добиться оптимального сочетания «творческой жилки» каждого ее сотрудника с одной стороны, и умения слаженно работать в команде, с другой стороны. Одним из принципов кадровой политики является безусловное подчинение вышестоящему руководителю, педантичное выполнение поставленных им задач.

Наибольшую эффективность приносит работа команды, с четким разделением труда, поэтому в своем деле каждый сотрудник должен стремиться стать профессионалом. Наиболее ценятся кадры, которые выполняют поставленную задачу, вне зависимости от складывающейся ситуации.

Предприятие ценит свои кадры, если получает от них высокую отдачу, и стремиться поддерживать их не только на работе, но и социально. Наибольший КПД приносят продуманные инвестиции в кадры и их обучение. Все сотрудники, включая руководителей, должны воспринимать справедливую критику и адекватно реагировать на нее. При этом каждый сотрудник предприятия имеет право: на справедливое материальное вознаграждение за свой труд, знать порядок и критерии начисления зарплаты, на помощь и поддержку предприятии в повышении квалификации (в т.ч. на обучение на курсах или других учебных заведениях, полностью или частично за счет предприятия). Ходатайствовать о получении целевых кредитов на обучение, на профессиональный, личностный и должностной рост, на перемещение и повышение в структуре компании, на поощрение за новаторские идеи и претворение их в жизнь, на взаимное доверие и уважение со стороны коллег и руководства, на ежегодный оплачиваемый отпуск, на дополнительную оплату работы во внеурочное время.

Согласно кадровой политике работники предприятия могут частично или полностью за счет средств компании повышать свою квалификацию путем обучения на различных курсах и в учебных заведениях.

Результаты, достигнутые людьми в процессе работы, зависят не только от знаний, навыков и способностей этих людей. Эффективная деятельность возможна лишь при наличии у работников соответствующей мотивации, то есть желания работать. Позитивная мотивация активизирует способности человека, освобождает его потенциал, негативная мотивация тормозит проявление способностей, препятствует достижению целей деятельности.

Стимулирование труда на предприятии ООО «Северсталь ПромСервис» организовано следующим образом. Если выполнено плановое задание по объему СМР, оказанию услуг, выпуску продукции, то работники предприятия получают премии. Также имеются доплаты за работу в ночное время, за сверхурочную работу. Широко используются социальные выплаты – доплата к отпуску, надбавка к зарплате многодетным семьям, обеды, организуемые за минимальную плату, компенсация расходов за проезд к месту работы и др.

Таким образом, руководство предприятия ООО «Северсталь ПромСервис» стремиться добиться от работника полной отдачи производству, за счет создания походящих для всех работников условий (это является особенно актуальным, так как предприятие большое, и нет возможности использовать индивидуальный подход к каждому сотруднику) и применения различных методов стимулирования труда.

2.3. Анализ системы мотивации в менеджменте человеческих ресурсов

В соответствии с двухфакторной теорией Герцберга «гигиенические факторы», такие как зарплата, политика компании, взаимоотношения в коллективе, статус, безопасность, баланс труда и отдыха, должны присутствовать в достаточной мере, для того чтобы у людей не возникало чувство неудовлетворенности и разочарованности работой. В то же время для повышения удовлетворенности и самоотдачи работников, необходимо им предоставлять возможности служебного роста, повышения знаний и навыков, признания заслуг и принятия на себя дополнительной ответственности, работа должна быть интересна, разнообразна, значима для людей [10].

Поэтому, предприятие ООО «Северсталь ПромСервис» гарантирует всем работникам определенный уровень заработной платы и социальных льгот и гарантий, ключевыми элементами системы мотивации являются методы и подходы по раскрытию творческого потенциала работников, повышению их заинтересованности в работе, причастности к целям и задачам предприятия. Для этого в компании введены в действие проектно-целевой метод (для специалистов и руководителей), целевые соглашения с руководителями, премирование по ключевым показателям эффективности.

Введение системы премирования по ключевым показателям эффективности позволило увязать заработную плату работников цехов и производств с объективными показателями качества их работы. Однако деятельность работников дирекций и управлений цехов отличается от производственного и ремонтного персонала. Одна из задач, стоящих перед ними, - это организация работы по постоянным улучшениям деятельности предприятия. Заработная плата работников ООО «Северсталь ПромСервис» состоит из (по данным 2019 года):

• 1. должностного оклада:
     • рабочие в зависимости от разряда – 26700- 27000(1-6 разряд);
     • специалист 2 категории –27 200 руб.;
     • специалист 1 категории – 28 100 руб.;
     • менеджер – 31 400 руб.;
     • старший менеджер – 37 400 руб.
  2. доплаты к окладу (по итогам годовой оценки);
  3. премии фонда начальника (за успешные результаты деятельности в зависимости от решения старшего менеджера);
  4. ежемесячной премии: по оценке по проектно-целевому методу для руководства и специалистов или по выполнению плана для рабочего персонала. Максимальное значение 80% от оклада для производственных рабочих, до100% для управления;
  5. премия за реализацию проекта (только по его окончании).

Для руководителей и специалистов предприятия применяют проектно-целевой метод. В соответствии с этим методом, вся деятельность руководителей, специалистов и управляющих служащих представлена в виде процессов и проектов.

Процесс – совокупность многократно повторяющихся на протяжении длительного времени операций. Процессами оформляется текущая деятельность управления.

Каждый работник управления может инициировать и возглавить проект, то есть работу по улучшению или организации новых процессов, сотрудники ежемесячно оцениваются по выполнению критериев успеха проектов и процессов, и в соответствии с этой оценкой им начисляется ежемесячная премия. Критерии оценки приведены в таблице 11.

Таблица 11 - Критерии оценки персонала по ПЦМ

Кроме того, при успешной реализации проектов руководитель и рабочая группа по проекту получает дополнительную премию (бонус).

Также, в рамках ПЦМ проводится ежегодная оценка деятельности руководителей, специалистов и служащих (РСС). В расчет принимаются как ежемесячные оценки сотрудников по проектам и процессам в течение года, так и оценка руководителем качества, инновационности, объема, сложности и значимости выполненных сотрудником работ.

Кроме того, дополнительные баллы получают сотрудники, успешно руководящие проектами. В соответствии с годовой оценкой деятельности руководители, специалисты и управляющие служащие ранжируются, и им устанавливается доплата за успешные результаты деятельности (на год), которая может превышать установленный должностной оклад. Итоговая оценка рассчитывается следующим образом:

(1)

где СБ – среднемесячный балл сотрудника, вычисляемый как среднее а рифметическое ежемесячных оценок (с учетом коэффициентов за статус проекта и руководство проектами/процессами) за отчетный год, полученных с момента последнего перевода, связанного со сменой должности, либо места работы;

ЦС – средний процент выполнения квартальных целевых соглашений в отчетном году (диапазон изменения от 0 до 75%);

ГО - это оценка, выставляемая сотруднику руководством и характеризующая деятельность сотрудника в отчетном году в целом. Годовая оценка может принимать значение от 0 до 9 баллов.

На основании итогов оценки персонала, утвержденных советом по контролю, и согласно Положения «О доплатах за успешные результаты деятельности руководителям, специалистам и служащим ООО «Северсталь ПромСервис» сотрудникам рассчитываются и устанавливаются доплаты, за исключением сотрудников, итоговая оценка которых не превышает критического значения: 4 - для специалистов и служащих дирекций и управлений, цехов и производств; 4,5 – для менеджеров и старших менеджеров дирекций и управлений; руководителей в цехах и производствах.

Еще одна мотивационная теория, получившая применение в ООО «Северсталь ПромСервис» - это теория целеполагания (премирование по целевым соглашениям). Ее основной принцип заключается в том, что поведение людей в первую очередь предопределяется их целями и намерениями. Таким образом, для того чтобы добиться желаемых результатов надо не контролировать работников, а ставить перед ними соответствующие цели.

Следуя теории целеполагания в ООО «Северсталь ПромСервис» внедряется программа управления по целям. С руководителями различных уровней заключаются целевые соглашения, которые становятся основой для оценки их деятельности и выплаты квартальной премии. Сам по себе процесс постановки целей вызывает серьезные затруднения, поэтому в данный момент на предприятии ведутся работы по увязке целевых соглашений руководителей с системой сбалансированных показателей.