Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ СИСТЕМЫ МЕНЕДЖМЕНТА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ).pdf

По степени управляемости факторы можно разделить на нерегулируемые, слаборегулируемые и регулируемые. Нерегулируемые факторы не зависят от управленческих решений, к ним относятся факторы, характеризующие месторасположение филиала, наличие конкурентов и др. Под слаборегулируемыми чаще всего понимают факторы, обладающие большой инертностью, изменение которых за определенный период времени мало зависит от управленческих решений (размер представительств фирмы, объем и структуру основных фондов, характеристики технического уровня производства). К регулируемым относятся факторы, характеризующие качество управления персоналом, уровень организации производства и труда, степень использования ресурсов и др.Предложенная классификация показателей удобна для проведения исследования взаимосвязи эффективности управления персоналом и регулирующих факторов, так как позволяет решить одноименную проблему в различных аспектах [19].

Отразим различные методы стимулирования персонала, получившие широкое распространение см. таблицу 5.

Таблица 5 - Основные методы стимулирования персонала

То, что помимо денег существует немало иных факторов, влияющих на эффективность управления персоналом, - общеизвестная истина. «Людям нужны деньги, - замечает, например, А. Морита, - но они хотят получать удовольствие от своей работы и гордиться ею» [19]. Стандартные подходы к мотивации, организации стимулирования часто оказываются неэффективными: стимулы изменяются в зависимости от контингента работников, стоящих перед коллективом задач, его особенностей и т.д. Важно помнить о положительном влиянии хороших условий труда на производительность в момент организации нового производства, создания новых рабочих мест и реорганизации существующих. Эргономический аспект обязательно должен приниматься во внимание.

Учет заслуг, благодарность за выполненную работу, так же являются важными факторами, влияющими на эффективность управления персоналом и усиливающими стимулы к труду. Мотиваторами служат не только различные премии, памятные подарки и т.д. Характер вознаграждения труда зависит от его количества и качества, а также от удовлетворения пожеланий и надежд самих работников. Один из наиболее действенных факторов эффективного труда - продвижение по службе. Большое значение имеет и возможность приобрести акции предприятия, что создает для работника впечатление совладельца. Для многих знакомы меры негативного стимулирования, такие как выговор, снижение или лишение премии, уменьшение ставки зарплаты, понижение в должности [27].

Таким образом, содержание труда во многом определяет степень удовлетворенности человека своей работой и, как следствие этого, нередко выступает одним из ведущих факторов стабильности производственных коллективов. Изучение функций труда с точки зрения их содержательности, творческой насыщенности, разнообразия решаемых задач предполагает, что носителем информации выступает работник, как участник трудового процесса. Поэтому анализ системы управления персоналом организации имеет первостепенное значение.

2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МЕНЕДЖМЕНТА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ ООО «СЕВЕРСТАЛЬ ПРОМСЕРВИС»

2.1 Анализ кадровой структуры ООО «Северсталь ПромСервис»

Выполним анализ кадровой структуры предприятия ООО «Северсталь ПромСервис» Данные по численности персонала ООО «Северсталь ПромСервис» по годам представлены в таблице 6.

Таблица 6 – Данные по численности персонала предприятия ООО «Северсталь ПромСервис»

На основе представленных данных можно сделать вывод, что численность персонала предприятия увеличивается на 2 011 человек (увеличение в 1,5 раза) в 2019 году по сравнению с 2017 годом. Численность персонала предприятия (списочная численность) по данным 2019 года составляет 6 047 человек.

Также необходимо остановиться на показателях движения кадров, к ним относятся следующие коэффициенты: коэффициент обновления персонала, коэффициент выбытия персонала, коэффициент текучести кадров и коэффициент постоянства состава. Для определения выше перечисленных коэффициентов целесообразно составить таблицу 7.

Таблица 7 - Исходные данные для расчета показателей движения кадров

Подставив данные в формулы, были получены следующие результаты см. таблицу 8.

Таблица 8 - Показатели движения кадров предприятия ООО «Северсталь ПромСервис»

Коэффициент обновления персонала сократился в 2019 году на 33,82% по сравнению с 2017 годом, коэффициент выбытия сократился на 1,47%. Коэффициент текучести кадров в 2019 году уменьшился на 1,44% по сравнению с 2017 годом, коэффициент постоянства кадров повысился на 33,82%, что говорит об эффективной кадровой политике, действующей на предприятии (сотрудники предприятия заинтересованных в сохранении своих рабочих мест).

Далее оценим полноту использования трудовых ресурсов по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проведем в целом по предприятию см. таблицу 429.

Таблица 9 - Использование трудовых ресурсов ООО «Северсталь ПромСервис»

Фонд рабочего времени в нашем случае зависит от численности рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня.

Резерв увеличения фонда рабочего времени, равнозначный высвобождению 104 сотрудников для 2017 года, 129 сотрудников для 2018 года и 72 сотрудников для 2019 года.

2.2 Анализ системы управления персоналом

Далее проведем анализ системы управления персоналом предприятия ООО «Северсталь ПромСервис», для этого рассчитаем показатели эффективности управления персоналом см. таблицу 10.

Таблица 10 – Показатели эффективности управления персоналом предприятия