Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ СИСТЕМЫ МЕНЕДЖМЕНТА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ).pdf

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ СИСТЕМЫ МЕНЕДЖМЕНТА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ

1.1 Понятие и сущность управления человеческими ресурсами

Более часто термин «менеджмент человеческих ресурсов» трактуется как привлечение работников с помощью интенсивной работы менеджеров. Для этого используются такие подходы:

• Подход к труду как источнику прибыли организации;
• Формирование для каждого работника простора для деятельности, для того чтобы он мог привнести собственный личный вклад в единое дело;
• Интенсивная социальная политика.

Цель менеджмента человеческих ресурсов - принятие на работу компетентных и заинтересованных работников, умение их удержать, совершенствование их профессиональной подготовки.

За реализацию политики менеджмента человеческих ресурсов отвечает отдел кадров компании.

Со временем в кадровом менеджменте возник такой термин как человеческий капитал, что предполагает собою комплекс социо-культурных и личностно-психологических качеств работников: знаний, умений и возможностей к осознанным поступкам, непрерывному совершенствованию и развитию. То есть по сути это интеллектуальный капитал.

Человеческий капитал имеет ту особенность, что он никак не изнашивается, как в обычном случае, а сохраняется и возрастает согласно мере своего использования (за счёт получения нового опыта и познаний).

Выделяют последующие разновидности человеческого капитала:

• Общий (перемещаемый) в виде совокупности абстрактных или довольно универсальных практических знаний, какими обладает работник;
• Специальный (неперемещаемый), под которым понимаются знание людей и особенность работы, их личные взаимосвязи, уровень культуры общения, доверие к руководству. Данный тип человеческого капитала существует только в рамках этой фирмы.

Управление человеческими ресурсами (человеческим капиталом) подразумевает:

• Осознание проблемы недостатка высококвалифицированного персонала;
• Индивидуальный подход к абсолютно всем работникам;
• Отказ от взглядов о персонале как бесплатном благе, никак не требующем затрат со стороны работодателя, и признание потребности вложений в его развитие и формирование;
• Разработку особой политики по отношению к человеческим ресурсам;
• Осуществление стратегии занятости, обеспечивающей ее настоящие гарантии;
• Создание подходящего морально-психологического климата;
• Обеспечение участия сотрудников и их агентов в управлении фирмой.

Система управления персоналом организации – система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает подсистему общего и линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций.

Схему процессов по управлению персоналом можно представить следующим образом см. рисунок 1.

Рисунок 1 – Схема основных процессов менеджмента человеческих ресурсов

Рассмотрим более детально подсистемы работы с персоналом.

Подсистема общего и линейного руководства осуществляет: управление организацией в целом, управление отдельными функциональными и производственными подразделениями. Функции этой подсистемы выполняют: руководитель организации, его заместители, руководители функциональных и производственных подразделений, их заместители, мастера, бригадиры.

Подсистема планирования и маркетинга персонала выполняет функции: разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, организацию кадрового планирования, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организацию рекламы, поддержание взаимосвязи с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами [20].

Подсистема управления и учетом персонала осуществляет: организацию найма персонала, организацию собеседования, оценки, отбора и приема персонала, учет приема, перемещений, поощрений и увольнения персонала, профессиональную ориентацию рационального использования персонала, управление занятостью, делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом.

Подсистема управления трудовыми отношениями проводит: анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений, анализ и регулирование отношений руководства, управление производственными конфликтами и стрессами, социально-психологическую диагностику, соблюдение этических норм взаимоотношений, управление взаимодействием с профсоюзами.

Подсистема обеспечения нормальных условий труда выполняет такие функции, как соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, соблюдение требований технической эстетики, охраны труда и окружающей среды, военизированной охраны организации и отдельных должностных лиц.

Подсистема управления развитием персонала осуществляет: обучение, переподготовку и повышение квалификации, введение в должность и адаптацию новых работников, оценку кадров, организацию деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения, организацию работы с кадровым резервом.

Подсистема управления мотивацией поведения персонала выполняет следующие функции: управление мотивацией трудового поведения, нормирование и тарификация трудового процесса, разработка систем платы труда, разработка форм участия персонала в прибылях и капитале, разработка форм морального поощрения персонала, организация нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом.

Подсистема управления социальным развитием осуществляет: организацию общественного питания, управление жилищно-бытовым обслуживанием, развитием культуры и физического воспитания, обеспечение охраны здоровья и отдыха, обеспечение детскими учреждениями, управление социальными конфликтами и стрессами, организацию продажи продуктов питания и товаров народного потребления, организацию социального страхования.

Подсистема развития организационной структуры управления выполняет такие функции, как анализ сложившейся оргструктуры управления, проектирование новой оргструктуры управления, разработка штатного расписания, формирование новой оргструктуры управления, разработка и реализация рекомендаций по развитию стиля и методов руководства.

Подсистема правового обеспечения системы управления персоналом осуществляет: решение правовых вопросов трудовых отношений, согласование распорядительных и иных документов по управлению персоналом, решение правовых вопросов хозяйственной деятельности, проведение консультаций по юридическим вопросам.

Подсистема информационного обеспечения системы управления персоналом выполняет следующие функции ведение учета и статистики персонала: информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом, обеспечение персонала научно-технической информацией, организация работы органов массовой информации организации, проведение патентно-лицензионной деятельности.

В зависимости от размеров организаций состав подразделений будет меняться, в мелких организациях одно подразделение может выполнять функции нескольких подсистем, а в крупных - функции каждой подсистемы, как правило, выполняет отдельное подразделение [17].

Служба управления персоналом является функциональным подразделением, непосредственно не участвуя в основной деятельности, обеспечивает нормальное функционирование организации. Функции управления персоналом - это конкретные виды управленческих работ, которые образуют циклический процесс управления персоналом. Функции службы управления персоналом определяют ее организационную структуру [12].

Имеет место несколько подходов к классификации функций менеджмента человеческих ресурсов.

По направленности работы с персоналом:

1. Социальная функция. Отражается в обеспечении занятости, безопасных условий труда, охраны труда.
2. Нормативная или регулятивная. Выражается в установлении условий труда, соблюдении трудового законодательства, правил охраны труда, разрешении трудовых споров. Эта функция вытекает из положения службы персонала как системы урегулирования конфликта между интересами организации и интересами работников и иных субъектов управления персоналом.
3. Воспитательная. Отражается в способах мотивации работников.
4. Информационно-аналитическая. Заключается в информационном обеспечении деятельности организации.
5. Контрольная. Позволяет службе персонала отслеживать складывающуюся ситуацию как внутри организации, так и на рынке труда.

По характеру выполняемой работы: функция делопроизводства (подготовка приказов по личному составу, ведение табельного учета и иные функции); административная деятельность (принятие основных законодательных положений в области организации и оплаты труда, заключение коллективных договоров); трудоустройство (прием на работу, ознакомление с рабочим местом, перевод).

Функции развития персонала (подготовка, оценка кадров, управление карьерой сотрудников). Функции поддержания и стабилизации персонала (материальное вознаграждение, социальные вопросы) [8].

В таблице 1 приведены основные типичные функции и задачи службы управления персоналом.

Таблица 1.1 – Функции и задачи службы управления персоналом

Современные службы персонала ориентированы на реализацию инновационных функций, к числу которых относятся: определение потребности в персонале (перспективное), разработка раздела «Персонал» бизнес-плана; аттестации рабочих мест и разработки профессиограмм; разработка систем проверки профессиональных и личностных качеств претендентов на занятие вакантной должности; планирование кадрового резерва и карьеры работников; исследования мотивации работников и др.

1.2 Методы управления человеческими ресурсами

Методы управления - это совокупность приемов и способов воздействия на объект управления для достижения поставленных целей, то есть способы воздействия на коллектив и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в производственном процессе.

Методы подразделяются на три группы [8] см. рисунок 2: организационно-административные, основанные на прямых директивных указаниях; экономические, обусловленные экономическим стимулами; социально-психологические, применяемые с целью повышения социальной активности работников.

Рисунок 2 - Система методов управления персоналом

Административные методу управления персоналом возможны три формы проявления этого метода:

• обязательное предписание (приказы, запрет);
• согласительные (консультация, разрешение компромисса);
• рекомендации, пожелания (совет, разъяснение, пожелание).

Организационное воздействие на структуру управления осуществляется путем организационного регламентирования, нормирования, инструктирования. Распорядительное воздействие на коллектив или личность предполагает подчинение, которое бывает трех типов:

• вынужденное или внешне навязанное (сопровождается чувством зависимости и принимается как нажим сверху);
• пассивное (удовлетворение, вызванное освобождением от принятия самостоятельных решений);
• осознанное, внутренне обоснованное подчинение [23].

Прямые воздействия могут усилить пассивность персонала и или привести к скрытому неповиновению. Поэтому наиболее эффективны косвенные методы воздействия, которые осуществляются посредством постановки задач и создания стимулирующих условий.

Экономические методы выступают в следующих формах: планирование, анализ, предоставление экономической самостоятельности. Это вызывает материальную заинтересованность работников результатами своего труда.