Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Понятие и цели системы менеджмента человеческих ресурсов).pdf

Согласно представленных данных видно, что доля затрат на оплату труда в выручке от реализации увеличилась с 19,55% до 31,75%. При этом доля затрат на оплату труда в себестоимости реализации также повысилась с 29,08% до 46,86%.

Рентабельность персонала ежегодно снижалась – с 276,77 тыс.руб./чел. в 2016 году до 130,95 тыс.руб./чел. в 2018 году. Это является негативной динамикой.

Далее оценим производительности труда в организации ООО «Элеком» за 2016-2018 годы (таблица 8).

Таблица 8

Оценка производительности труда в организации ООО «Элеком» за 2016-2018 годы

Проанализировав представленные данные, можно отметить, что выручка от реализации организации ООО «Элеком» уменьшилась на 99894 тыс.руб., а средняя численность работающих возросла на 3 человека. При этом производительность труда снизилась на 537,04 тыс.руб./чел.

Как видно из табл. 8, ежегодно наблюдается тенденция к снижению производительности труда в организации ООО «Элеком».

Далее проанализируем соотношение роста заработной платы и производительности труда работников ООО «Элеком» (таблица 9).

Таблица 9

Соотношение заработной платы работников и производительности труда в ООО «Элеком» за 2016-2018 годы

Согласно представленных данных видно, что в ООО «Элеком» за 2016-2018 годы наблюдался рост средней заработной платы и уменьшение производительности труда.

Для достижения расширенного воспроизводства, получения желаемого уровня прибыли и рентабельности необходимо, чтобы темп роста производительности труда был выше, чем темп роста его оплаты. Этот принцип не соблюдался в ООО «Элеком» за анализируемый период, что указывает на неэффективное использование персонала организации.

Выводы: проанализировав систему управления персоналом организации ООО «Элеком» можно сделать следующие выводы.

Основным направлением деятельности ООО «Элеком» является реализация сварочного оборудования, комплектующих и расходных материалов. ООО «Элеком» предлагает качественное сварочное оборудование начиная от полупрофессионального доступного по цене, заканчивая мощными производственными линиями и специализированным оборудованием для разных видов сварочных работ.

Проведенный анализ основных технико-экономических показателей деятельности ООО «Элеком» за 2016-2018 года указывает на сужение масштабов деятельности организации, что выражается уменьшением объема реализации на 99 894 тыс. руб. или 28,93% в относительном выражении.

Проведенный анализ кадрового состава ООО «Элеком» показал, что организация полностью укомплектована кадрами, также наблюдает превышение количества мужчин над количеством женщин. Анализ указывает на то, что организации обеспечена персоналом, и его качественный состав характеризуется как относительно молодой.

Кадровая политика ООО «Элеком» направлена на формирование количественного и качественного состава персонала, сохранение и развитие кадрового потенциала, создание сплоченного коллектива работников, способного реализовать задачи организации.

Оценка эффективности управления персоналом ООО «Элеком» показала, что доля затрат на оплату труда в выручке от реализации увеличилась с 19,55% до 31,75%. При этом доля затрат на оплату труда в себестоимости реализации также повысилась с 29,08% до 46,86%. Рентабельность персонала ежегодно снижалась – с 276,77 тыс.руб./чел. в 2016 году до 130,95 тыс.руб./чел. в 2018 году. Это является негативной динамикой.

В ООО «Элеком» за 2016-2018 годы наблюдался рост средней заработной платы и уменьшение производительности труда. Для достижения расширенного воспроизводства, получения желаемого уровня прибыли и рентабельности необходимо, чтобы темп роста производительности труда был выше, чем темп роста его оплаты. Этот принцип не соблюдался в ООО «Элеком» за анализируемый период, что указывает на неэффективное использование персонала организации.

3. Разработка мероприятий по совершенствованию системы менеджмента человеческих ресурсов в ООО «Элеком»

С целью совершенствования системы управления персоналом в ООО «Элеком» предлагаются следующие мероприятия:

- введение премий, которые будут фиксировать индивидуальную эффективность труда персонала;

- совершенствование нематериальной мотивации работников организации;

- разработка и внедрение в организации программы по управлению компетенциями работников.

Необходимо рассмотреть подробно каждое из предложенных мероприятий.

1. Введение премий, которые будут фиксировать индивидуальную эффективность труда работников.

Высокую оценку работы специалистов необходимо соответственно вознаграждать, поскольку иначе весь смысл оценки сводится к нулю. Поэтому предлагается применять систему премирования, которая справедливо будет оценивать труд работников и стимулировать рост эффективности, качества и производительности труда. Премирование работников должно зависеть от итогов деятельности организации. Премии необходимо выплачивать после определения результатов труда сотрудников и организации.

Первым шагом при совершенствовании системы мотивации персонала будет привязка системы оценки персонала к системе премирования. Также целесообразно применять систему премирования, которая позволит справедливо оценивать работу персонала и будет стимулировать повышать эффективность, качество и производительность труда. Премирование персонала должно зависеть от итогов деятельности организации. Премии нужно выплачивать после подведения итогов результатов деятельности работников и организации.

Предлагается применить:

- премии по результатам оперативной ежемесячной оценки;

- разовые премии по годовым результатам работы.

Для этого в организации необходимо создать фонд премирования за счёт средств, которые будут получены от повышения производительности труда.

Премирование в ООО «Элеком» необходимо проводить следующим образом.

Если деятельности работника по результатам ежемесячной оценки по предложенной методике была оценена на высоком уровне, то ему необходимо установить ежемесячную надбавку в размере 10% от величины заработной платы.

Если деятельности работника была оценена на среднем уровне, то ему необходимо установить надбавку в размере 5% от величины заработной платы.

Если деятельности работника была оценена на низком уровне, то премиальную надбавку не устанавливают.

На дальнейшее, если на протяжении года работником допускаются нарушения трудовой дисциплины или совершается проступок, то уровень надбавки согласно решению руководства снижается. За значительные нарушения работника могут лишить премиальной надбавки до конца года.

По результатам последующей оценки работник могут вновь установить премиальную надбавку.

Разовую премию по результатам годовой оценки в ООО «Элеком» необходимо выплачивать следующим образом.

Сотрудникам, работа которых была оценена на высоком уровне, устанавливается разовая премия в размере 10% от величины их заработной платы.

Сотрудникам, работа которых была оценена на среднем уровне, устанавливается разовая премия в размере 5% от величины их заработной платы.

Сотрудникам, работа которых оценена на низком уровне, премии не устанавливаются.

Получать премию могут все работники организации в зависимости от индивидуального вклада в результаты работы организации. Установление премий необходимо производить ежемесячно, в зависимости от результатов работы каждого сотрудника.

Оценку деловых характеристик работника в ООО «Элеком» необходимо осуществлять по наиболее универсальным признакам, которые могут оказать осуществленное влияние на индивидуальную производительность труда, морально-психологический климат в коллективе, и, следовательно, на всю атмосферу трудовой деятельности и ее практические результаты.

Каждую оценку деловых характеристик необходимо разделить на четыре уровня обнаружения и оценивать в баллах:

- низкий уровень – 0,5 балла;

- средний уровень – 1 балл;

- уровень выше среднего – 2 балла;

- высокий уровень – 3 балла.

Оценку от 0,5 до 3 баллов необходимо устанавливать работнику по каждому из признаков, учитывая ее удельное значение.

Общую схему привязки результатов оценки к мотивации работников в организации ООО «Элеком» представим на рисунке 10.

Рисунок 10 ‒ Привязка системы оценки к мотивации персонала в организации ООО «Элеком»

Для оценки необходимо использовать следующие критерии:

- уровень профессиональной компетентности;

- уровень восприятия изменений в функционировании организации, что проявляется через способность к неординарным решениям и новым идеям;

- способность эффективно работать в коллективе, что позволяет помочь другим работникам, коллегам.

Согласно рассмотренным предложениям, с целью разработки методов нематериального стимулирования труда в ООО «Элеком» предлагаются следующие рекомендации:

- публично демонстрировать трудовые успехи работников, подтверждать их ценность для организации всевозможными доступными для организации методами;

- систематически проводить анализ производственных целей, которые успешно достигнуты работниками организации, привлекать их как экспертов в процессе разработки организационных планов (по продажам, по повышению квалификации и т.д.);

- создать атмосферу открытого соперничества и регулярно подводить итоги соревнований;

- повышать персональную ответственности каждого из работников и предоставлять им право выбрать средства для решения поставленных задач и прочее.

Безусловно, для каждого работника целесообразно построить отдельную систему мотивации учитывая личные особенности, наличие ресурсов в организации, стиль руководства во всей организации и в отдельных отделах.

Результативность предложенных мероприятий можно будет оценить только по истечению некоторого времени. Однако, оценка использованной теоретической базы при создании мероприятий, и итоги проведенного исследования, позволяют утверждать, что предложенные мероприятия можно успешно применить для улучшения нематериальной мотивации персонала организации.

Можно предположить, что реализация предложенного мероприятия позволит повысить производительность труда персонала ООО «Элеком» на 5%.