Файл: Методы управления персоналом в условиях кризиса (Принципы управления персоналом).pdf

Заключение

Кризис на предприятии – это процесс изменения, разрушения сложившейся структуры связей, отношений, выходом из которого может стать либо заново сформированная структура связей, отношений либо ликвидация предприятия.

Часто, говоря об антикризисном управлении предприятием, ограничиваются только проблемами банкротства. Однако антикризисное управление – понятие гораздо более широкое. Оно включает в себя вопросы финансового анализа и прогноза, комплексной реструктуризации предприятия, очистки бизнеса от бремени долговых обязательств, эффективного включения его в функционирующие производственно-технологические циклы, постановку менеджмента, финансового учета, кадровой политики, маркетинга и др.

Кадровая политика в обычных условиях ориентирована, как правило, на развитие. Ее идеологическим кредо чаще всего бывают стратегии опережения конкурентов, лидерство в отрасли, инновационная культура организации. В условиях кризиса кадровая политика вынужденно трансформируется. Особенности ее реализации связаны с ограниченностью финансовых средств, неизбежностью организационных мер, связанных со свертыванием ряда программ социального развития и сокращением численности персонала, повышенной социально-психологической напряженностью в коллективе.

Антикризисная кадровая политика включает деятельность по долгосрочному, среднесрочному и текущему прогнозированию, то есть научному предвидению будущего, реальностей его достижения. Именно политика фокусирует внимание на проблемах, определяет приоритеты и ориентиры.

Исследование механизма функционирования показало, что в настоящее время в системе управления развития персоналом ООО «ТД «Энергонефтеснаб» выделяется два приоритетных направления, с одной стороны, повышение квалификации и профессиональной подготовки персонала на основе совершенствования методов оценки работников, с другой, стороны, ориентация на поиск новых рациональных методов найма и отбора кадров.

Анализ возрастной структуры кадров показал, что в целом, возрастной состав персонала ООО «ТД «Энергонефтеснаб» формируется за счет молодых работников до 33 лет и людей старше 51 года, что в совокупности, за исследуемый период составляет порядка 51,5%. За исследуемый период, сохраняется тенденция к росту указанных возрастных групп. Люди в возрасте 41- 50 лет занимают от 35,6% в 2017 г. до 35,8% в 2018 году, то есть имеет место тенденция к снижению данной возрастной категории персонала.

В ходе анализа распределения персонала по уровню образования выявлено, что основной удельный вес в общей численности персонала занимают работники со средним образованием (53,1% в 2018 году). Доля работников со средне-специальным образованием на предприятии составляет лишь 23% от фактической численности. Такая ситуация не является благоприятной, так как удельный вес рабочих, которые должны иметь средне- специальное образование достигает 74% от численности ППП. Таким образом, на предприятии имеется определенное не соответствие между фактическим и необходимым уровнем образования, прежде всего это касается рабочих кадров.

Анализ источников найма персонала ООО «ТД «Энергонефтеснаб», помогает сделать предварительный вывод о том, что на данном предприятии не производится детального изучения кадрового потенциала, не формируется кадровый резерв, поскольку наибольший удельный вес среди источников найма, занимают рекомендации родственников и друзей.

По результатам проведенного исследования можно сделать вывод, о том, что функционирование предприятия сопровождается дефицитом человеческих ресурсов, как по категории рабочих, так и по категории специалистов. Это требует поиска новых подходов к разработке стратегии управления персоналом на анализируемом предприятии.

Список литературы

1. Антикризисное управление: Учебник / Под редакцией Э.М. Короткова. – М.: ИНФРА-М, 2015. – 522 с.
2. Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации: Учебное пособие. – М.: ИПК Госслужбы, 2017. – 450 с.
3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. – М.: МГУ, 2015. – 416 с.
4. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие. – 6-е изд., стереотип. – Мн.: Новое знание, 2015. – 336 с.
5. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. 2-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2018. – 638 с.
6. Колпаков В.М. Стратегический кадровый менеджмент: Учебное пособие. – Киев: МАУП, 2017. – 747 с.
7. Комаров Е., Комаров А. Особенности российского кадрового менеджмента // «Управление персоналом». – 2016. - №9. – С. 21-23.
8. Крутик А.Б., Муравьев А.И. Антикризисный менеджмент. – СПб.: Питер, 2016. – 392 с.
9. Мишурова И.В., Крюков С.В. Технологии кадрового менеджмента. – М.: Март, 2017. – 362 с.
10. Мнушко З.Н., Пестун И.В. Кадровый менеджмент: принципы, задачи, направления, эффективность // «Персонал». – 2016. - №12. – С. 8-10.
11. Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом: Оценка эффективности. Учебное пособие для вузов. – М.: Экзамен, 2015. - 429 с.
12. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. – М.: Дело, 2016. – 491 с.
13. Уткин Э.М. Управление фирмой. – М.: Акалис, 2016. – 210 с.
14. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. 2-е изд. – М.: Экономическая литература, 2017. – 460 с.
15. Яновский А. Предпринимательская деятельность и кадровый капитал // Маркетинг. - 2017. - №4. - С. 100-112.