Файл: Методы управления персоналом в условиях кризиса (Принципы управления персоналом).pdf

Относительно категории специалистов наблюдается аналогичная ситуация. Это говорит о том, что выполнение производственной программы в плане объема производства, сопровождает дефицит человеческих ресурсов, как по категории рабочих, так и по категории специалистов.

2.2. Анализ деятельности кадровой службы на предприятии

Стратегия управления персоналом заключается в формировании системы управления персоналом; кадровом планировании, проведении маркетинга персонала, определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале; учете и нормировании численности работников. Управление персоналом организации предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом.

Изучение различных направлений деятельности ООО «ТД «Энергонефтеснаб» с точки зрения сильных и слабых сторон показало, что на предприятии определенным образом поставлена работа с управлением персоналом, для этого в предприятии созданы следующие подразделения:

• отдел труда и заработной платы;
• отдел охраны труда;
• отдел кадров.

Перечисленные подразделения в целом составляют службу управления персоналом, которую можно представить в соответствии с рисунком 2.1.

Отдел труда и заработной платы

Отдел кадров

Служба управления персоналом

Отдел охраны труда

Рис. 2.1. Состав службы управления персоналом

ООО «ТД «Энергонефтеснаб»

Указанная служба выполняет следующие обязательные для любого отдела управления персоналом основные функции, которые также изложены в кадровой политике предприятия. Раскроем цели и функции основных подразделений службы управления персоналом ООО «ТД «Энергонефтеснаб». Цель отдела кадров заключается в сохранении квалифицированных работников в условиях нестабильного производства и наем новых работников. Функции отдела кадров: обеспечивать кадрами организацию (наем, расстановка, увольнение); вести кадровое делопроизводство; анализировать текучесть кадров и дисциплину труда; учитывать движение персонала; подготавливать кадровые приказы и др.

Основной целью отдела труда и заработной платы (ОТ И ЗП) является объективная оценка результатов деятельности каждого работника для поддержания эффективной мотивации его труда, подержание воспроизводственной и стимулирующей функции заработной платы.

Согласно положению об отделе ОТ и ЗП его работники разрабатывают штатные расписания и изменения к нему на основе утвержденной организационной структуры, согласовывают штатные расписания структурных подразделений; систематически отслеживают численность по структурным подразделениям. В отделе труда и заработной платы вопросами нормирования труда занимается нормативное бюро, которое выполняет следующие задачи:

• проводит нормотивно-исследовательскую работу, разрабатывает и внедряет мероприятия, обеспечивающие повышение уровня нормирования труда, совершенствование его организации на научной основе;
• изучает состояние организации труда, осуществляет проверку его качества;
• формирует предложения по пересмотру устаревших норм.

Тарифное бюро в отделе труда и заработной платы занимается анализом эффективности применения действующих форм и систем оплаты труда, материального стимулирования, разрабатывает предложения по их совершенствованию; подготавливает планы по труду и заработной плате, составляет сметы расходов на содержание аппарата управления; организует на контроль за соблюдением трудового законодательства. Особое внимание в работе отдела уделяется внедрению контрактной формы найма персонала, формированию коллективного договора. Одним из действий, совместно проводимых вышеуказанными отделами является оценка персонала ООО «ТД «Энергонефтеснаб». На предприятии используется одна из наиболее распространенных форм периодической оценки работы персонала - аттестация. В 2018 г. аттестацию прошли 127 человек из общего состава персонала базы.

Оценка деятельности работника основывается на его соответствии квалификационным требованиям по занимаемой должности, определении его участия в решении поставленных задач, сложности выполняемой им работы, его результативности. При этом учитываются профессиональные знания, опыт работы, повышение квалификации и переподготовка, а также в отношении соответствующей группы должностей – организаторский способности.

Решение об оценке профессиональных и личностных качеств работника, а также рекомендации аттестационной комиссии принимаются в отсутствии аттестуемого открытым или тайным голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов аттестационной комиссии. При равенстве голосов работник признается соответствующим занимаемой должности, или не соответствующим занимаемой должности, или признается соответствующим занимаемой должности при условии выполнения рекомендации аттестационной комиссии. Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист, который подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем и членами аттестационной комиссии, присутствующими на заседании и принимавшими участие в голосовании. Работник знакомится с аттестационным листом под расписку. Аттестационный лист работника, прошедшего аттестацию, и отзыв на него хранятся в личном деле работника.

Исследование процесса аттестации персонала как необходимого инструмента разработки и реализации стратегии управления персоналом показало, что действующая в ООО «ТД «Энергонефтеснаб» система аттестации имеет ряд недостатков:

В частности, она сфокусирована на отдельном работнике и оценивает его вне организационного контекста. При использовании данного метода велика вероятность того, что сотрудник подразделения, провалившего стратегически важный проект, может получить высшую аттестационную оценку. Аттестация в ООО «ТД «Энергонефтеснаб» основывается исключительно на оценке сотрудника руководителем, которая, кроме того, ориентирована в прошлое и не учитывают долгосрочные перспективы развития организации и сотрудника.

Необходимо также отметить, что в системе управления персоналом анализируемого предприятия используется программный продукт. Фрагмент программного обеспечения «Кадры» ООО «ТД «Энергонефтеснаб» приведен на рисунке 2.2.

Рис. 2.2. Фрагмент программного обеспечения «Кадры»

ООО «ТД «Энергонефтеснаб»

Для улучшения управления процессом поиска и найма персонала специалисты нуждаются в аналитических средствах, которые позволяли бы идентифицировать и контролировать показатели политики найма, эффективность которой является главным фактором конкурентоспособности корпорации.

В условиях проведения серьезной реорганизации структуры ООО «ЛУКОЙЛ-ПЕРМЬ» взята система SAP R/3 ООО «ЛУКОЙЛ-ПЕРМЬ», ее использование позволяет: получать необходимую аналитическую информацию для исполнения должностных обязанностей и лучшие возможности для работы.

В частности, руководитель предприятия и его заместители могут оперативно получать нужные им сведения по структуре предприятия, штатному расписанию, информацию о сотрудниках и вакансиях. Начальник кадров может сосредоточить свое внимание на контроле и планировании трудовых ресурсов для их эффективного использования совместно с другими ресурсами предприятия. Особо следует отметить ценность SAP R/3 для сотрудников отдела кадров. Они получают удобное и надежное средство для выполнения своих должностных обязанностей.

Во-вторых, программная система управления кадрами позволяет: создавать структуру подразделений любого уровня вложенности; многоаспектный поиск позволяет получать любую исчерпывающую информацию о сотрудниках и подразделениях; формировать отчёты по кадровой информации по запросу руководителя; получать различную аналитическую информацию, строить различные графики и диаграммы.

В тоже время следует заметить, что возможности программного обеспечения «Кадры» ООО «ТД «Энергонефтеснаб» имеют значительные резервы. Перспективным направлением использования программного комплекса является создание базы данных и дополнительных пакетов прикладных программ, ориентированных на применение новых, более современных методов оценки персонала.

2.3. Анализ реализации стратегии управления персоналом на предприятии

Изучение экономической литературы показывает, что исследование процесса реализации стратегии управления персоналом включает несколько направлений анализа. К ним относятся:

• анализ источников привлечения персонала, а также найма и отбора персонала;
• анализ социальной защиты и социального обеспечения работников;
• анализ процесса подготовки и переподготовки, повышения квалификации работников.

Основной задачей при найме персонала на работу является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении.

Различают понятия «набор» и «наем кадров». Набор кадров - массовое привлечение на работу персонала в какую-либо организацию. Набор кадров предполагает системный подход к реализации нескольких этапов, осуществляемых в рамках процесса найма персонала.

Этот процесс включает:

1) общий анализ потребности (настоящей и будущей) в кадpax;

2) формулирование требований к персоналу - точное определение того, кто нужен организации, путем анализа работы (рабочего места, должности), подготовки описания этой работы, а также определение сроков и условий набора;

3) определение основных источников поступлений кандидатов;

4) выбор методик отбора кадров.

Наем на работу – это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. Это комплекс организационных мероприятий, включающий все этапы набора кадров, а также оценку, отбор кадров и прием сотрудников на работу. Некоторые специалисты в области управления персоналом рассматривают этот процесс вплоть до окончания этапа введения в должность, т.е. до того момента, когда новые сотрудники органично впишутся в кон­кретный трудовой коллектив и организацию в целом.

Когда организации необходимо принять новых работников, возникают два вопроса: где искать потенциальных работников и как известить будущих работников об имеющихся рабочих местах. Есть два возможных источника набора: внут­ренний (из работников организации) и внешний (из людей, до того никак не связанных с организацией).

Опрос работников отделов кадров предприятия ООО «ТД «Энергонефтеснаб» выявил следующие источники найма персонала (источники расположены по степени важности): справоч­ники-списки ищущих работу; люди, случайно зашедшие в поисках работы; объявления в газетах, местные школы, служба по трудоуст­ройству, частные агентства по найму, специальные собрания-сбо­ры заинтересованных лиц, колледжи, университеты; объявления в специальных изданиях, профессиональные общества, объявления по радио и телевидению; фирмы поиска, профсоюзы и др. Результаты приведены в таблице 2.2.

Таблица 2.2

Источники найма персонала ООО «ТД «Энергонефтеснаб»

Следует сделать предварительный вывод о том, что на данном предприятии не изучается кадровый потенциал, не сформирован кадровый резерв, поскольку наибольший удельный вес среди источников найма занимают рекомендации родственников и друзей.

В ряде стран, например в Японии, при появлении вакансий в аппарате управления принято вначале объявлять внутренний конкурс на замещение должности из числа своих сотрудников и только затем, в случае отрицательных результатов, приглашать к участию в конкурсе специалистов со стороны. На наш взгляд, это улучшает моральный климат в коллективе, укрепляет веру сотрудников в свою организацию.

При работе с резервом во всех крупных фирмах существуют так называемые матрицы перемещений, в которых находит отражение настоящее положение каждого руководителя, его возможные перемещения и степень готовности к занятию следующей должности (готов занять немедленно через год, через два года, но для этого необходимо повышение квалификации в определенных областях и т.д.)