Файл: Роль мотивации в поведении организации (Понятие мотивации персонала организации. Теории мотивации).pdf

Большинство сотрудников организации уверены в том, что мероприятия будут способствовать улучшению микроклимата в организации, снижению конфликтности, поддержанию обратной связи с руководством и,

как следствие, улучшение показателей трудовой деятельности.

Процесс повышения эффективности управления мотивацией будет состоять из следующих мероприятий:

- Регулярного контроля выполнения организационных мероприятий, оценки результатов и эффективности мероприятий, принятия соответствующих управленческих решений.

- Регулярного «план-фактного» контроля показателей и принятия решений на основе их анализа.

- Своевременной коррекции планов в связи с новыми объективными обстоятельствами. По мере набора статистики формируются планы по показателям, для которых ранее определить планы не представлялось возможным.

Также систему показателей социальной эффективности функционирования системы управления мотивацией можно представить следующим образом:

- Уменьшение количества конфликтных ситуаций в процессе работы.

- Уменьшение стрессовых ситуаций.

- Увеличение стабильности организационного поведения в организации.

- Снижение текучести кадров.

- Увеличение вовлеченности персонала в работу организации.

- Улучшение психологического климата в организации.

Заключение

Ресторан «Fratelli» - это предприятие, осуществляющее производство готовой продукции, ее реализацию и организацию ее потребления. Общественное питание выполняет три взаимосвязанные функции: производство готовой продукции, ее реализацию и организацию потребления.

В ресторане «Fratelli» используются стандартные методы и технологии мотивации персонала, не учитывающие личный вклад каждого работника в результаты деятельности организации. Установленный стабильный размер вознаграждения персонала предотвращает увеличение текучести кадров и снижает затраты на поиск новых трудовых ресурсов, но и тормозит производительность труда сотрудников, т.к. они, зная о сумме фиксированного ежемесячного вознаграждения, не стремятся увеличивать свои показатели.

Оценка эффективности методов мотивации персонала ресторана «Fratelli» была проведена путем исследования удовлетворенности сотрудников. Инструментом сбора информации для выявления приоритетных факторов мотивации послужила анкета.

По результатам анкетирования можно сделать вывод, что в компании низкий уровень моральной стимуляции и мотивирования персонала, так как сами сотрудники отметили негативные тенденции в данном направлении работы руководства компании. Перечень используемых в компании стимулов является достаточно стандартным для большинства организаций и не учитывает личный вклад каждого отдельного работника в результаты деятельности организации. Проблема состоит в том, чтобы эффективным образом и с минимальным объемом затрат мотивировать персонал к переработке в период резкого повышения спроса на ресторанные услуги. В настоящий же момент работник слабо заинтересован в повышении результативности функционирования предприятия. Выявленные проблемы могут быть решены с помощью разработки новой эффективной системы мотивации на предприятии.

В результате проведенного исследования мотивации работников ресторана «Fratelli» становится ясно, что для более эффективного управления персоналом необходимо осуществление ряда мероприятий, направленных на совершенствование существующей системы мотивации.

По результатам проведенного исследования совершенствование управления системой мотивации персонала ресторана «Fratelli» должно идти в следующих направлениях:

- совершенствование технологий материальной мотивации;

- совершенствование технологий нематериальной мотивации.

Разработка системы окладов предполагает ряд этапов: 1) оценка ценности должностей, 2) ранжирование должностей в соответствии с оценкой ценности и определение числа разрядов оплаты, 3) построение тарифной (окладной) сетки на основе оценки ценности должностей.

В рамках нематериальной мотивации возможно применять к работникам ресторана «Fratelli» следующие меры поощрения и нематериального стимулирования: 1) присвоение звания «Лучшего по профессии», 2) формирование базы «Самых ценных специалистов» по профессиям, 3) награждение Благодарственным письмом, награждение Почетной грамотой и/или ценным подарком, 4) проведение соревнований, 5) предоставление льготного абонемента в фитнес-центр, 6) проведение мероприятий по улучшению условий труда работников.

Разработанная система нематериальной мотивации позволит:

- четко согласовать цели работы конкретного сотрудника, структурного подразделения и компании в целом, а также способы их достижения;

- сформировать сплоченный коллектив единомышленников, поддерживать в нем уверенность в профессиональной востребованности со стороны работодателя и желание работать в данной компании эффективно, с полной отдачей, с мотивацией на результат.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации: учебник. 2-е изд. перераб. и доп./ А.Р. Алавердов. – М.: Московский финансово-промышленный университет «Университет», 2015. – 656 с.
2. Аникин Б. А., Рудая И. Л. Аутсорсинг и аутстаффинг: высокие технологии менеджмента. - М.: ИНФРА-М, 2016. - 320 с.
3. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. - СПб.: Питер, 2015. – 349 с.
4. Баранова И.П. Организационное поведение: учебное пособие. – М.: Маркет ДС, МФПА, 2010. – 452 с.
5. Бычкова А. В. Управление персоналом [Текст] учебное пособие. -Пенза: Пензенский гос. ун-т, - 2015. - 137 с.
6. Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методики. Практика. 4-е изд., доп.- М.: Альпина Паблишерз, 2017. – 281 с.
7. Галета И., Коваленко О. «Экономика и социология труда»: Учебник. – М: «Феникс», 2017. - 248 с.
8. Герчиков В.И. Управление персоналом: Работник - самый эффективный ресурс компании: учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2016. – 317 с.
9. Грачев М.В. Суперкадры [Текст]/М.В. Грачев. - М: Дело, - 2015. - С. 75-77.
10. Дафт Р.Л. Менеджмент / Пер. с англ. – СПб.: Питер, 2015. – 800 с.
11. Дубровин И.А. Экономика труда: Учебник//Дубровин И.А., Каменский А.С. - М.: Дашков и К 2016.- 230 с.
12. Егоршин А. П. Основы управления персоналом. Учебник. - М.: Инфра–М, - 2013. – 364 с.
13. Егоршин А.П. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебное пособие (ФГОС 3-го поколения) - М.: ИНФРА-М, 2016. – 163 с.
14. Зайцев Л.Г., Соколова М.И.Организационное поведение: Учебник. – М.: Магистр, 2014. – 460 с.
15. Зайцева Т.В. Управление персоналом: учебник [Текст]/ Т.В. Зайцева. - М.: ФОРУМ: ИНФРА-М. - 2016. - 336 с.
16. Клочков А.Я. KPI и мотивация персонала: Полный сборник практических инструментов. - М.: ЭКСМО, 2015. 268 с.
17. Коротков Э.М. Менеджмент: Учебник. – М.: Юрайт, 2014. – 640 с.
18. Лукичева Л.И., Егорычева Е.В Менеджмент организации: теория и практика. – М.: Омега-Л, 2016. – 488 с.
19. Медведев В.П. Основы менеджмента: Учебно-методическое пособие. – М.: ИНФРА-М, 2015. - с.146.
20. Менеджмент: Учебник / под ред. Комарова М.А. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2017. - 343 с.
21. Михалкина Е., Белокрылова О., Фурса Е. «Экономика Труда»: Учебник. – М: «Риор», 2017 г., 273 с.
22. Мишурова, И. В. Управление персоналом. / И. В. Мишурова. – Ростов-на-Дону: Феникс, МарТ, 2016. - 272 с.
23. Новиков, Д. А. Теория управления организационными системами. - М: МПСИ, - 2017. – с. 786
24. Омаров А.М. Предприимчивость руководителя /А.М. Омаров. - М: Политиздат, - 2016. - с. 251.
25. Тебекин А.В. Управление персоналом: учебник / А.В. Тебекин. - М.: Кнорус, - 2016. - 624 с.
26. Управление персоналом организации. Учебник/ под ред А.Я. Кибанова. Изд. 4-е, перераб и доп. - М.: ИНФРА-М, 2016.
27. Шеметов П. «Менеджмент. Управление организационными системами». Учебник. – М: «Омега-Л», 2017, 404 с.
28. Кузнецов С.А. Недостатки системы мотивации в России как следствие несовершенной системы управления персоналом.// Современные проблемы науки и образования. – 2018. - № 6. – с. 34-37.
29. Курбатова М.Б, Магура М.И. Секреты мотивации или мотивация без секретов. // Управление персоналом, 2014. – 382 с.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

АНКЕТА

Удовлетворенность условиями труда и управлением персоналом

Инструкция по заполнению анкеты

Вы можете быть уверены в том, что информация, которой вы с нами делитесь, останется строго конфиденциальной. Тем не менее, если вы хотите обсудить эту информацию в дальнейшем, вы можете указать свое имя в конце анкеты.

1. ВЫ ДУМАЕТЕ, ЧТО В «FRATELLI»…

- Проблемы в управлении персоналом отсутствуют

- Есть небольшие проблемы

- Проблемы явно видны

2. ОТМЕТЬТЕ ФАКТОРЫ, КОТОРЫЕ ОКАЗЫВАЮТ НАИБОЛЬШЕЕ МОТИВАЦИОННОЕ ЗНАЧЕНИЕ

- Условия труда

- Публичная похвала

- Внимание коллег к личным заслугам

- Хорошие отношения в коллективе

- Развитие профессиональных навыков через обучение

- Карьерный рост

- Хорошая материальная мотивация

3. КАКИЕ ФАКТОРЫ ЕЩЕ НЕДОСТАТОЧНО ИСПОЛЬЗУЮТСЯ ДЛЯ МОТИВАЦИИ

- Корпоративность

- Делегирование полномочий

- Обучение сотрудников

- Дисциплина труда

- Возможность карьерного роста

- Иное (опрашиваемые работники указали «оплата труда»)

4. ВЫ ИМЕЕТЕ ХОРОШИЕ ВОЗМОЖНОСТИ ДЛЯ РАЗВИТИЯ ЛИЧНЫХ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ НАВЫКОВ?

- Да

- Нет

5. УДОВЛЕТВОРЕНЫ ЛИ ВЫ МЕРОПРИЯТИЯМИ ПО РАЗВИТИЮ ПЕРСОНАЛА?

- Да

- Нет

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

АНКЕТА

Оценка эффективности системы стимулирования труда

Инструкция по заполнению анкеты

Вы можете быть уверены в том, что информация, которой вы с нами делитесь, останется строго конфиденциальной. Тем не менее, если вы хотите обсудить эту информацию в дальнейшем, вы можете указать свое имя в конце анкеты.

1. Нравится ли Вам ваша работа (функции, выполняемые Вами, Ваш распорядок дня и т.п.)

- Да, я удовлетворен своей работой.

- Скорее да, чем нет. Есть проблемы, но они решаемы.

- Мне не нравится моя работа.

2. Ваши успехи и достижения всегда замечаются руководством?

- Мои успехи всегда замечаются руководством.

- Отдельные мои успехи руководством не замечаются.

- Мои успехи руководством игнорируются.

3. Вам интересна Ваша работа?

- Да.

- Скорее да, чем нет.

- Нет, моя работа мне интересна.

4. Выполняя свои функции и должностные обязанности, Вы ощущаете чувство ответственности за успешную деятельность ресторана «Fratelli» и то, что Вы вносите вклад в общее дело всей организации?

- Моя работа – это вклад в общее дело.

- Скорее да, чем нет.

- Я не могу сказать так про свой труд.

5. Чувствуете ли Вы, что растете в профессиональном плане и развиваетесь, работая в «Fratelli»?

- Да, здесь есть все условия для развития меня как профессионала.

- Хотелось бы больше мероприятий по обучению и развитию.

- Для моего профессионального роста условий нет.

6. Довольны ли Вы качеством обучения в компании.

- Да.

- Нет.

7. Возможно ли ваше увольнение из-за отсутствия профессионального развития?

- Да.

- Нет.

8. В достаточном ли объеме осуществляется обучение?

- Да.

- Нет.

9. Выделите недостатки в системе обучения и развития персонала

- Отсутствие графика обучения.

- Отсутствие программ обучения.

- Нет контроля за эффективностью обучения.

- Обучаются одни и теже сотрудники.

10. Какие формы обучения и развития для Вас наиболее востребованы?

- Наставничество.

- Программы кадрового резерва.

- Программы карьерного роста.

- Дистанционное обучение.

- Обучение с отрывом от работы.

- Конкурсы профессионального мастерства.

11. Удовлетворенность успешностью карьеры в компании:

- да, очень

- да

- скорее да, чем нет

- скорее нет, чем да

- однозначно нет

12. Оценка непосредственной работы с точки зрения содержания

- отличная работа, то, чем я хочу заниматься в жизни

- хорошая работа

- затрудняюсь оценить, я еще не определился

- работа как работа, мне не очень нравилась

- совершенно не нравится, это не мое

13. Причины увольнения:

- не устраивает заработная плата

- несправедливая оплата, не понятно, за что начисляются или снимаются премии

- нет возможности карьерного роста

- далеко от дома, неудобно добираться

- выполнял не совсем ту работу, о которой договаривались изначально

- конфликт с руководителем

1. Аникин Б. А., Рудая И. Л. Аутсорсинг и аутстаффинг: высокие технологии менеджмента. - М.: ИНФРА-М, 2016. – с. 78 ↑

2. Галета И., Коваленко О. «Экономика и социология труда»: Учебник, изд. «Феникс», 2017 г. – с.100 ↑

3. Курбатова М.Б, Магура М.И. Секреты мотивации или мотивация без секретов. - М.: Журнал Управление персоналом, 2015 – с.56 ↑

4. Моргунов Е. Б. Управление персоналом. Исследование, оценка, обучение. — М.: Юрайт, — 2015 – с.34 ↑

5. Шапиро С.А. Мотивация и стимулирования персонала. Учебное пособие. - М.: ГроссМедиа, 2015 – с.5 ↑

6. Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных затратах: Сборник практических инструментов. - М.: ЭКСМО, 2016 – с.12 ↑

7. Рычагова Д.С. К вопросу совершенствования системы мотивации персонала торговой организации // Соврем. бизнес-пространство: актуальные проблемы и перспективы. – 2014. – № 2. – С.112. ↑

8. Никифорова С.В., Михайлова А.В. HR-МЕНЕДЖМЕНТ В РОССИИ И ЗА РУБЕЖОМ // Сборник материалов II Международной научно-практической конференции. – Чебоксары, 2015. – С. 265. ↑

9. Селиванов, Б.К., Экономический кризис и его влияние на организацию [Текст]: курс лекций / Е.М.Воробьев, Б.К. Селиванов. – 2-е изд., перераб. И доп. – М.: Эксмо, 2014. – с. 138. ↑

10. Селиванов, Б.К., Экономический кризис и его влияние на организацию [Текст]: курс лекций / Е.М.Воробьев, Б.К. Селиванов. – 2-е изд., перераб. И доп. – М.: Эксмо, 2014. – с. 156. ↑

11. Фролов В.О. Научные подходы к формированию механизма мотивации и управления персоналом. – Экономика предприятия. 2011. - №1 – с.88 ↑

12. Усманов Р.Н. Технологии управления мотивацией // Студенческий форум: электрон. научн. журн. 2017. № 4(4). URL: https://nauchforum.ru/journal/stud/4/20257. ↑