Файл: Роль мотивации в поведении организации (Понятие мотивации персонала организации. Теории мотивации).pdf

Социальная мотивация является достаточно действенной при ее правильном применении. Если работник, на которого она направлена, занимается результатами своей деятельности и старается не запятнать свою репутацию перед руководителем, то эта технология будет достаточно эффективной. В России данная технология используется очень активно.

Мотивирование работников отличаются в разных странах и регионах мира в зависимости от их культур, взглядов, вероисповеданий, идей и т.д. Для каждого отдельного работника нужно подбирать и применять конкретную технологию или инструмент мотивации, исходя из особенностей его характера, условий жизни, социального статуса, ценности работы и карьеры и тому подобное.

Особенности системы мотивации состоят в следующем:

1. Хорошо продуманная система мотивации персонала в организации позволяет управлять поведением работников, создавать условия для процветания предприятия.

2. Высокая заработная плата и социальный пакет – недостаточные стимулы для мотивирования профессиональной деятельности. Об этом свидетельствует практика многих российских компаний.

3. Нематериальные стимулы имеют также большое значение, и ими нельзя пренебрегать.

4. Система мотивации персонала представляет собой комплекс задач по стимулированию деятельности персонала, улучшению показателей, умелое решение которых станет важным шагом по увеличению роста и прибыли фирмы.

Современной наукой теорией и практикой выработано большое разнообразие форм, видов и методов стимулирования трудовой активности работников.

Цель мотивации трудовой активности работников не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми отношениями. Выделяют следующие формы и методы мотивации трудовой активности работников персонала (рис. 1):

Рисунок 1. Формы и методы мотивации трудовой активности работников^[11]

С целью обобщения существующих и наиболее распространенных технологий целесообразно обобщить в таблицу.

Основные технологии управления мотивацией представлены в таблице 1.

Таблица 1

Характеристика основных технологий управления мотивацией персонала^[12]

Таким образом, на практике присутствует многообразие технологий управления мотивацией и стимулированием персонала.

В России существуют определенные трудности с мотивацией персонала. Это, прежде всего, связано с тем, что наиболее действенными технологиями мотивации в России являются материальные денежные, однако большинство руководителей стараются не тратить средства на мотивирование персонала. Поэтому чаще используют определенные санкции за невыполнение задачи. Вознаграждения и разного рода премии также встречаются, но предназначены для лучших работников. Нематериальная мотивация в России также используется, но в меньшей степени, поскольку является менее действенной.

Выводы по главе 1

Мотивацией персонала называется процесс побуждения работников к повышению производительности, основанный на долговременном воздействии на сотрудника в целях развития его трудового потенциала.

На практике присутствует многообразие технологий управления мотивацией и стимулированием персонала.

Наиболее действенными технологиями мотивации в России являются материальные денежные, однако большинство руководителей стараются не тратить средства на мотивирование персонала. Поэтому чаще используют определенные санкции за невыполнение задачи. Вознаграждения и разного рода премии также встречаются, но предназначены для лучших работников. Нематериальная мотивация в России также используется, но в меньшей степени, поскольку является менее действенной.

Глава 2. Анализ системы мотивации персонала ресторана «Fratelli»

2.1. Анализ методов и технологий мотивации персонала ресторана «Fratelli»

Ресторан «Fratelli» - это предприятие, осуществляющее производство готовой продукции, ее реализацию и организацию ее потребления. Общественное питание выполняет три взаимосвязанные функции: производство готовой продукции, ее реализацию и организацию потребления.

Организационная структура ресторана «Fratelli» приведена на рисунке 2. Она относится к линейно-функциональному типу. В структуре организации сочетаются вертикальные и горизонтальные связи, на основе которых осуществляется линейное и функциональное разделение труда.

Рисунок 2. Организационная структура ресторана «Fratelli»

В данной системе решения передаются по иерархии сверху вниз, а руководитель нижнего звена управления подчинен руководителю высшего уровня, на основе чего формируется иерархия управления на основе принципа единоначалия.

Эффективность стратегии компании является сложной категорией, которая складывается под воздействием множества внешних и внутренних факторов: экономических, социальных, правовых, политических, технологических, демографических и др. При определении и оценке показателей эффективности надо ориентироваться на их максимизацию.

Достигнутые успехи в развитии «Fratelli» позволяют дать общую характеристику стратегии компании.

Значительно возросли расходы на рекламу и маркетинговые акции, составляя заметную долю от продаж. Несмотря на возросшую конкуренцию, эффективность и качество работы сотрудников «Fratelli» постоянно повышается.

Повышается уровень лояльности к «Fratelli». Проводятся мотивационные акции.

Работая над улучшением качества обслуживания клиентов, снижением цен, компания добилась значительных успехов. Из года в год растут объемы продаж, увеличивается количество обслуживаемых клиентов.

На ежегодной международной специализированной выставке «Рестораторы» в г. Москва «Fratelli» всегда получает Диплом «За широкий ассортимент меню».

Помимо качественных параметров важной задачей практического менеджмента является количественная оценка эффективности системы мотивации, которая состоит в сопоставлении результатов управления (деятельности организации) и затрат (ресурсов), связанных с функционированием системы мотивации с учетом фактора времени.

В ресторане «Fratelli» применяются методы материального и нематериального стимулирования персонала.

Методы материальной денежной мотивации.

Основной акцент в ресторане «Fratelli» сделан на систему материального стимулирования: оплата труда используется как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы, практикуется стимулирование через назначение премий и их лишение.

Оплата труда в «Fratelli» является важнейшим мотивационным стимулом к труду. Оплата труда работникам предприятия включает: оклад (тарифная ставка), вознаграждение за конечный результат, премии по итогам квартала и года, премии за выслугу лет.

Оплата труда в «Fratelli» состоит из двух частей: гарантированной и стимулирующей.

Гарантированная часть оплаты труда устанавливается работнику исходя из окладов (тарифов) в соответствии с занимаемой должностью, доплат и компенсаций. В соответствии с трудовым договором, заработная плат выплачивается 10 числа каждого месяца.

Важно отметить, что заработная плата в организации «белая», благодаря чему работники могут чувствовать себя защищенно.

Кроме того, на предприятии применяется премирование. Стоит отметить, что премирование каждого работника не является обязательным. Работник организации может быть частично или полностью лишен премии за совершение прогула, утрату имущества, ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей, появление в алкогольном опьянении или распитие спиртных напитков на рабочем месте.

Наряду с денежным материальным стимулированием, на предприятии действуют следующие меры материального неденежного стимулирования:

Для повышения сплочённости коллектива в офисе фирмы активно применяется такой метод, как выстраивание системы поощрения так, чтобы всем было выгодно помогать друг другу. Прежде всего, это касается системы оплаты труда, когда сотрудники платят как за индивидуальные результаты, так и за результаты работы отдела.

Наряду с денежным материальным стимулированием, на предприятии действуют следующие меры материального неденежного стимулирования: сотрудники ресторана «Fratelli» обеспечиваются бесплатным питанием, компенсируется стоимость обязательных для сотрудников общепита медицинских комиссий.

Несмотря на то, что в организации имеется система материального стимулирования труда, в результате исследования в деятельности по управлению персоналом были выявлены существенные недостатки.

На предприятии слаборазвита система премирования: отсутствуют объективные критерии премирования. Премии сотрудников не связаны с результатами их деятельности, что является крайне негативным моментом и не способствует стимулированию работников.

Среди методов морально-психологического стимулирования следует отметить организацию праздников: день рождения фирмы, Новый год, 23 февраля, 8 марта, поздравление именинника с днем рождения.

Праздники – важная часть деятельности любой организации. Праздничные мероприятия и корпоративные праздники побуждают людей быть более лояльными к своей компании и дают много положительных эмоций. Проведение праздников нацелено на поддержание «здорового» корпоративного климата в коллективе, снижение текучести персонала, формированию сплоченности и лояльности коллектива и налаживания взаимоотношений между сотрудниками, руководством и подчиненными.

А основным стимулом к хорошей работе оказался психологический климат, существующий в «Fratelli», причём большое значение придаётся как взаимоотношениям с коллегами, так и с руководителем.

Трудовой коллектив характеризует социальную группу, в которой находится работник. Руководство «Fratelli» прилагает максимум усилий для того, чтобы принадлежность к данной группе являлась предметом его гордости.

Оценку эффективности методов мотивации персонала ресторана «Fratelli» проведем путем исследования удовлетворенности сотрудников. Инструментом сбора информации для выявления приоритетных факторов мотивации послужила анкета (Приложение 2).

Целью анкетирования явилось установление значимости факторов мотивации труда путем их выбора для определения мотивационной структуры персонала в ресторане «Fratelli». В ходе проведения анкетирования было опрошено 30 сотрудников различных категорий.

Цель анкетирования – определение степени удовлетворенности персонала работой, и, соответственно, получение информации о так называемых «кадровых рисках» и необходимых зонах мотивации.

Проанализируем результаты исследования эффективности системы стимулирования труда в организации.

Распределение ответов на 1 вопрос: нравится ли Вам ваша работа (функции, выполняемые Вами, Ваш распорядок дня и т.п.) (рисунок 3).

Рисунок 3. Распределение ответов на 1 вопрос анкеты

Анализ показал, что мнения персонала разделились, только 32% респондентов твердо отвечают положительно на поставленный вопрос, 61% ответили, что им их работа скорее нравится. Это свидетельствует о том, что существуют серьезные проблемы в управлении персоналом, хотя сотрудники соответствуют своим должностям и по уровню квалификации, и по личностным характеристикам.

Распределение ответов на 2 вопрос анкеты - ваши успехи и достижения всегда замечаются руководством? (рисунок 4).

Рисунок 4. Распределение ответов на 2 вопрос анкеты

Как видно из диаграммы, сотрудники не получают адекватной оценки своим успехам, персонал считает, что его достижения неинтересны руководству, что также негативно влияет на мотивацию к повышению эффективности выполнения своих функциональных обязанностей.

Распределение ответов на 3 вопрос анкеты - Вам интересна Ваша работа? 74% опрошенных высказались положительно, 24% - сомневаются, но склоняются к тому, что работа им интересна, 2% сотрудников относится к выполняемым функциям отрицательно или равнодушно (рисунок 5).