Файл: Роль мотивации в поведении организации (Понятия "мотив" и "мотивация").pdf
Добавлен: 29.03.2023
Просмотров: 670
Скачиваний: 1
Введение
Актуальность темы. Для того чтобы подключить человека к решению той или иной задачи, надо суметь найти ту мотивацию, которая побудила бы его к действию. И только при соответствующих мотивациях можно вдохновить людей на решение сложных и сверхсложных задач.
Мотивация – внешнее или внутреннее побуждение человека к деятельности для достижения личных целей (или целей организации). Сущность функции мотивации как функции управления персоналом сводится к тому, чтобы работники организации выполняли свои обязанности эффективно и качественно, сообразуясь со своими интересами и установленными планами.
Каждый человек в процессе трудовой деятельности сочетает в себе все или некоторые типы мотивации в некоторой пропорции. Понимание типа мотивации, преобладающего у того или иного работника, помогает влиять на результативность его деятельности. Стимул выступает как внешний побудитель к труду, который работодатель адресует отдельным работникам или коллективу.
Система стимулирования конструируется, опираясь на возможности компании, цели и профессионализм руководителей. Разные формы стимулирования имеют различную степень действия на какой-либо тип мотивации.
Что хорошо влияет на одного работника, для другого - противопоказано. Соотношение типа мотивации и формы стимулирования. Для каждого типа мотивации существует базовые формы стимулирования, обеспечивающие наибольшую ориентированность.
Для инструментального типа мотивации базовой формой является денежная мотивация, для профессионального – организационные формы мотивации, для патриотического типа – моральные стимулы, для хозяйственного стимулом является возможность участия в управления, а для люмпенизированного типа – негативный стимулы (наказание, выговор, угроза увольнения и пр.).
В работе использовались труды таких авторов как, Авдеев В.В., Вечорко Г.Ф., Горбунова М.Ю., Данилова Н.А., Щербатых Ю.В. и др.
Предмет исследования – мотивация труда. Объект исследования – психология управления. Цель данной работы – изучить роль мотивации в поведении организации. Исходя из поставленной цели, можно определить следующие задачи:
1. Определить понятия "мотив" и "мотивация"
2. Изучить функции и структура мотивации
3. Рассмотреть систему мотивации
4. Проанализировать методы и формы мотивации
5. Охарактеризовать основные содержания теории мотивации труда
6. Дать анализ основным процессуальным ям мотивации труда
7. Дать характеристику организационно-экономическому характеру предприятия
8. Анализировать разработку устранения недостатков в повышении мотивации к работе
При написании данной работы использовались методы научного анализа и сравнения. Работа состоит из введения, основной части, заключения и списка используемой литературы.
Глава 1. Характеристика мотивации
Понятия "мотив" и "мотивация"
Суть мотивации заключается в стимулировании деятельности человека, процесс побуждения себя и других на осуществление действий, а также воздействие на поведение человека для достижения личной, коллективной и общественной цели. Мотивация представляет собой систему внешних и внутренних движущих сил, которые побуждают личность осуществить какую-либо деятельность, направленную на определенную цель при затрачивании усилий и применении стараний, добросовестности и настойчивости[5,с.64].
При помощи мотивации происходит решение следующих задач:
- у каждого работника формируется понимание сути и значения мотивации в процессе осуществления трудовой деятельности, происходит обучение работников и руководителей психологической основе внутриорганизационного общения;
- у каждого руководителя формируются демократические подходы в сфере управления персоналом, применяя современные методы мотивации.
Для того, что бы решить в компании эти задачи, анализируют:
- процесс мотивации в компании;
- индивидуальную и групповую мотивацию, при ее наличии, и зависимость между ними;
- изменения, которые происходят в мотивации деятельности сотрудника[9,с.63].
Одну и ту же работу каждый сотрудник может выполнять, затрачивая при этом разную степень усилий - может работать в полную силу, а может и в пол силы. Сотрудники могут стремиться взять более легкую работу или, наоборот, сложную и тяжелую работу, могут выбрать простые решения, а могут найти и браться за сложное решение[12,с.213].
Все это отражает степень усилий, которые сотрудник готов затрачивать в процессе труда, и зависит от того, насколько высока его мотивация.
Важной характеристикой деятельности сотрудника является настойчивость продолжения и развития начатого дела. В качестве характеристики деятельности человека направленность может указать на то, к чему он стремиться при осуществлении определенных действий[12,с.103].
Работники могут исполнять свою работу потому, что она приносит им соответствующее удовлетворение (морального или материального плана), а могут потому, что они стремятся помочь своей компании добиться поставленных целей.
В процессе управления очень важным является знание направленности действий сотрудников, с целью ориентирования с помощью мотивирования этих действий в направлении достижения поставленных целей[2,с.141].
Мотив является причиной, объективной необходимостью что-то сделать, побуждением к определенному действию. Мотив к труду формируется до начала осуществления профессиональной трудовой деятельности.
Человеком усваиваются ценности и нормы трудовой морали и этики, которые закладывают основы его отношения к труду. Поведение человека можно определить не одним, а системой мотивов, в рамках которой они существуют в конкретном отношении друг к другу в соответствии с уровнем воздействия на личность[6,с.121].
Структура индивида - основа претворения им в жизнь соответствующих действий, характеризующаяся определенной стабильностью, но способная к изменениям, в том числе сознательных, в соответствии с воспитанием человека, уровнем его образования и прочих факторов.
Мотивы к труду могут быть следующими:
- Социальные мотивы, выражающиеся в потребности быть частью коллектива. Эти мотивы присущи восточному (японскому) стилю управления персоналом "групповая мораль".
- Мотивы самоутверждения, характерные для большей части сотрудников молодого и среднего возраста. В соответствии с исследованиями Герцберга, они является собственно мотивирующими факторами для сотрудников с высокой квалификацией[10,с.52].
- Мотивы самостоятельности, которые присущи сотрудникам "хозяйской" мотивации, готовых жертвовать стабильностью и более высоким заработком взамен установки "стать хозяином и самостоятельно вести свой бизнес».
Функции и структура мотивации
Функции мотивации в менеджменте Мотивация в сфере менеджмента выполняет множество функций. К их числу относятся: активизирующая функция; побудительная функция; стимулирующая функция; целеполагающая функция; направляющая функция; регулирующая функция. Рассмотрим их более подробно. Основополагающими функциями мотивации в менеджменте выступают активизация и стимулирование, то есть побуждение сотрудников организации к совершению определенных действий, способствующих генеральным целям ее развития[11.с.276].
В данном случае сама мотивация воспринимается в качестве совокупности побуждений, вызывающих определенную активность человека. Стимулирующая функция, в свою очередь, отражает причинно-следственную связь мотивации с проявлениями поведенческой и психической активности индивидов. Мотивационная функция целеполагания определяется преднамеренностью действий людей, которые направлены непосредственно на удовлетворения актуальных для них потребностей. В этом случае формируются определенные цели, представляющие собой осознанные образы предвосхищаемого результата, на достижение которого и направлены все действия сотрудника[13.с.144].
Направляющая функция мотивации связана с общим мировоззрением, убеждениями и идеалами личности. Сама направленность личности предполагает совокупность устойчивых механизмов, которые ориентируют деятельность личности, будучи относительно независимыми от наличной ситуации. Регулирующая функция мотивации в менеджменте находит свое отражение в регуляции поведение сотрудников организации посредством направления их активности в соответствии с внутренними побуждениями личности[1,с.315].
Вся совокупность функций мотивации в менеджменте предопределяет ее сущность. Сущность мотивации в менеджменте, в конечном счете сводится к стимулированию работников организации к высокоэффективному труду, способствующему достижению стратегических целей организации с одной стороны, и не противоречащих их внутриличностным убеждениям – с другой. Методы и инструменты мотивации в менеджменте Мотивационный процесс в менеджменте обеспечивается посредством целого ряда методов и инструментов. Под методом, как правило, понимается способ достижения какой-либо цели. Методы мотивации нацелены на стимулирование такого поведения у персонала, которое отвечает потребностям бизнеса[3,с.267].
В настоящее время на практике существует огромное множество методов мотивации. Условно все они подразделяются на два вида (рис. 1)[13.с.249].
Рисунок 1. Методы мотивации.
В основе экономических методов мотивации лежит принцип материального вознаграждения работника за хорошие результаты труда. Иначе их принято называть материальными методами мотивации. Экономические (материальные) методы мотивации могут быть прямыми и косвенными. К числу прямых методов мотивации относятся: основная и дополнительная оплата труда; вознаграждения; премии; выплаты различного рода (например, компенсация проезда или доплата за выслугу лет)[8,с.106].
Косвенные экономические методы мотивации основаны на предоставлении каких-либо нефинансовых льгот. К их числу могут быть отнесены предоставление льготных место в дошкольные образовательные учреждения для детей сотрудников, предоставление работникам в пользование служебного автомобиля и пр. Неэкономические методы мотивации ориентирован на использование организационных и морально-психологических способов стимулирования сотрудников к высокоэффективному труду. Иначе их принято называть нематериальными[4,с.211].
Как показывает практика, они нередко переплетаются с материальными методами мотивации и зачастую дополняют друг друга. Нематериальные методы мотивации организационно-административного порядка оказывают прямое влияние на персонал посредством системы приказов, распоряжений, оперативных указаний, отдаваемых в устной или пельменной форме, а также контроля за их выполнением и использования административных средств поддержания дисциплины труда[7,с.123].
Как правило, подобные методы призваны обеспечивать дисциплину труда и организационную четкость. К основным неэкономическим методам организационно-распорядительного порядка относятся: мотивация по целям; мотивация обогащения содержания труда; мотивация участием в делах организации и пр. Мотивация по целям предполагает необходимость постановки интересных и актуальных целей перед сотрудниками, в конечном счете, способствующих достижению генеральных целей организации. В основе обогащения содержания труда лежит необходимость предоставления интересной, разнообразной, социально значимой работы, открывающей для работника широкие перспективы должностного и профессионального роста, а также повышающей его ответственность и самостоятельность. Мотивация участием в делах компании предполагает предоставление работнику права голоса при решении ряда проблем. В ее основе лежит делегирование полномочий, прав и ответственности.
Нематериальные методы мотивации социально-психологического порядка основаны на признании сотрудников. Подобное признание может быть публичным или личным. В первом случае речь идет об информировании общественности о достижениях сотрудника, а во втором – об информировании выше стоящего руководства об успехах и достижениях работника. Основными элементами социально-психологическом мотивации в менеджменте выступают создание условий и присутствие вызова[7,с.146].
В первом случае речь идет о создании условий, позволяющих работникам испытывать профессиональную гордость за свою причастность к порученной им работе и личную ответственность за ее результаты. Во втором случае имеется в виду создание возможностей для всех сотрудников организации демонстрировать свои способности на рабочем месте, иметь возможность справиться с заданием лучше остальных и ощутить собственную значимость[12,с.216].
Помимо прочего важным и весьма эффективным инструментом нематериальной мотивации в менеджменте считается карьерное продвижение сотрудников в должности. Зачастую оно носит стратегический характер и имеет качественную ориентацию.
Суть мотивации заключается в том, чтобы сотрудники компании выполняли работу в соответствии с делегированными им правами и обязанностями, при этом она должна сочетаться с принятыми управленческими решениями. Ведущие мотивы, которые определят поведение сотрудников, называется мотивационным ядром или комплексом. Они составляют структуру мотивации[8,с.163].
Мотивационное ядро имеет свои составляющие, отличающиеся в соответствии с конкретной трудовой ситуацией. Силу мотива можно определить посредством степени актуальности соответствующей потребности для сотрудника.