Файл: Роль мотивации в поведении организации (Понятия "мотив" и "мотивация").pdf
Добавлен: 29.03.2023
Просмотров: 680
Скачиваний: 1
Чем насущнее будет нужда в том или ином благе и сильнее стремление к его получению, тем активнее действует член коллектива. Типом мотивации является преимущественная направленность деятельности работника с целью удовлетворения определенных групп потребностей[13,с.216].
Выделяют три главных типа мотивации сотрудников:
- сотрудники, которые ориентированы преимущественно на содержательную и общественную сторону значимости труда;
- сотрудники, ориентированные в большей степени на оплату труда и прочие материальные ценности;
- работники, значимость разных ценностей которых находится в балансе[5,с.94].
По этой причине, создание рабочих мест с большой ответственностью и на которых осуществляются более сложные задачи имеет положительный мотивационный эффект для некоторых сотрудников, но далеко не для всех. Руководитель всегда должен принимать к учету элемент случайности. То, что будет эффективным для мотивации одного человека, может оказаться неважным для другого. Также классификацию мотивации можно провести по следующим типам работников:
- «Инструменталист», мотивация такого сотрудника направлена на чистый заработок, наличными средствами и сразу после выполнения работы . Этот тип индифферентен к формам собственности, работодателям и прочим поощрениям. Профессиями работников такого типа являются: грузчик (например, портовый), бригады работников (артели), водитель такси (человек, занимающийся частным извозом)[11,с.243].
- «Профессионал», для которого главным условием деятельности считается реализация его профессиональных способностей, опыта и возможностей. К этому типу относятся профессии, для осуществления которых необходима доля творчества (музыкант, ученый, композитор, художник). Для этих людей достижение состоит в положительном решении стоящих перед ними творческих задач.
- «Патриот», основой мотивации к труду которого являются высокие идейные и человеческие ценности. Этот тип людей преследует в процессе своей деятельности цель принести людям добро и гуманизм (учитель, врач, руководитель кружков). Эти сотрудники обычно работают ради того дела, поскольку считают его необходимым для общества, несмотря на низкое материальное вознаграждение и оплату от государства и общества[7,с.104].
- «Хозяин», мотивация которого основывается на достижении и увеличении богатства и собственности. Потребности этого типа сотрудников ничем не ограничены. Это класс предпринимателей, идущих на риск с целью выигрыша и преумножения собственного богатства, при этом они приносят реальную пользу обществу посредством создания новых продуктов и дополнительных рабочих мест. Этот тип человека в отличие от предыдущего, думает в первую очередь не о благах общества, а о собственном благополучии.
- «Люмпен», работники которые предпочитают уравнительное распределение материальных благ. Их всегда преследует чувство зависти и неудовлетворенности в процессе порядка распределения благ в обществе. Эта личность не любит ответственности, индивидуального труда и распределения[10,с.71].
Основная функция мотивации заключается в оказании влияния на персонал предприятия (коллектив компании) посредством побудительных мотивов к осуществлению эффективного труда. При помощи мотивации происходит общественное воздействие коллективными и индивидуальными поощрительными мерами. С помощью этих функций мотивации активизируется работа субъектов управления, повышается эффективность системы управления компанией в целом[4,с.237].
Система мотивации
Руководители всегда знали, что работать человека необходимо побуждать. Однако долгое время считалось, что для этого достаточно лишь материального вознаграждения, хотя всегда было известно, что деньги не являются единственным фактором побуждающим труд человека. Истинные побуждения к труду трудно определить, и они чрезвычайно сложны. Во второй половине двадцатого века был накоплен достаточный опыт, позволяющий выделить основные факторы, побуждающие человека к эффективной работе. Они нашли своё отражение в разработке системы мотивации[1,с.369].
При рассмотрении мотивации сотрудника, предполагается, что у него имеются три условия для участия в трудовой деятельности. Задача управленца состоит в управлении четвёртым условием – применении к сотруднику системы мотивации. Саму мотивацию можно представить как совокупность внешних и внутренних факторов побуждающих человека к труду[6,с.154].
Силы, воздействующие на сотрудника, побуждают его к определённым действиям. Связь между такими силами и конечными действиями характеризуется сложной системой их отношений и индивидуальных особенностей. Различные люди могут по- разному реагировать на одни и те же внешние воздействия. Зная механизм мотивации человека, можно правильно спланировать и распределить работы. Например, исследовательские проекты выгоднее поручать сотрудникам с ярко выраженным желанием достижения цели, индивидов с жаждой власти можно зачислять в резерв на продвижение. Вообще экспертами принято считать, что нет плохих работников, есть много работников не на своих местах. Вопросы мотивации в первую очередь интересуют менеджеров задействованных в вопросах управления персоналом, которым крайне необходимо знать мотивы поведения людей и групп, чтобы применять данные знания в работе над активизацией рабочего процесса[2,с.144].
Современные методы управления мотивацией включают следующие подходы: комплексность. Подразумевает единство моральных и материальных стимулов, от сочетания которых зависит направленность человека на результат;
- дифференцированность, обозначающая индивидуальный подход к вопросам стимулирования различных групп сотрудников;
- гибкость и оперативность. Данный подход заключается в постоянном пересмотре стимулов в зависимости от изменений в коллективе;
- доступность. Мотивация должна быть доступна для любого сотрудника; ощутимость. Существует порог стимула, достижение которого даёт ощутимый результат[14,с.151];
- постепенность. Одно резко завышенное вознаграждение, которое не будет подтверждено в дальнейшем, скажется на результатах будущей работы сотрудника, в связи с ожиданием определённого результата;
- минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой. Принцип подразумевает своевременную оплату сразу после завершения работы;
- сочетание позитивных и негативных стимулов. Принцип зависит от традиций в обществе, однако, как показывает практика, переход от негативных стимулов к позитивным, оказывает существенное влияние на результаты труда[2,с.142].
Также, помимо внешней мотивации, менеджеру необходимо знать и внутренние потребности своих работников. К ним относят физиологические потребности необходимые для жизни и существования, потребность в безопасности, выражающаяся в защите от физической и психологической опасности, потребность в принадлежности, выражающаяся в привычке к коллективу, потребность в признании и самовыражении[9,с.71].
Таким образом, знание мотивационных аспектов деятельности и грамотное применение системы мотивации, даст незамедлительный эффект в работе всего предприятия. Актуальностью вопросов мотивации коллектива невозможно пренебрегать.
Глава 2. Мотивация в менеджменте
2.1 Методы и формы мотивации
Трудовые ресурсы лежат в основе функционирования любой организации. Ключевая задача менеджмента заключается в управлении ресурсами, находящимися в распоряжении организации с целью получения оптимального результата.
Одной из важнейших характеристик персонала выступает его мотивация к труду, а управление мотивацией играет ключевую роль в управлении трудовыми ресурсами, поскольку существует прямая зависимость между мотивацией и эффективностью труда[12,с.267].
Мотивация персонала в значительной степени определяет эффективность функционирования всей организации в целом. В странах с развитой рыночной экономикой мотивационные аспекты управления трудом получили широкое применение[7,с.149].
В Росси же мотивация труда как экономическая категория появилась относительно недавно. На сегодняшний день в научной литературе не существует единого подхода к ее определению.
В самом общем смысле мотивация представляет собой силу, порождающую, направляющую и поддерживающую поведение и действия определенного человека (индивидуума). Иначе говоря, это сила, движущая людьми, заставляющая работников и менеджеров работать лучше.
С точки зрения теории менеджмента мотивацию можно трактовать как ориентирование на использование побудителей человеческой активности для регламентации и эффективного управления поведением сотрудников ради достижения целей организации[4,с.263].
Сам процесс мотивации предполагает необходимость прохождения ряда этапов. К числу таких этапов относятся: возникновение потребности; изыскание способов устранения потребностей; определение целей (направления) действия; реализация действий; получение вознаграждения за осуществленные действия; устранение потребности.
Трудовая мотивация означает процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленной на достижение целей организации, продуктивное выполнение принятых решений или намеченных работ[1,с.412].
Существующее в настоящее время множество подходов к определению сущности мотивации позволяет говорить о том, что одни ученые отождествляют её со стимулированием труда, другие рассматривают стимулирование как один из методов мотивации, а третьи и вовсе их противопоставляют.
Так или иначе, мотивация напрямую связана с результативностью труда и величиной прилагаемых со стороны работников усилий по выполнению ими свои должностных обязанностей. Чем эффективнее система мотивации труда в организации, тем большую отдачу руководство получает от своих сотрудников[8,с.132].
Система мотивации представляет собой целый комплекс мероприятий, стимулирующих персонал не только к работе, за которую платят деньги, но, прежде всего к особой старательности и активному желанию работать именно в этой организации, к получению высоких и высочайших результатов в своей деятельности, к лояльности по отношению к руководству.
Как правило, система мотивации в менеджменте имеет весьма сложную структуру. В общем виде она представлена на рисунке 2[12,с.311].
Таким образом, мы видим, что система мотивации включает в себя различные стимулы к труду. В менеджменте она служит важнейшим инструментом управления, который позволяет оказывать влияние на эффективность сотрудников и компании в целом.
Рисунок 2. Система мотивации в менеджменте.
Считается, что система мотивации должна соответствовать стратегическим и тактическим целям организации. Основной целью построения системы мотивации выступает стимулирования персонала к деятельности ради роста производительности труда. Так или иначе, она предполагает необходимость использования различные инструментов стимулирования сотрудников к высокоэффективному труду[11,с.246]. Рассмотрим их более подробно.
На сегодняшний день в менеджменте существует множество различных методов (способов) мотивации сотрудников к высокоэффективному труду. Условно их можно разделить на 3 группы: диагностические; организационные; индивидуальные[7,с.116].
Первые оценивают мотивацию конкретного работника, с их помощью определяются инструменты, при помощи которых можно мотивировать работников. Вторые создают систему стимулов в компании[10,с.72]. К их числу могут быть отнесены формирования и внедрение грейдинговой системы, проведение социальной политики по поддержанию наиболее уязвимых категорий работников и т.п.
Третьи направлены непосредственно на мотивацию конкретных, узких групп сотрудников, имеющих сходные мотивы и потребности, чаще всего, материальные вознаграждения. Формы мотивации труда могут иметь денежную или материальную (прямую) и не денежную (косвенную) формы (рис. 3)[14,с.136].
Рисунок 3. Методы мотивации труда.
Материальная мотивация предполагает воздействие на сотрудника при помощи материальных стимулов. Он подразделяется на 2 группы – система штрафов и система поощрений[12,с.297].
Если работники демонстрируют хорошие результаты и трудятся активно, их поощряют посредством начисления и выплаты премий и надбавок. В том же случае, если сотрудники трудятся плохо и не справляются с поставленными перед ними задачами, на них накладываются штрафные санкции с целью мотивировать их работать лучше[6,с.154].
В арсенале нематериальной мотивации присутствует гораздо больше методов. В частности, к ним могут быть отнесены: похвала со стороны руководства, продвижение по карьерной лестнице, обучение за счет организации, благоприятная атмосфера в коллективе, имидж компании, культурные и спортивные мероприятия и т.п. [9,с.67].