Файл: Роль мотивации в поведении организации (Понятия "мотив" и "мотивация").pdf
Добавлен: 29.03.2023
Просмотров: 677
Скачиваний: 1
К методам нематериальной мотивации также могут быть отнесены: предоставление гибкого рабочего графика, «плавающий» обеденный перерыв, приоритетное оснащение рабочего места новым оборудованием, конкурсы профессионального мастерства и другое.
Единой системы мотивации, идеально подходящей для всех организаций не существует. В значительной степени построение системы мотивации в организации зависит от специфики ее деятельности.
2.2 Основные содержания теории мотивации труда
Теория трудовой мотивации выделяет избегательную и достижительную мотивацию. При избегательной мотивации человек старается минимизировать или избежать нежелательного для него воздействия (наказания). В случае достижительной мотивации человек старается максимизировать или достичь желанное для него воздействие[1,с.437].
Выделяют несколько типов мотивации:
- Инструментальный тип следует применять для инструменталов - работников, которые заинтересованы только в денежном вознаграждении. Собственно сама работа для них не имеет значимости, это всего лишь источник заработка. Максимальная отдача от инструментала, возможно только при справедливом и высоком вознаграждении.
- Профессиональный тип, проявляющийся в интересе к любимому делу.
Работникам этого типа в работе ценно содержание, возможность себя проявить и доказать, что они в состоянии осилить любое трудное задание. Профессионалы заинтересованы в обучении и самообразовании[5,с.109].
- Патриотический тип – является одним из самых сложных типов трудовой мотивации.
Для работника-патриота важна похвала, идеологические соображения, осознание своей нужности для компании. Мотивами патриотов выступает результат общего дела и признание его заслуг общественностью.
- Хозяйственный тип характеризуется добровольным принятием на себя ответственности за участок работы или свое подразделение, за тех людей, которые ему подчиняются[7,с.104],
Работники хозяйственного типа достаточно самостоятельны и негативно относятся к излишнему контролю. Вместе с тем, максимальная отдача в управлении «своим» участком, как правило, сочетается с безразличием ко всему тому, что, по его мнению его не касается.
- Люмпенизированный тип проявляется в слабой мотивации к эффективной работе. Основной движущей силой люмпена является сильное желание ничего не делать. Работники такого типа мотивации имеют низкую квалификацию и они не заинтересованы в ее повышении в силу лени[12,с.326].
Достижительный класс трудовой мотивации представлен профессиональным, инструментальным, патриотическим и хозяйственным типом, к избегательному классу мотивации относится люмпенизированный тип[1,с.615].
Вместе с тем, некоторые формы стимулирования запрещены для использования, поскольку могут оказать абсолютно противоположный эффект:
- для инструментального типа запрещено использование моральных стимулов (например, объявление благодарности) и патернализма, выражающего в заботе о работнике;
- для профессионального типа нежелательно использование негативных стимулов: наказаний, выговоров и т.п.;
- для хозяйственного типа запрещенными формами стимулирования являются выговоры, наказания, недовольство руководителя, а также проявления патернализма;
- люмпенизированный тип нежелательно стимулировать содержанием работы и условиями труда, а также возможностью участия в управлении.
Не всегда лучшим мотиватором в труде является денежное вознаграждение. Поэтому важно учитывать личностные особенности каждого работника для выбора формы стимулирования его трудовой активности.
Мотивация в менеджменте представляет собой целенаправленный процесс активизации деятельности сотрудников, направленный на побуждение их к труду посредством удовлетворения их потребностей. В ее основе лежит побуждение человека к действию. Сегодня в основе мотивационного управления современных организаций лежат различные теории мотивации. За все время изучения вопросов мотивации в менеджменте учеными и практиками было разработано множество различных подходов к определению основных факторов, мотивирующих человека к высоко эффективному труду[8,с.162].
К числу устаревших систем мотивации принято относить «метод кнута и пряника», имевший особую популярность на протяжении многих веков. Современные же мотивационные теории были подразделены на 2 основные группы. В общем виде они представлены на рисунке 4[14,с.155].
Рисунок 4. Современная группировка теория мотивации в менеджменте.
В основе содержательных теорий мотивации лежит определение потребностей и идентификация мотивов личности, которые побуждают людей к определенным действиям. Теории процессуального толка, не оспаривая действий человека на основе мотивов с целью удовлетворения потребностей, основное внимание сосредотачивают на поведении людей с учетом их познаний и воспитания[11,сс.235]..
Каждая из представленных групп включает в себя множество различных теорий. Рассмотрим наиболее известные из них более подробно. К числу наиболее известных теорий содержательного класса относятся теории А. Маслоу, Ф. Герцберга, Д. Мак-Клелланда и Ф. Тейлора[3,с.359].
Главным образом они ориентированы на две группы потребностей:
- первичные (связанные с физиологическими факторами);
- вторичные (психологические).
Наибольшую известность получила теория мотивации Абрахама Маслоу, нашедшая свое отражение в Пирамиде потребностей (рис. 5)[14,с.119].
Рисунок 5. Пирамида потребностей А. Маслоу.
В соответствии с теорией А. Маслоу основополагающими и требующими первоочередного удовлетворения потребностями для человека являются физиологические потребности, удовлетворение которых необходимо для выживания[1,с.421]. Вслед за ними наступает очередь прочих потребностей, также имеющих свою иерархию: потребность в безопасности, потребности социального характера, потребности в признании и уважении и, наконец, потребности в самовыражении.
Для того, чтобы мотивировать сотрудника, работодатель должен предоставить ему возможность удовлетворить его важнейшие потребности посредством того образа действий, который способствует достижению целей всей организации. Однако на практике иерархия потребностей имеет не столь четкий вид и не годится для построения системы мотивации на предприятии[12,с.372].
Модель Ф. Герцберга опирается на две группы факторов: гигиенические и факторы мотивации. Первые напрямую связаны с окружающей средой, в которой проводится работа (условия работы, заработная плата, политика фирмы, межличностные отношения в коллективе, степень контроля и пр.), а вторые - в которой проводится работа (условия работы, заработная плата, политика фирмы, межличностные отношения в коллективе, степень контроля и пр.)[7,с.141].
Сами по себе гигиенические факторы не являются мотивами, однако их не обеспечение приводит в неудовлетворенности сотрудников. Теория потребностей Мак Клелланда основной свой акцент делает на потребностях высших уровней. К числу таких потребностей относятся власть, успех и причастность.
Мотивационная теория Ф. Тейлора, напротив, акцент делает на удовлетворении инстинктивных потребностей физиологического уровня, а факторами, обеспечивающими заинтересованность сотрудников в высокопроизводительном труде, считает нормирование работ и почасовую оплату, принуждение и правила, описывающие порядок выполнения поставленных задач[4,с.263]..
Широкую известность среди процессуальных теорий получила теория ожиданий В. Врума, основанная на тесной взаимосвязи между затратами труда и его результатами, уровнем получаемого вознаграждения и удовлетворенности им. Согласно его теории удовлетворенность и мотивация сотрудников находятся в прямой зависимости от степени соответствия ожидаемого вознаграждения результатам труда.
В том случае, если у работника будет отсутствовать понимание четкой связи между достигнутыми результатами и желаемым вознаграждением, его мотивация будет слабеть, а сам он будет стремиться к минимизации затрат собственного труда. Теория справедливости, дополняя теорию ожиданий, постулирует, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу[2,с.175].
Использование данной теории на практике может быть успешным в том случае, если удается установить справедливую систему вознаграждений и разъяснить ее возможности работникам. Элементы двух выше описанных теорий нашли свое воплощение в модели Портера-Лоулера, которая включает в себя пять переменных.
К их числу относятся: усилия, затраченные на получение определенного результата; восприятие; результаты, полученные в ходе рабочего процесса; вознаграждение; степень удовлетворения[8,с.155].
Согласно представленной модели, достигнутые в ходе рабочего процесса результаты находятся в прямой зависимости от усилий, приложенных работником, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли в организации. Уровень приложенных усилий, в свою очередь, определяется ценностью вознаграждения и степенью уверенности сотрудников в получении определенного вознаграждения[11,с.239].
Таким образом, сотрудники организации удовлетворяют собственные потребности посредством получения вознаграждения за достигнутые результаты.
Современным направлением в теориях мотивации персонала также выступает концепция партисипативного управления. В ее основе лежит постулат о наличии зависимости между удовлетворенностью сотрудников своей работой и их заинтересованностью в принятии участия в различной внутрифирменной деятельности.
2.3 Основные процессуальные теории мотивации труда
В процессуальных теориях проводится анализ того, как человеком распределяются усилия для достижения разнообразных целей и как выбирается тот или иной тип поведения. Сторонники процессуальных теорий не оспаривают существования потребности, но полагают, что поведение человека не только ими определяется[13.с.172].
Согласно процессуальным теориям личностное поведение является функцией восприятия и ожиданий личности, связанных с конкретной ситуацией, и возможных последствий им выбранного типа поведения[3,с.362].
Существует три базовые процессуальные мотивационные теории:
- теория ожиданий;
- теория справедливости;
- модель Портера—Лоулера.
Поведение человека определяется не столько его базовыми потребностями, но также является функцией ожиданий и восприятия, связанных с некоторой ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения. Теория ожидания В. Врума Основную мысль теории ожиданий можно свести к тому, что человек надеется на то, что им выбранный тип поведения обязательно приведет к удовлетворению его потребностей[7,с.144].
Мотивация – это функция фактора ожиданий "затраты труда — результаты", ожиданий — "результаты — вознаграждение" и относительной степени удовлетворения. Ожидание является оценкой вероятности определенного события личностью. Теория ожиданий акцентирует внимание на важности таких взаимосвязей (и им соответствующих ожиданий), как: результаты — вознаграждение; вознаграждение—валентность. По причине того, что различные люди обладают разными потребностями, то каждое конкретное вознаграждение ими оценивается по-разному.
Руководителю следует сопоставить с потребностями сотрудников предлагаемое вознаграждение и привести в соответствие их. Более эффективно мотивация применяется в случаях, когда персонал верит в обязательное достижение целей в случае приложения существенных усилий. Если сотрудники оценивают невысоко возможность достижения цели, эффективность может резко снизиться[11,с.167].
Основополагающий вклад в становление процессуальных теорий был внесен В.Врумом. В его работах была подробно освещена теория ожиданий, суть которой отражена схематично на рисунке 6[4,с.312].
Рисунок 6. Теория ожидания.
Данная теория основана на том предположении, что человек свои усилия направляет на достижение определенной цели только лишь в том случае, когда он уверен в высокой вероятности удовлетворения своих потребностей.
Каждый из «блоков ожиданий» на представленной схеме характеризует усилия соответствующие менеджера, связанные с мотивацией того или иного работника[3,с.340].
Теория справедливости. К процессуальным теориям мотивация также относят теорию справедливости, которая сводится к тому что, если человек свой труд считает недооцененным, затрачиваемые усилия он будет уменьшать. Справедливость в оценках с позиции работодателей и с позиции работников может существенно отличаться. В таком случае нормирование труда, или оценка усилий, необходимых для выполнения работы, может решить проблему справедливости.