Файл: Роль мотивации в поведении организации (Понятия "мотив" и "мотивация").pdf
Добавлен: 29.03.2023
Просмотров: 676
Скачиваний: 1
Согласно положениям мотивационной теории справедливости в случае недооценки своей деятельности руководителем сотрудник организации затрачиваемые усилия будет уменьшать. В случае если сотрудник посчитает, что его труд является переоцененным, то он, почти наверняка, объем затрачиваемых усилий сохранит или увеличит его[1,с.454].
Человек, сравнивая свой труд и оценку его руководителем с трудом, который затрачивается коллегами, и оценкой их, чувствует себя удовлетворенным либо неудовлетворенным. Однако необходимо помнить, что это личное восприятие является весьма субъективным, хоть и опирается на объективную информацию в целом, к примеру, о величине оплаты труда, премиях, числе поощрений или взысканий, а несправедливость, «ощущаемая» работником, обычно порождает психологическое напряжение. Это свидетельствует о том, что управлять мотивацией труда представляется достаточно сложным[6,с.211].
Модель Портера-Лоулери. Теория справедливости также подробно представлена в работах Портера-Лоулери. Им разработана модель, которая основана на том, что мотивация – это функция потребностей, ожиданий и справедливости вознаграждений (рис. 7)[14,с.119].
Рисунок 7. Теория модели Портера-Лоулери.
Одним из важнейших выводов данной теории является то, что результативный труд всегда приводит к удовлетворению работника. Исследовав факторы ожидания можно прийти к выводу о том, что при завышенных ожиданиях работника, выдающихся результатах работы его и значительной степени удовлетворения полученным вознаграждением присутствует сильная мотивация[12,с.331].
Теория ожиданий свидетельствует о неоднозначности восприятия вознаграждения различными людьми и уникальности мотивационной структуры каждого отдельного человека. Данная теория ориентируется на огромное количество параметров формирования мотивационного климата, который способствовал бы эффективному труду персонала[8,с.109].
Само восприятие справедливости имеет ярко выраженную субъективность характера, поэтому необходимо, чтобы вся информация о факторах, влияющих на вознаграждение и его размер должна быть доступна широко всему персоналу[7,с.143].
Следует учитывать комплексность в оценках вознаграждения, которая предполагает, что оплата труда играет важную, однако не единственную роль. Помимо этого мотивирующая роль равенства присутствует только при высоком исполнительском уровне работы предприятия, в случаях низкого исполнительского уровня равенство может играть демотивирующие роли.
В рассмотренной модели Портера-Лоулера вознаграждение, расцениваемое как справедливое, влияет положительно на степень результативности и на удовлетворенность самого работника. Уровень удовлетворенности, который в будущем станет влиять на ожидания работника и результативность его – это вывод из системы вознаграждений с учетом их соответствующей справедливости[6,с.143].
Модель показывает, что справедливость не является однолинейным процессом, а целостной структурой, взаимосвязывающей множество поведенческих факторов и факторов вознаграждения.
Сущность и содержание мотивации в менеджменте Вопросы мотивации в менеджменте являются одними из основополагающих, поскольку именно мотивация позволяет эффективно управлять людьми, направляя их деятельность в нужное русло. Применительно к сфере менеджмента и управления, под мотивацией понимается ряд действий руководства, которые побуждают сотрудников к активизации их деятельности ради достижения целей, стоящих перед организацией. Для того чтобы разобраться в сущности мотивации, необходимо разобраться с терминологией, в частности с такими понятиями как мотив, потребность и стимул[1,с.464].
Мотив – это все то, что побуждает человека к совершению определённых действий. Мотивы формируются на основе потребностей, а потребности представляют собой нужду человека в чем-либо[12,с.317].
Стимул – внешний побудитель к активизации мотива, основанного на потребности. Стимулы выступают в качестве внешних рычагов воздействия и стимулируют действие определенных мотивов. Таким образом, мотивация основана на формировании у работников организации необходимых мотивов труда. Проще говоря это процесс побуждения членов трудовой организации к достижению стоящих перед ней целей.
С точки зрения процессного подхода мотивация представляет собой последовательный процесс стимулирования, состоящий из ряда стадий, в общем виде представленных на рисунке 8 [11,с.229].
Рисунок 8. Схема мотивации как процесса.
Сам по себе процесс мотивации весьма сложен и неоднозначен. На сегодняшний день сформировано немало мотивационных теорий, определяющих базовые факторы и мотивы, побуждающие сотрудников к высокоэффективному труду. Единства подходов в этом вопросе не выработано до сих пор. Так или иначе, основной целью мотивации в менеджменте выступает обеспечение отождествления целей каждого сотрудника с целями компании[2,с.129].
В этом случае имеет место быть эффективная система стимулирования, неизменно приводящая к росту производительности и эффективности труда работников. В том случае, если сотрудники заинтересованы и вовлечены в рабочий процесс, они лучше выполняют свои трудовые обязанности.
К числу основных задач мотивации в менеджменте принято относить:
- привлечение персонала в компанию;
- сохранение сотрудников в организации и обеспечение их лояльности;
- формирование у работников организации понимания сущности и значения мотивации в процессе труда;
- стимулирование производительного поведения[8,с.162];
- контроль за издержками на рабочую силу;
- административная эффективность и простота.
Достижение представленных задач обеспечивается посредством использования соответствующих методов и механизмов. Все они условно делятся на две большие группы.
Первая включает в себя наказания и поощрения, а вторая основана на психологическом воздействии. Сама по себе мотивация является одной из пяты основных функций менеджмента. В то же время он состоит из целого ряда элементов, неотъемлемой частью которых выступают планирование и контроль. Рассмотрим их более подробно[7,с.159].
Особенности планирования и контроля мотивации в менеджменте. Под планированием в общем смысле слова понимается процесс выработки и принятия решений, позволяющих обеспечивать эффективность функционирования и развития организации в будущем. Вне зависимости от сферы реализации оно предполагает необходимость постановки целей, задач и действий на перспективу. Планирование мотивации в менеджменте – процесс формирования и разработки системы стимулирования сотрудников организации к высокоэффективному труду, способствующему достижению целей, стоящих перед компанией[13,с.306]. Планирования мотивации в менеджменте включает в себя ряд мероприятия. К их числу относятся:
- выбор и разработка систем оплаты труда;
- определение трудовой мотивации в разрезе различных категорий работников;
- определение форм участия сотрудников (особенно управленцев) в прибылях и капитале;
- использование средств морального и материального поощрения[1,с.294].
В основе планирования мотивации всегда лежит построение соответствующих систем мотивации и стимулирования труда. Их выбор зависит от форм организации труда, функциональный обязанностей персонала и степени зависимости конечных результатов деятельности организации от трудовых усилий ее работников. Помимо прочего планирование мотивации опирает на ряд мотивационных принципов. Ведущая роль среди них отводится обогащению содержания и созданию комфортных условий труда, созданию возможностей для самореализации сотрудников, их оптимальному включению во все этапы производственного процесса и созданию возможностей для расширения производственной автономии сотрудников. Завершающим этапом планирования мотивации выступает реализация сформированной мотивационной системы[14,с.166].
Сама по себе мотивация требует контроля. Речь в первую очередь идет о необходимости оценки эффективности выбранной системы стимулирования и степени ее соответствия генеральным целям функционирования организации. Контроль мотивации – это процесс обеспечения достижения организацией целей мотивационного процесса. Контроль мотивации предполагает формирование стандартов, измерение фактически достигнутых результатов и проведение корректировок. Помимо этого, он предполагает необходимость решения целого ряда задач. К ним относится оценка степени удовлетворённости сотрудников действующей системы мотивации и ее соответствие их актуальным потребностям[2,с.151]. Реализация контроля мотивации по мере необходимости позволяет предпринимать корректирующие действия по предотвращению отклонений от намеченных в мотивационном процессе организацией целей. Как показывает практика, залогом успешности мотивации в менеджменте выступает соответствие сформированной системы стратегическим и тактическим целям бизнеса[12,с.314].
Таким образом, осуществление мотивации требует четкого определения потребностей и вознаграждений. Стимулирование – это способ внешней поддержки, на основе которой происходит воздействие на активность человека. Основная задача такого процесса – ускорение управленческих процессов, склонение субъекта к совершению ожидаемого действия, изменение поведения.
Глава 3. Повышение мотивации в работе предприятия ОАО «Калужский электромеханический завод»
3.1 Организационно-экономический характер предприятия
Калужский Электромеханический завод, основанный в 1917 году большое внимание уделяет техническому перевооружению предприятия. На сегодня благодаря собственным средствам, а так же средствам Федерального бюджета на предприятии появились современные гальванические линии, которые используются для оцинкования различных видов изделий и для никелирования деталей из алюминиевых сплавов, ряд обрабатывающих центров, электрозионное оборудование, координатно-пробивной и гибочные прессы с ЧПУ[14,с.269].
Миссия данного предприятия - производство высококачественных средств связи для оборонной промышленности ТНК. Целями предприятия являются увеличение доли рынка, технического перевооружения предприятия, оптимизации рабочих процессов предприятии, получение прибыли с наименьшими затратами[1,с 573].
Численность работников на предприятии составляет более полутора тысячи. Продолжительность рабочего времени менеджера составляет 8 часов (в день) 5-дневная рабочая неделя, соответственно не превышает 40 часов в неделю.
В структуре заказов 70% составляет средства связи и 30% - товары народного потребления (замки). Продукция данного предприятия пользуется большим спросом. Предприятие является единственным поставщиком всей основной номенклатуре выпускаемых изделий.
В ходе изучения методов управления на предприятии ОАО «Калужский электромеханический завод» выявилось, что данное предприятие использует все методы управления, в той или иной сфере затрагивая каждый[12,с.311].
Метод управления - это совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных организацией целей[1,с.457].
Можно выделить следующие методы управления:
- Организационно - административные – это способ воздействия на объект управления, основанный на прямых директивных указаниях.
- Экономические – обусловлены экономическими стимулами[12,с.205].
- Социально - психологические – основаны на использовании социального механизма и представляют систему социальных, психологических, идеологических и этических отношений. Эти методы применяются с целью повышения социальной активности сотрудников[4,с.326].
Данное предприятие нуждается в совершенствовании стимулирования персонала в организации.
Недостатки предприятия ОАО «Калужский электромеханический завод».
Анализ обработанных в предыдущем разделе работы данных показывает, что наибольшую значимость представляют блоки требований как ценностной, так и прагматической ориентации: высокая зарплата и интересная работа, доставляющая удовольствие заслужить уважение окружающих, повышать квалификацию и знания.
Исследование наглядно показывает, что достижение высокого достатка на данной работе респонденты считают возможным, что сотрудники осознают, что уровень зарплаты зависит от трудовых усилий, подготовки работника, которые в значительной степени определяют заинтересованность администрации в конкретном сотруднике.
Прослеживается стремление к достижению уважения окружающих, полностью реализовать свои способности, которое необходимо развивать и поддерживать. Однако уровнем заработной платы, несмотря на регулярную ее выплату, в целом недовольны. Отсюда прослеживается их достаточное равнодушие к выпуску продукции, наиболее пользующейся спросом, выпуск которой, в свою очередь является важнейшим направлением в стратегии предприятия.