Файл: Адаптация персона в организациях разных типов (Адаптация персонала как важнейшая составляющая в системе управления персоналом).pdf

Беспорядочность этапов может вызвать трудности, которые называют “адаптационные кризисы”, поскольку воздействие социальной среды обычно резко повышается. В результате у сотрудника возникает состояние тревоги, сопротивляемости, стресса, поиска выхода, возникновение потребности в более активном освоении неизвестного ему функционала.

На каждом из перечисленных этапов необходима продуманная система управления адаптацией.

Анализируя все этапы адаптации, можно с уверенность сказать о том, что адаптация и ее процесс является главным этапом для профессионального освоения работником его функций и места в новой организации. Адаптация способствует установлению контактов на рабочем месте, что в дальнейшем ведет к более продуктивному сотрудничеству, что непосредственно сказывается на результатах труда.

2. Управление адаптацией персонала

2.1 Цели и задачи системы управления адаптацией персонала

Управление процессом адаптации — это активное воздействие на факторы, предсказывающие ее движение, сроки, минимизация неблагоприятных последствий и т. п. [2]

Использование мер, оказывающих положительное влияние на адаптацию, предполагает знание как субъективных характеристик нового сотрудника (пол, возраст, его моральные и физические качества, а также образование, стаж и др), так и факторов производственной среды, характера их влияния (прямое или косвенное) на показатели и результаты адаптации, поэтому при оптимизации процесса адаптации следует ориентироваться на имеющиеся возможности предприятия и ограничения в изменении рабочего (в развитии тех или иных способностей, в освобождении от отрицательных привычек и т. п), необходимо также учитывать различия условий труда на новом и предыдущем месте работы, особенности новой и прежней профессий, так как они могут быть существенными, что может вызвать серьезные проблемы для профессиональной мобильности и проведения кадровой политики предприятия. [6]

Вопросами адаптации занимаются отдельные работники из разных подразделений. Это специалист отдела кадров, линейные руководители или коллеги по работе. Их основной целью является процесс адаптации, приспособления молодых работников к предприятию как можно более коротким и безболезненным. Стоит заметить, что проведение процессов как первичной, так и вторичной адаптации не отличается большими особенностями, т.е. все этапы идентичны. Изначально процесс адаптации начинается в отделе кадров при приеме и оформлении на работу. Инспектор отдела кадров проводит первичную беседу, в которой знакомит нового сотрудника с организацией, непосредственным местом работ. Затем он провожает нового работника туда, где ему предстоит трудиться и представляет прямому руководителю. Именно руководитель, проводит знакомство с коллективом, с коллегами по работе, с рабочим местом. Если необходимо, руководитель может приставить к новичку наставника, сотрудника с большим опытом. По усмотрению руководителя, еще в течение месяца могут проводиться периодические беседы с новым работником, для оценки его положения в новом коллективе, проблем которые у него могут возникнуть, его успехов, и дает направляющие советы, для быстрейшего решения возникших вопросов. Контроль за протеканием процесса адаптации со  стороны отдела кадров не проводится. В некоторых организациях выдаются специальные брошюры с описанием того или иного вида производства, рабочего места, профессии или должности.

Цели и задачи системы управления адаптацией сформулированы в работе А.Я. Кибанова и могут быть представлены в виде схемы на рис. 2.

Рис. 2 - Цели и задачи системы управления адаптацией персонала в организации

Для быстрейшего достижения этих целей в организациях целесообразно иметь в отделах по управлению персоналом специалистов  по управлению профориентацией и адаптацией кадров. Штат такого подразделения должен состоять как минимум из двух человек: профконсультанта (профессиональная ориентация) и менеджера по персоналу (отбор, подготовка и адаптация работников). В осуществлении процесса адаптации непосредственное участие принимают линейные руководители.

Деятельность данного подразделения должна быть ориентирована на работников, которым нужна помощь со стороны, она поможет быстрее и комфортнее вникнуть  в работу, а также выпускников школ, которые стоят перед выбором своей будущей профессии, и на новых работников, пришедших в организацию или поменявших место работы внутри нее.

Подразделение по управлению адаптацией должно выполнять следующие функции:

• изучать и прогнозировать обстановку на рынке труда, проводить мероприятия по адаптации к нему, осуществлять соответствующую переструктуризацию кадрового потенциала;
• принимать участие в найме и подборе персонала с использованием профессиограмм и описаний работ, организовывать тестирование и интервьюирование работников в целях их лучшей профориентации;
• участвовать в распределении кадров по подразделениям, участкам, рабочим местам, проведении ротации и внутрипроизводственных перемещений кадров, формировании стабильного трудового коллектива;
• участвовать в подборе лидеров из числа молодых работников, обладающих качествами организатора;
• организовывать взаимодействие с региональной системой управления адаптацией на взаимовыгодных условиях.

Важнейшие направления деятельности подразделения по управлению адаптацией персонала в организации приведены на рис.3.

Рис. 3 - Направление деятельности подразделения по управлению адаптацией персонала в организации

В обязанности менеджера по персоналу входят:

1.  Организация ознакомления с организацией: характеристика; условия найма; оплата труда;
2.  Представление работника руководителю, непосредственному начальнику, инструктору по обучению;
3.  Организация экскурсии по рабочим местам;
4.  Разъяснение условий работы, ознакомление с функциями (совместно с руководителем);
5.  Организация обучения (совместно с отделом обучения);
6.  Введение в коллектив, представление сотрудников (совместно с руководителем).

Для новых сотрудников проводится специальный курс обучения и воспитания, разработанный для того, чтобы быстро и рационально адаптировать их к стилю и методам работы в организации или в подразделении. Так же в формы адаптации могут входить лекционные и семинарские занятия непосредственно в организации: занятия на специальной учебной базе, где обучения проводят специалисты и эксперты; выездной групповой тренинг.

2.2 Программа адаптации

При работе с процессом адаптации новых сотрудников менеджер по персоналу должен использовать специально разработанную программу. Программа адаптации делится на общую и специализированную. Общая программа адаптации имеет влияние на всю организацию и затрагивает следующие вопросы.

1. Общие критерии организации: приветственная речь, тенденции развития, цели, ценности, приоритеты, зоны роста предприятия, стратегии, традиции, нормы, продукты и предоставляемые услуги, потребители, виды деятельности, организация, структура, информация о высшем руководстве.

2. Оплата труда в организации.

3. Дополнительные льготы, виды страхования, выходные пособия; пособия по болезни, болезням в семье, пособия по материнству; размер пенсии; возможности обучения на работе.

4. Охрана труда и техника безопасности: меры предосторожности; правила противопожарной безопасности и контроля; правила поведения при несчастных случаях; здравоохранение и места оказания первой медицинской помощи.

5. Взаимодействие работников с профсоюзами; сроки и условия приема; назначения, перемещения, продвижения; права и обязанности работника; выполнение постановлений профсоюзов; дисциплина и взыскания.

6. Служба быта: питание; комнаты отдыха; другие службы быта.

После проведения общей программы адаптации реализуется специализированная программа. Она включает в себя вопросы, связанные с каким-либо конкретным подразделением или рабочим местом. Как правило эту программу проводят непосредственные руководители или наставники. Данная программа включает в себя следующие вопросы:

1. Функции подразделения: цели и приоритеты подразделения; организационная структура; взаимоотношения с другими подразделениями.

2. Обязанности и ответственность; детальное описание трудовой деятельности и ожидаемых результатов; подробное описание обязанностей и объяснение, почему эта работа важна, как она связана с другими видами работ в подразделении и на предприятии в целом; график работы; требования к выполнению стандартов.

3. Правила-предписания: стандарты, характерные только для данного вида деятельности или данного подразделения; правила техники безопасности; отношения с сотрудниками других подразделений; питание, курение на рабочем месте; использование мобильного телефона в личных целях в рабочее время.

4. Осмотр подразделения: местоположение кнопки пожарной тревоги, огнетушителя, входы и выходы; места для курения.

5. Представление сотрудникам подразделения.

Данную программу адаптации можно использовать как первичную, так и вторичную. Так как адаптация неопытных сотрудников, которые еще не имели опыта в профессиональной деятельности, отличается тем, что она имеет не только усвоении информации об организации, в которую они трудоустраиваются, но присутствием обучения самой работе, в программу адаптации обязательно должно входить обучение. Особые потребности в адаптации испытывают сотрудники старшего возраста. Они также нуждаются в обучении, но им чаще всего требуется чуть больше времени для освоения полученной информации и они труднее вписываются в коллектив. Так же присутствуют особенности в адаптации женщин, возвратившихся на работу после декретного отпуска, инвалидов, сотрудников, вернувшихся после прохождения учебной сессии. Все это обязательно необходимо учитывать при составлении программ по адаптации.

Исходя из данной главы, можно сделать вывод, что процесс управления адаптацией является важным элементом для успешного внедрения нового сотрудника в трудовую деятельность организации. Большим плюсом для предприятия является наличие специалистов по проведению адаптационных мероприятий, с использованием соответствующих программ, с учетом личностных особенностей новых работников.

Глава 2. Система управления адаптацией персонала

2.1 Понятия и сущность системы адаптации персонала

Система адаптации представляет собой комплекс необходимых мероприятий для вновь принятых сотрудников любого уровня. Учитывая все действия, процесс адаптации каждого сотрудника должен иметь индивидуальный подход, как с точки зрения его личностных качеств, так и с точки зрения его работы. Главные различия должны касаться объема и содержания получаемой в начальный период информации. Различия могут касаться и самих участников процесса адаптации. Для сотрудника наставником может быть коллега по подразделению. В адаптации руководителя среднего уровня требуется активное участие руководителей более высокого уровня и сотрудников кадровой службы.

Адаптация молодых специалистов. Понятие "молодые специалисты" употребляется в узком и широком смысле. В узком смысле оно характеризует, молодых специалистов, в течение трех лет после окончания читаются выпускниками высших и средних специальных учебных заведений, закончившие полный курс обучения, защитившие дипломный проект и сдавшие государственные экзамены.

В широком смысле - это молодые люди с высшим и средним специальным образованием в возрасте до 30 лет, составляющая особую группу персонала, характеризующуюся, прежде всего тем, что она находится в стадии трудового и социального самоопределения и обладает рядом специфических признаков, отличающих ее от других соискателей работы.

Специфическими социальными и возрастными особенностями молодых специалистов являются:

• труд молодых специалистов в большей мере исполнительский, менее творческий;
• начиная свою трудовую деятельность с нижних ступеней карьерной лестницы, молодые специалисты низкий уровень дохода. Это сказывается на уровне удовлетворения их потребностей;
• старшая возрастной группа молодежи, с одной стороны, отличаются большой обдуманностью своих поступков и меньшей степенью внушаемости, а с другой стороны - имеют, по сравнению со своими сверстниками, меньший стаж (опыт) практической работы;
• молодые специалисты имеют высокий уровень мобильности, передовые знания и профессиональную подготовку, в результате чего представляют для организации особую ценность.

Быстрое включение молодых специалистов в рабочий процесс организации имеет большое значение.

2.2 Факторы и процесс адаптации персонала

Поступление в новую организацию - психологически трудный момент для любого человека. Если сотрудник не ощущает поддержки со стороны организации или наставника, у него появляются сомнения либо в его правильности выбора нового места работы, либо в его профессиональных навыках, тем самым это вызывает ошибки в рабочем процессе, причины которых кроются в психологически некомфортном, неуверенном состоянии человека.

Отношение новичка к организации, к трудовым обязанностям в основном зависит от того, как его ожидания соответствует реальности. Если при первичном собеседовании положение дел организации, трудовая деятельность и обязанности были приукрашены, тогда стоит ожидать что новый сотрудник почувствует себя обманутым.