Файл: Адаптация персона в организациях разных типов (Адаптация персонала как важнейшая составляющая в системе управления персоналом).pdf

Введение

В наше время вопросам адаптации новых сотрудников стали уделять все больше внимания. Актуальность этого исследования объясняется, тем, что процедура адаптации персонала создана для того, чтобы ускорить и облегчить введение новых сотрудников в жизнь организации. Сейчас соискатель нового места работы стал более придирчив в выборе компании, где он хотел бы трудиться, и более требователен к условиям труда и к отношению к себе со стороны работодателя, непосредственного руководства и коллектива в целом. Потенциальный работник хочет получать в обмен на свои профессиональные навыки и умения хорошее к себе отношение, ожидает, что его оценят по достоинству. Если же его ожидания не соответствуют реальности, то он начинает искать приемлемые для него условия в другой организации. Так же адаптация призвана способствовать реализации потребностей организации в рабочей силе, которая будет отвечать всем качественным и количественным потребностям для успешной работы организации и поддержанию конкурентоспособности.

Одной из важнейших проблемных вопросов работы с персоналом в организации при наборе кадров является управление адаптацией. В момент взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, основу его составляет постепенное введение работника в новые социальные и профессиональные условия труда. Выделяют два направления трудовой адаптации: первичную и вторичную. Как показывает практика, 90% людей, уволившихся в течение первого года, приняли это решение уже в первый день трудоустройства в новой организации. Как правило, новый сотрудник в организации сталкивается с большим количеством новых и трудных для него проблем, основное количество которых возникает для него из-за недостаточной информации, касающейся трудовой деятельности, месте расположения, знакомство с коллективом и т.д. Именно поэтому специальная программа освоения нового сотрудника в организацию может способствовать снятию большего количества проблем, возникающих в начале работы.

Кроме того, способы включения новых сотрудников в жизнь организации могут существенно повысить заинтересованность и мотивацию уже работающих сотрудников и усилить их включенность в корпоративную среду организации.

Для руководителя информация о том, как построен и организован в его отделе процесс адаптации новых сотрудников, может многое сказать о степени развития коллектива, существует ли «команда», которая нацелена на индивидуальный и общий результат.

Цель данной работы - проанализировать особенности адаптации сотрудников в различных организациях.

Задачи исследования:

1. Понять что такое адаптация;

2. показать особенности управления адаптацией персонала в организации;

3. разобрать этапы реализации адаптации нового сотрудника.

Объект исследования - процесс адаптации персонала.

Предмет исследования - методы адаптации персонала в различных организациях.

В курсовой работе я использовала учебники следующих авторов: В.В. Музыченко, А.Я. Кибанова, Б.Л. Еремина и Т.Ю. Базарова, В.Р. Веснина, Е.В. Маслова, Е.Ф. Коханова, а так же статьи из электронных источников: журнал «HR – менеджмент», электронный журнал по управлению персоналом и HR100 "Управление персоналом: 100% практика".

1. Адаптация персонала как важнейшая составляющая в системе управления персоналом.

1.1 Сущность адаптации

Адаптация персонала в трудовой деятельности  - процесс активного приспособления работника и организации, который основывается на поэтапном включении работника в процесс производства в новых для него профессиональных, социально-психологических, организационно-административных, экономических, санитарно-гигиенических и бытовых условиях труда и отдыха. Адаптация чрезвычайно важна при наборе персонала в организацию. У кандидата очень часто возникает проблема придуманных им ожиданий, когда новый сотрудник питает нереалистичные надежды, выстраивает нереалистичные планы, касающиеся своего работы и реализации в новой организации. При выходе на новую работу сотрудник лишь приблизительно представляет себе, что важно для организации видеть в своих сотрудниках, какие цели она ставит перед ним и какие питает ожидания от трудовой деятельности каждого сотрудника, входящего в коллектив. Так же, ожидания, которые представляет себе новый сотрудник организации, могут приводить к росту неудовлетворенности работой и, как следствие к увольнению, что ведет к росту текучести кадров, что со своей стороны влечет отрицательные последствия для компании. Чтобы устранить все неверные ожидания появляется необходимость развития и совершенствования программы адаптации каждого нового сотрудника, за которую должен отвечать отдел кадров и непосредственный руководитель.

Адаптация – это процесс активного приспособления каждого нового члена коллектива к изменившейся в его трудовой жизни среде с помощью разных социальных средств. Основным способом адаптации является принятие норм и ценностей новой социальной среды, таких как группа, коллектив, организация в которую попал человек, сложившихся здесь форм социального взаимодействия, а также форм и способов профессиональной деятельности.

Понять, что адаптация прошла успешна, можно благодаря тому, что индивид получает высокий статус в данной среде, а также его удовлетворенность этой средой в целом. Показателем низкой адаптации – уход индивида из не устроившей его новой среды (текучесть кадров, миграция и т.д.) либо отклоняющееся асоциальное поведение. [1 стр. 228-230]

Подбор и прием на работу довольно длительный и кропотливый процесс. Именно поэтому любая организация заинтересована в том, чтобы принятый на работу сотрудник не уволился через несколько месяцев. Однако, как показывает статистика, наиболее высокий процент принятых на работу кандидатов покидает организацию именно в первые три месяца с даты приема на работу. Основные причины ухода — несовпадение нового сотрудника с принципами и ценностями организации. Помочь сотруднику успешно влиться в новую организацию — важнейшая задача его руководителя и специалистов по кадрам.

Зачастую, когда новый сотрудник выходит на работу в свой первый рабочий день, он предоставлен сам себе, его рабочее место не подготовлено, и никто особенно этим не озабочен, новичкам предоставляют право организовывать свой рабочий процесс и освоение самому. Но поскольку первое впечатление обычно оставляет особое впечатление, такая ситуация может оказать отрицательное воздействие на дальнейшую мотивацию и отношение сотрудника к работе. Именно из-за таких впечатлениях, зачастую объясняют высокую текучесть кадров в первые недели или месяцы работы и причины, по которым новый сотрудник может испытывать чувство неприязни и занять негативную позицию по отношению к организации прямо с первого дня работы. Если новые сотрудники предоставляются самим себе, то организация не может повлиять на то, какое отношение у них может появиться к условия труда, должностным обязанностям, и потеряет возможность сформировать у них положительное впечатление о работе и ценностям. 

Цели адаптации:

• развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой. [1 стр. 230-231]
• Ускорение введения в курс дела новичков.
• Снижение уровня текучести кадров.
• Нацеливание сотрудников на эффективную качественную работу, максимальную отдачу и рост производительности труда.
• Сплоченность коллектива.

1.2 Виды адаптации

Существует несколько классификаций адаптации. Возьмем к рассмотрению лишь некоторые из них

•  По отношениям «субъект- объект»:

Активная - кандидат стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее

Пассивная - когда он стремится к такому воздействию и изменению.

•  По воздействию на работника:

Прогрессивная - благоприятно воздействующая на работника;

Регрессивная - неблагоприятно воздействующая на работника.

•  По уровню:

Первичная – адаптация работников, которые не имеют опыта работы

Вторичная – адаптация сотрудников, которые уже имеют опят работы

•  По направлениям:

1. Производственная;
2. Непроизводственная. [1 стр. 231]

Подробно ее можно рассмотреть в схеме, приведенной у А.Я. Кибанова на рис. 1.

Рис. 1 - Виды адаптации и факторы, на нее влияющие

Значения типов адаптации:

Профессиональная адаптация - заключается в процессе вхождения человека в профессию, освоение тонкостей, специфики, необходимых навыков, способов принятия решений в стандартных ситуациях. Всё начинается с того, что после определения опыта и уровня профессиональных знаний для него определяют наиболее подходящую форму подготовки, например, назначают курсы для освоения тонкостей текущих обязанностей или закрепляют за наставником, который будет делиться своим опытом и направлять . Сложность профессиональной адаптации зависит от широты спектра обязанностей и разнообразия деятельности, интереса к ней, содержания трудовой деятельности, психологических свойств личности.

Психофизиологическая адаптация - это совокупность различных физиологических (связанных с приспособлением) реакций организма, Психофизиологическая адаптация не имеет особых сложностей, быстрота протекания больше зависит от физического здоровья сотрудника, его естественных реакций, характеристики самих этих условий. Тем не менее, большинство несчастных случаев происходит в первые дни работы именно от низкого уровня психофизиологической адаптации.

Социально-психологическая адаптация – вид и составляющая адаптации, представляющая собой процесс и одновременно успешный результат взаимодействия личности и социальной среды. Она позволяет включаться работнику в коллектив как равноправному, принимаемого всеми членами команды. При социально-психологической адаптации, есть вероятность возникновения трудностей, к которым относятся обманутые ожидания быстрого успеха, обусловленные недооценкой трудностей, важности живого человеческого общения, практического опыта и переоценкой значения теоретических знаний и инструкций.

Экономическая - это адаптация к уровню и способам получения доходов.

Организационно - административная адаптация помогает понять и принять, вновь принятому сотруднику, свой статус в рамках новой должности, структуру организации и существующие механизмы управления. Существенно упрощает адаптацию, если нового работника углубляют в историю организации, взаимосвязь клиентов и партнеров, разъясняют особенности организационной структуры, основные процедуры компании. Часто эта информация предоставляется в форме печатных материалов (положения, стандарты). Также необходимо познакомить его с непосредственным начальником и ознакомить его с процедурой эскалации проблем.

1.3 Этапы адаптации

Процесс адаптации можно разделить на 4 этапа:

Этап 1. Оценка - определение уровня профессиональных навыков кандидата. Если сотрудник обладает специальной подготовкой и имеет опыт работы в идентичных подразделениях других компаний, то срок его адаптации будет намного быстрее. Но не стоит забывать, что даже в таких случаях, в организации возможны новые для него варианты решения уже привычных ему задач.

Организационная структура зависит от ряда параметров, таких, как технология деятельности, внешняя инфраструктура и персонал, таким образом, новичок неизбежно попадает в незнакомую ему ситуацию. Адаптация должна состоять из знакомства с производственными особенностями организации и включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями коммуникации, правилами поведении и т. д.

Этап 2. Ориентация - практическое знакомство нового сотрудника с должностными обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны работодателя.

Этап 3. Действенная адаптация, состоящая в приспособлении новичка к своему трудовому статусу и в значительной степени отражающая его включение в межличностные отношения с коллегами. В рамках данного этапа необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе полученные знания об организации. Важно в рамках этого этапа оказывать максимальную помощь новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку его адаптации в трудовой деятельности и взаимодействия с коллегами.

Этап 4. Функционирование. Это завершающий этап в процессе адаптации, он включает в себя постепенное преодоление производственных и межличностных проблем и переход к стабильной работе. Как правило, при неожиданном развитии процесса адаптации этот этап наступает спустя 1—1,5 лет работы. Если же контролировать процесс адаптации, то этап эффективного функционирования может наступить уже через несколько месяцев. Такое сокращение периода адаптации способно принести весомую финансовую выгоду, особенно при большом количестве сотрудников в организации.