Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях (Общая характеристика ПАО «Нэфис Косметикс»).pdf

ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время любая организация является сложным организмом, основой жизненного потенциала которого является организационная культура: то, ради чего люди стали членами этой компании; то, как строятся отношения между ними, какие устойчивые нормы и принципы жизни в деятельности организации они разделяют; что, по их мнению, хорошо, а что плохо; то, что принято относить к ценностям и нормам. Культура не только отличает одну организацию от другой, но и предопределяет успех ее функционирования в перспективе.

Понятие «организационная культура» достаточно новое для России, хотя уже давно и активно используется во многих других странах. Менеджмент организации не только призван соответствовать организационной культуре, так как сильно зависит от нее, но и должен оказывать влияние на формирование, развитие и совершенствование самой культуры. Очевиден тот факт, что организации с сильной организационной культурой функционируют намного лучше аналогичных организаций, в которых культура неразвита, либо ее не существует. Актуальность данной работы обусловлена недостаточностью знаний о развитии и функционировании организационной культуры на практике в российских условиях.

В качестве теоретической базы по данной тематике в курсовой работе использованы труды известных зарубежных ученых, таких как М.Х. Мескон, Д.П. Коттер, А.А. Томпсон, А.Дж. Стрикленд, И. Ансофф, Г. Минцберг, Э. Шейн, Г. Трайс, Дж. Бейер, Т. Петерс, Р. Ватерман, Э. Мейо, Д. Морено, К. Леви, В. Врум, Ф. Котлер и другие. Среди трудов российских ученых, посвященных рассматриваемой области, можно выделить работы Т.В. Бутовой, О.С. Виханского, А.Л. Гапоненко, А.Г. Дементьевой, Э.А. Капитоновой, С.А. Кузнецовой, Ю.Н. Лапыгина, В.Д. Маркова, А.П. Панкрухина, Т.Н. Персиковой, А.Г. Поршнева, Н.А. Саломатина, Н.Н. Смирнова, М.И. Соколова, З.П. Румянцевой и других.

Предмет курсовой работы – организационная культура как фактор существования, выживания и развития современной организации.

Объект курсовой работы – организационная культура ПАО «Нэфис Косметикс».

Цель данной курсовой работы – провести анализ организационной культуры ПАО «Нэфис Косметикс» и разработать мероприятия по ее совершенствованию.

Для достижения поставленной цели работы необходимо решить следующие задачи:

- рассмотреть теоретические основы организационной культуры;

- провести анализ состояния организационной культуры в ПАО «Нэфис Косметикс»;

- описать пути совершенствования организационной культуры в ПАО «Нэфис Косметикс».

Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников, заключения и приложений. Во введении рассматриваются актуальность работы, научно-теоретическая база, главная цель работы и задачи, посредством которых достигается цель курсовой работы, выделен объект и предмет курсовой работы и обозначены методы исследования. В первой главе рассмотрены теоретические основы организационной культуры. Во второй главе проведен анализ состояния организационной культуры в ПАО «Нэфис Косметикс». В третьей главе описаны пути совершенствования организационной культуры в ПАО «Нэфис Косметикс». В заключении подведены итоги курсовой работы и сделаны основные выводы.

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

1.1. Понятие и типология организационных культур

Под организационной культурой предприятия как определенную систему принятых ценностей и разделяемый всеми работниками предприятия ценностей, убеждений, принци­пов и типов поведения, формируя при этом деловую культуру предприятия, ее деловую эти­ку и деловые коммуникации.

Если организация уделяет внимание формированию организационной культуры, то она всегда добивается высоких показателей производительности труда и эффективности сво­ей деятельности.

Основными целями выявления влияния организационной культуры на достижение целей организации является определение приоритетов развития ее эффективности. Однако необходимо отметить отсутствие единой признанной методики анализа организационной культуры, так как она изучается в рамках теорий менеджмента и управления персоналом.

Изучения влияния организационной культуры на развитее организации проводит Т. Пи­терсон и Р. Уотерман, где выделили основные элементы организационной культуры приводящие к успешному функционированию организации [1]. К ним относятся: принятие решений проис­ходит даже не при полном объеме информации; удовлетворенность потребителей, это основное правило организационной культуры, поощрение инициативности работника, налаживание ком­муникационных каналов по всей организации и непосредственно на рабочих местах; строгая ориентация на основную деятельность; простота организационной культуры; оптимальное соче­тание гибкости и жёсткости организационной культуры организации.

В. Сате выделил два уровня организационной культуры: «поверхностный»- это от­дельные элементы организационного поведения, такие как: принятие управленческих орга­низационных решений, построение организационных коммуникаций; «подповерхностный»- это правильное восприятие организационной среды, контроль поведения и посвященность организации.

Т. Парсонсон разработал модель взаимосвязи организационной культуры с результа­тами ее деятельности, данная модель называется - модель AGIL [1]. в данной модели Т. Пар- сонсон выделяет определенные функций социальной системы организации, которые необхо­димо выполнять что бы иметь возможность выживания и достижения успеха: достижение целей; интеграция; легитимность.

Модель Т. Парсонсона бала дополнена Р. Квином, где организационная культура рас­сматривается в трёх измерениях [1]:

1. интеграция- диверсификация;
2. внутренний фокус- внешний фокус;
3. средства/ инструменты- результаты показатели.

Д. Дэнисон разработал свою модель влияния организационной культуры на деятель­ности организации, в которой описал взаимодействие четырёх факторов организационной культуры: вовлеченности, согласованности, адаптивности, миссии [3].

Обобщая все перечисленные модели необходимо отметить, что организационную культуру организации рассматривают как единство пяти направлений:

• влияние организационной культуры организации на процессы протекающие в ней;
• влияние организационной культуры организации на ее структуру;
• влияние организационной культуры организации на ее поведение во внешней среде;
• влияние организационной культуры организации на ее конкурентоспособность;
• влияние организационной культуры организации на общую результативность ее дея­тельности.

Таким образом, организационная культура предприятия- это система норм, ценностей, правил, способов действий, убеждений, направляющих деятельность людей на достижение поставленных целей.

Организационная культура объединяет цели, принципы и норм, свойственные компании, стиль управления, а также концепции развития предприятия. Организационная культура задаёт рамки, в пределах которых сотрудник может свободно принимать решение на каждом из уровней управления, задаёт приделы использования ресурсов организации, определяет ответственность сотрудников, задаёт направление компании, способствует адаптации новых членов организации на новом месте работы. Корпоративная культура влияет на формирования поведения отдельных членов организации.

Роль организационной культуры чрезвычайно важна, как видно из вышенаписанного.  Корпоративная культура – это огромная составляющая успеха организации. Это мощный стратегический инструмент в руках умелого руководителя, позволяющий с лёгкостью мобилизовать все усилия во время кризиса компании.

Типология — это метод научного познания, направленный на разделение некоторой совокупности объектов и их объединение в некоторую упорядоченную группу с помощью типа, то есть обобщённой, идеализированной модели .

Рассмотрим подробнее разновидности организационных культур.

1.  Типология организационных культур по национальным особенностям поведения персонала.

Типологию организационных культур по национальным особенностям поведения персонала развивали Г. Хофштеде, Ф. Клухольм-Ф. Стродберг, Ф. Тромпенариус.

Г. Хофштеде, голландский ученый, изучал следующие факторы трудового поведения работника:

• особенности восприятия трудностей и проблем, появляющихся в процессе трудовой деятельности;
• религии и профессиональные предпочтения.
• жизненные цели;
• степень удовлетворенности: трудом, коллегами, руководством;

В результате исследования были сформулированы следующие модели ценностей, определяющие национальные организационные культуры:

• индивидуализм-коллективизм (характеризует национальные особенности интеграции работников в рабочий коллектив);
• дистанция власти (характеризует степень демократизации власти, участие работников в принятии управленческих решений);
• стремление к избежанию неопределённости (характеризует степень стремления работников к четко определенным правилам поведения или к определённой свободе во взаимодействии с другими членами организации);
• маскулинизация-феминизация (отражает мотивационную направленность персонала либо на независимость и экономический эффект (маскулинный признак) или на взаимозависимость и социальное равновесие (феминный признак).

Ф. Клухольм и Ф. Стродберг выделили следующие признаки национальной организационной культуры:

• отношение к окружающей среде;
• временная ориентация ценностей;
• оценка природы человека;
• ориентация жизнедеятельности;
• фокус ответственности;
  • концепция рабочего пространства.

Для выделения типов организационной культуры Ф. Тромпенаарс сравнивает их по двум параметрам:

• ориентация на личность – ориентация на задачу (цель).
• равенство-иерархия;

2.             Типология организационных культур в зависимости от специфики вида деятельности.

Т. Дил и А. Кеннеди отмечают, что организации принадлежащие к одному и тому же сектору рынка, имеют схожую корпоративную культуру. В основу классификации организационных культур они положили:

• степень риска, связанного с деятельностью организации;
• скорость получения организацией и её работниками обратной связи или оценки принятых решений.

Рис. 1.1 Типы организационной культуры по Т. Дилу – А. Кеннгнеди

3.  Типология организационных культур по признаку специфики гендерных отношений.

Данную типологию организационной культуры развивали британские специалисты С. Медок и Д. Паркин, они установили, что в различных организациях устанавливаются различные гендерных отношения и выделили следующие типы культур по этому признаку:

• джентельменский клуб (вежливое отношение к женщинам со стороны мужчин, забота о них, но недопущение работников женского пола к решению серьёзных задач);
• казарма (власть находится в руках у небольшой группы мужчин, которые с презрением относятся к подчинённым);
• спортивная раздевалка (доминирование мужских ценностей, женщина играет роль сексуального объекта);
• слепота к фактору пола (отрицание объективных различий в социальных ролях мужчины и женщины);
• лжеподдержка (в рамках этой культуры принято активно выступать за равноправие женщин, но в реальности для этого ничего не делать);
• смышлёные мачо (главная ценность-это способность работать в высоком темпе круглые сутки).

4.             Комплексные (синтетические) типологии организационных культур.

С. Ханди выделил следующие типы организационной культуры:

• культура роли (строгое функциональное распределение ролей и специализация участков);
• культура власти (особую роль играет лидер, его личные качества и способности);
• культура задачи (эта культура основана на обладании специфическими знаниями и предназначена для решения специфических задач);
• культура личности (люди ориентированы на достижение личных целей, власть основывается на силе личных качеств управляющего);

Американские исследователи культуры организации К. Кэмерон и Р. Куинн выделили четыре типа организационно культуры:

• клановая (рабочий коллектив-это семья, в которой следует поддерживать теплые отношения);
• бюрократическая (иерархическая) (в организации установлена жесткая многоступенчатая структура, с четким распределением полномочий);
• рыночная (организация ориентирована на результат, прибыльность, достижение целей любой ценой);
• адхократическая (организация ориентирована на инновации и творчество, главное – постоянная генерация новых идей);