Файл: Основные функции в системе менеджмента( Теоретические основы функций менеджмента).pdf

Специальные функции менеджмента – функции аппарата управления предприятием, которые зависят от особенностей управляемого объекта, называются специальными или конкретными. В условиях отраслевых предприятий выделяют следующие специальные функции менеджмента.

Планирование - основная функция управления - это вид деятельности по формированию средств воздействия, обеспечивающих достижение целей. Планирование применяется к важным решениям, которые определяют дальнейшее развитие компании. Согласно концепции немецкого профессора Д. Хан, планирование является ориентированным на будущее систематическим процессом принятия решений. Суть планирования проявляется в конкретизации целей компании и каждой единицы отдельно на определенный период: определение экономических задач, способов их достижения, сроки и последовательность реализации, определение материального труда и финансовых ресурсов для решения задач^[2].

Формы планирования:

— перспективное;

— среднесрочное;

— текущее (бюджетное, оперативное).

Планирование предполагает разумный выбор целей, определение политики, разработку мер и мероприятий, выбор методов для достижения целей.

В зависимости от фокуса и характера рассматриваемых задач существуют три типа планирования: стратегические или долгосрочные; среднесрочной и тактической или текущей.

Стратегическое планирование ориентировано на долгосрочное существование предприятия и охватывает период 10-20 лет. Он предусматривает разработку общих целей компании на будущее, определяет программу развития, содержание и последовательность действий для достижения целей с учетом средств и предоставления необходимых ресурсов.

Стратегическое планирование осуществляется в форме:

- долгосрочные планы: когда показатели прошлого периода по принципу «будущее будет лучше прошлого» реализуются в программах действий, бюджетах, планах прибыли с определением отклонений фактических показателей от запланированных.

- стратегические планы: показатели развития компании на будущий период разрабатываются с учетом научного обоснования проблем, с которыми может столкнуться компания. Здесь перспективы и цели связаны с разработкой стратегии^[3].

Стратегические планы должны быть разработаны не только для того, чтобы оставаться согласованными в течение длительных периодов времени, но и быть достаточно гибкими, чтобы при необходимости можно было модифицировать и переориентировать.

Организация, которая создает стратегические планы, может потерпеть неудачу из-за ошибок в организации, мотивации и контроле^[4].

Таким образом, можно сказать, что планирование позволяет заранее учитывать внутренние и внешние факторы, которые создают благоприятные условия для нормального функционирования и развития предприятия, предприятия или другого структурного подразделения.

Функция организации реализуется двумя способами: посредством административного и организационного управления и посредством оперативного управления.

Административное и организационное управление включает в себя определение структуры компании, установление отношений и распределение функций между всеми отделами, предоставление прав и установление ответственности между сотрудниками аппарата управления.

Наиболее распространенное сочетание отраслевых и региональных принципов в построении организационной структуры. Это отражает общие закономерности развития производственного процесса в современных условиях, что требует комплексного подхода к формированию организационной структуры компании с учетом охвата всех сторон, направлений и направлений деятельности. В этих условиях сочетание отраслевых и региональных аспектов наилучшим образом отвечает потребностям компании.

Таким образом, организация как процесс является функцией координации многих задач.

Контроль - это системный мониторинг реализации планов, задач и результатов экономической деятельности, обеспечение обратной связи с помощью информации управляемому объекту.

Процесс мониторинга состоит в установлении стандартов, изменении фактических достигнутых результатов и внесении корректировок, если достигнутые результаты значительно отличаются от установленных стандартов.

Предварительный контроль обычно осуществляется в виде конкретных политик, процедур и правил.

Прежде всего, он применяется к трудовым, материальным и финансовым ресурсам.

Текущий контроль осуществляется, когда работа уже выполняется и обычно выполняется в виде контроля подчиненного его непосредственным начальником.

Окончательный контроль выполняется после завершения работы или отведенного для него времени.

Текущий и окончательный контроль основан на обратной связи. Системы управления в организациях имеют открытую обратную связь, поскольку исполнительный сотрудник, являющийся внешним элементом системы, может вмешиваться в свою работу, изменяя как цели системы, так и характер ее работы.

В процессе мониторинга есть три различных этапа: разработка стандартов и критериев, сопоставление фактических результатов с ними и принятие необходимых корректирующих действий. На каждом этапе реализуется множество различных мер.

При планировании и организации работы менеджер определяет, что именно должно быть сделано организацией, когда, как и кто, по его мнению, должен это делать.

Если выбор этих решений будет эффективен, менеджер имеет возможность воплотить свои решения в действие, применяя основные принципы мотивации.

Мотив - это мотив, причина активности. Различные теории мотивации делятся на две категории: материальные и процедурные. Значимые теории мотивации в первую очередь пытаются определить потребности, которые мотивируют людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы.

Потребности - это сознательное отсутствие чего-то, что вызывает призыв к действию.

Первичные потребности - генетические, а вторичные потребности - через обучение и жизненный опыт.

Потребности не могут быть непосредственно обнаружены или измерены. Их существование можно судить только по поведению человека. Потребности служат мотивом для действий. Потребности можно встретить с вознаграждением.

Теория мотивации - это особая область знаний, которая сформировалась последовательно с начала 20-го века.

Согласно теории Маслова, пять основных типов физиологического, социального, социального, успеха, самовыражения) образуют иерархическую структуру, которая определяет поведение человека как доминирующего. Потребности более высоких уровней не мотивируют человека, пока, по крайней мере, не будут удовлетворены потребности нижнего уровня^[5]. Однако эта иерархическая структура не является абсолютно жесткой и строгой.

Значимые теории мотивации основаны на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей.

Мотивация - это функция ожидаемого фактора «затраты на рабочую силу - результаты», ожидания - «результаты - возврат» и валентность (т. е. относительная степень удовлетворенности)^[6].

В рамках теории справедливости предполагается, что люди подвергаются субъективной оценке компенсации за потраченные усилия и сравнивают ее с тем, что, по их мнению, привлекают других работников к подобной работе.

Если работник считает, что его труд переоценивается, напротив, он оставит на одном уровне усилия или даже увеличит его.

Широко поддерживаемая модель основана на том факте, что мотивация зависит от потребностей, ожиданий и восприятия справедливого вознаграждения.

Эффективность работы сотрудника зависит от его / ее усилий, его характеристик и возможностей, а также от его / ее оценки его / ее роли. Сумма усилий зависит от оценки работником стоимости вознаграждения и уверенности в том, что она будет получена.

Согласно модели портрета-Лоулера, производительность труда по-прежнему удовлетворена.

Мотивация как основная функция управления связана с процессом поощрения себя и других к работе путем формирования поведения для достижения личных целей организации.

Стимуляция - функция, связанная с процессом активизации людей и трудовых коллективов, дает работникам улучшение результатов своей работы.

Это связано с созданием условий, при которых в результате активной работы сотрудник будет работать более эффективно и продуктивно, т. е. выполнять больше работы, чем было согласовано заранее.

Здесь стимулирование труда создает условия для того, чтобы работник понял, что он может работать более продуктивно, и возникновение желания, которое, в свою очередь, порождает необходимость работать более продуктивно. То есть, возникновение мотива работника для более эффективной работы и реализации этого мотива (мотивов) в процессе работы^[7].

Хотя стимулы побуждают людей работать, их недостаточно для продуктивной работы.

Сам факт членства работника в трудовых отношениях свидетельствует о том, что для заранее согласованного вознаграждения должны выполняться определенные обязанности.

В этой ситуации нет места для стимуляции. В этом случае масштабы контролируемых действий и мотивации избегания работы связаны со страхом наказания за несоблюдение требований.

Должно быть не менее двух таких штрафов за потерю богатства: частичная оплата вознаграждения или выход за работу.

Однако линия между контролем и стимуляцией является условной и мобильной, потому что у сотрудника с сильной мотивацией есть самодисциплина, привычка добросовестно выполнять требования и рассматривать их как свои собственные нормы поведения. Система стимулирования растет как по административным, так и правовым методам управления, но не заменяет их, поскольку стимулирование труда является эффективным, если органы управления могут достичь уровня, за который они платят.

Цель стимуляции заключается не только в том, чтобы побудить человека работать в целом, но и побуждать его делать лучше (более) то, что связано с трудовыми отношениями.

Внутренние стимулы включают чувства самоуважения, удовлетворение от достижения результатов, чувство значимости их работы.

Внешние стимулы - это то, что предоставляется компанией в обмен на выполненную работу: заработную плату, бонусы, карьерный рост, символику статуса и престижа, похвалы и признание, различные льготы и стимулы.

Система стимулирования работы:

A) материальные денежные стимулы.

Деньги - самый очевидный и наиболее используемый способ, которым организация может вознаграждать сотрудников.

Б) Материальные и социальные стимулы.

К ним относятся:

- создание необходимых условий для высокопроизводительной работы: свет, темп, режим работы и т. д.

- возможность отхода от монотонного к более интересному, творческому, содержательному трудовому процессу.

- стимулирование свободного времени. В результате отсутствия свободного времени многие работники работают с чувством хронической усталости, испытывая постоянную нервно-эмоциональную перегрузку.

- улучшение отношений в команде.

Внутренние условия создания психологического микроклимата в команде, которые благотворно влияют на состояние работников, включают в себя авторитет и характеристики личности руководителя, стиль его лидерства, совместимость членов команды по своей природе, ценность ориентации, эмоциональные и другие свойства, присутствие влиятельных лидеров в неформальных группах и отношение этих лидеров к производственным задачам, стоящим перед командой и т. д.

Корпоративность - новая функция управления включает в себя мероприятия по формированию атмосферы компании, ее социально-психологическому климату.

Таким образом, стимуляция как основная функция управления, эта функция обеспечивает интерес к достижению высокой эффективности всего предприятия.

Конкретные управленческие функции - узкоспециализированные виды управленческой деятельности для управления конкретными объектами, организациями.

На основе анализа конкретных функций формируется структура управления, осуществляется набор и размещение персонала, разрабатываются информационные системы и офисное управление^[8].

Выполнение определенных функций зависит от компетентности, гибкости, эффективности, предпринимательских менеджеров и, как результат, успешного выполнения производственных задач, качества работы и продукции, конкурентоспособности продукта.

Конкретные функции управления группируются в соответствии с определенными характеристиками объекта управления.