Файл: Корпоративная культура в организации (Понятие корпоративной культуры, основы её формирования и реализации).pdf

«Первый, самый очевидный поверхностный уровень культуры - «крона», так называемые артефакты. На этом уровне человек сталкивается с физическими проявлениями культуры, такими как интерьер офиса, наблюдаемые «образцы» поведения сотрудников, «язык» организации, ее традиции, обряды и ритуалы. Другими словами, «внешний» уровень культуры дает человеку возможность почувствовать, увидеть и услышать то, какие условия в организации созданы для ее сотрудников, и то, как люди в этой организации работают и взаимодействуют друг с другом. Все, что в организации имеет место на данном уровне, - видимый результат сознательного формирования, культивирования и развития.

Следующий, более глубокий, уровень корпоративной культуры -- «ствол», т.е. провозглашаемые ценности. Это тот уровень, изучение которого дает понять, почему в организации существуют именно такие условия для работы, отдыха сотрудников и обслуживания клиентов, почему люди в этой организации демонстрируют такие образцы поведения. Другими словами -- это ценности и нормы, принципы и правила, стратегии и цели, определяющие внутреннюю и отчасти внешнюю жизнь организации и, формирование которых является прерогативой топ - менеджеров. Они могут быть как закрепленными в инструкциях и документах, так и незакрепленными. Главное, чтоб их реально принимали и разделяли работники.

Самый глубокий уровень организационной культуры - «корни», т.е. уровень базовых представлений. Речь идет о том, что принимается человеком на подсознательном уровне - это определенные рамки восприятия человеком окружающей действительности и существования в ней, то, как этот человек видит, понимает происходящее вокруг него, как он считает правильным поступать в различных ситуациях. Здесь преимущественно речь идет о базовых предположениях (ценностях) менеджеров. Поскольку именно они своими реальными действиями формируют организационные ценности, нормы и правила» [Приложение 2].

В российском менеджменте пока еще достаточно сложно выделить четкую классификацию видов корпоративной культуры. Во многих компаниях тип их корпоративной культуры только формируется, для других характерен термин «смешанная культура». Часто организации берут за основу зарубежные типы организационных культур.

• 1. Основные принципы, этапы и направления формирования корпоративной культуры

---

Развитие корпоративной культуры на предприятии основывается на нескольких принципах.

В.В. Томилов считает: «В основе формирования системы ценностей и культуры организации лежат восемь принципов: системности, комплексности, националистичности, историчности, научности, ценностной ориентации, сценарности и эффективности» [21].

Принцип системности означает, что корпоративная культура - это целостная система, состоящая из различных компонентов,при изменении которых она изменяется.

Принцип комплексности говорит о том, что на систему корпоративной культуры влияют многие факторы.

Принцип националистичности указывает на то, что корпоративная культура предприятия должна учитывать культуру той страны, в которой предприятие находится.

Принцип историчности заключается в том, что развитие корпоративной культуры происходит на протяжении длительного времени. Она меняется постепенно в зависимости от ценностей, которые на данный момент развития общества наиболее важны.

Принцип научности означает, что развитие корпоративной культуры, происходит на основе передовых научных методов

Принцип ценностной ориентации говорит о том, что система ценностей - это самая важная движущая сила на предприятии.

Принцип сценарности - это использование документов, которые определяют и регулируют отношения и действия сотрудников в виде сценария, где им даётся определенный характер и стиль поведения.

Принцип эффективности - это рациональная организация корпоративной культуры с целью достижения комфортной среды для сотрудников и улучшения работы предприятия.

Исходя из данных принципов, В.В. Томилов определяет следующие этапы формирования корпоративной культуры:

а) сбор информации, рассказывающей об основных составляющих корпоративной культуры предприятия;

б) объективный анализ эффективности основных составляющих корпоративной культуры и их влияние на эффективность развития предприятия;

в) планирование основных действий, которые будут способствовать внедрению эффективной корпоративной культуры;

г) обоснование основных действий, для изменения существующей корпоративной культуры;

ж) реализация эффективной корпоративной культуры;

и) мониторинг проведённой работы [21].

Формированием корпоративной культуры чаще всего занимается руководство компании, очень редко - неформальные лидеры. Очень важно, чтобы люди, занимающиеся формированием корпоративной культурой, хорошо понимали основные ценности своего предприятия.

---

Начинать формирование новой корпоративной культуры необходимо после того, как изучены достоинства и недостатки имеющейся корпоративной культуры и сформулировано представление о том, какой должна быть корпоративная культура, которая соответствовала бы стратегии организационного развития будущего.

Выделяют два основных направления формирования корпоративной культуры:

1. Поиск ценностей успешной корпоративной культуры.

2.Внедрение найденных ценностей успешной корпоративной культуры на предприятии.

Если первое направление формирования успешной корпоративной культуры относится к сфере планирования, в ходе которого выявляются ценности, необходимые для организационного развития сотрудников предприятия, то второй блок задач представляет собой систему конкретных мероприятий и процедур по укреплению ценностей, выявленных на первом этапе.

Ценности корпоративной культуры, найденные на первом этапе, становятся основной целью для второго этапа их формирования на предприятии.

Оба этапа находятся в прямой зависимости друг от друга.Насколько верно будут сформулированы корпоративные ценности на первом этапе, настолько будет зависеть результат следования им на втором этапе.

• 1. Некоторые приемы реализации корпоративной культуры в
     организации

К некоторым приёмам реализации корпоративной культуры в организации относятся:

1. Реклама ценностей корпоративной культуры в различных сообщениях, брошюрах, на стендах, страницах СМИ.
2. Регулярное проведение руководством компании выступлений, касающихся корпоративных ценностей.
3. Поддержание традиций в компании.
4. Мотивация сотрудников на плодотворную работу – за счет выступления знаменитых людей, тренеров, лучших работников, освещающих цели и достижения перед коллективом.
5. Обучение персонала профессиональным навыкам, лидерству, личной эффективности и настройка на успешность.
6. Четко проработанная и прозрачная система мотивации персонала и формирование самомотивации.
7. Адаптация новичков, с ознакомлением корпоративной культурой и этикой поведения в коллективе.
8. Мероприятия по тимбилдингу.
9. Проведение спортивных мероприятий, экскурсий, турпоездок, совместного досуга вне стен организации.
10. Видеоролики, посвященные увлечениям сотрудников, проведенных мероприятий и торжеств.

---

Чтобы корпоративная культура работала на компанию, необходимо соблюдение главных принципов её формирования. При последовательном, свободном и справедливом воплощении эффективной корпоративной культуры, когда слово подтверждается делом, происходят планируемыеизменения на предприятии.

• 1. Факторы, влияющие на формирование и развитие
     корпоративной культуры

На формирование корпоративной культуры оказывают влияние миссия и цели предприятия. Очень важна стратегия его развития.Большое значение имеет характер и содержание труда сотрудников, их квалификация, образование, общий уровень культуры. Большую роль играет личность руководителя, его представления, принципы, ценности, поведение.

Внешнее окружение также влияет на корпоративную культуру. Необходимо учитывать конкретные политические и экономические условия, национальные особенности, традиции, культуру, классовые, этнические, расовые различия, деловую среда.

Интересно мнение специалиста в области корпоративной культуры Э. Шейна, который считает, что ее формирование обусловлено влиянием пяти первичных и пяти вторичных факторов [22].

К первичным факторам относятся следующие:

1.Концентрация внимания сотрудников со стороны руководства. Если руководство постоянно говорит о чём-то, то на него постепенно обращает внимание большая часть сотрудников предприятия. Оно становится нормой поведения.

2.Поведение руководства в сложных ситуациях, возникающие на предприятии. От того, как руководство реагирует в сложных ситуациях и разрешает конфликты, во многом зависит формирование системы ценностей предприятия.

3.Стиль поведения руководства. Руководство находятся под особым вниманием сотрудников, так как возглавляют предприятие. Поэтому их поведение, отношение к работе становятся примером для всех сотрудников предприятия.

4.Критерии оценки деятельности, учитываемые при поощрении и наказании сотрудников. Формированиесотрудниками представления о системе приоритетов и ценностей складывается из осознания того, за что они получают вознаграждение или наказание.

К вторичным факторам относятся:

1.Организационная структура управления. От того как руководство организует работу сотрудников создаётся его имидж

---

2.Система передачи информации и информационные процедуры. В любой организации поведение сотрудников регламентируется различными процедурами и нормами. От того как происходит информирование зависит эффективность работы сотрудников. Информирование должно быть регулярным, своевременным и лаконичным.

3.Внешний и внутренний дизайн, оформление здания, в котором располагается предприятие. Условия труда сотрудников создают определенное представление о ценностях и ориентирах предприятия.

4. «Мифы» и истории. Истории о важнейших событиях, сыгравших главную роль на определенном отрезке жизни предприятия.

5.Положения осмысле существования организации. Сформулированная в видеположений миссия предприятияи должным образом доведенная до каждого члена организации способствует формированию корпоративной культуры.

Корпоративная культура есть на любом предприятии и является коллективным опытом, поэтому она индивидуальна для каждого предприятия и отличает одно предприятие от другого.

Корпоративная культура – это система основополагающих принципов и правил, которые работают на единение коллектива, рост эффективности труда каждого сотрудника, а также на развитие бренда и имиджа предприятия.

Развитие корпоративной культуры положительно влияет на эффективное развитие любого современного предприятия, так как дает ему ряд возможностей:

1. снижение конфликтности внутри коллектива и как следствие улучшение деловых взаимоотношений.
2. уменьшение непродуктивных затрат времени.
3. рост экономической эффективности бизнеса.

Корпоративная культура играет все большую роль в развитии российских компаний. Она является по-настоящему мощным инструментом, который позволяет добиваться высоких результатов в бизнесе.

1. 2. Корпорации высокой корпоративной культуры Уральскогорегиона

   1. 2.1 Формирование корпоративной культуры в крупнейшихкомпаниях Уральского региона

---