Файл: Корпоративная культура в организации (Понятие корпоративной культуры, основы её формирования и реализации).pdf

Рабочие должны владеть умениями и навыками по профессии с учетом требований конкретного производства, быть конкурентоспособными на рынке труда, стремиться к приобретению дополнительных профессиональных навыков и умений, знаний основ экономики.

Рабочие должны отвечать за результат работы и точное исполнение производственных заданий.

С 2004 года в 28 организациях УГМК работает жилищная программа. Цель программы - привлечение на предприятия молодых специалистов, высококвалифицированных работников и представителей дефицитных специальностей. По этой программестроится новое жильё, предоставляется на условиях найма, приобретается на вторичном рынке с последующей его реализацией работнику в рассрочку.

Сотрудникам предоставляются беспроцентные займы, субсидии по ипотечным кредитам.

В последние годы УГМК направила на финансирование корпоративной жилищной программы около 4,3 млрд руб., 55 % из них – непосредственно в жилищное строительство. Жилищная программа продолжает действовать.

Одним из важных направлений социальной политики УГМК является забота о здоровье сотрудников и членов их семей. Прививочные кампании, работа здравпунктов на территории предприятий, медицинские осмотры, помощь в лечении – все это только часть организованной компанией системы здравоохранения.

Расходы предприятий УГМК на медицинские программы для работников в 2016 г. составляют 770 млн. руб. За счет средств компании работники организаций УГМК могут получить медицинские услуги в медицинском центре «УГМК-Здоровье». В составе компании работают 15 санаториев. В 2016 г. 11 тысяч работников предприятий УГМК направлены на санаторно-курортное оздоровление. Ежегодно около 7 тысяч детей работников УГМК направляются на летний отдых в санатории, загородные и южные оздоровительные лагеря.

В компаниях УГМК заботятся о сотрудниках, вышедших на пенсию, стремятся повысить их благополучие путем формирования дополнительной негосударственной пенсии за счет средств работников организаций и работодателей в УГМК.

В рамках программы негосударственного пенсионного обеспечения производится накопление средств на пенсионных счетах, одной частью которых распоряжается работодатель, а другой – работник. При выходе на пенсию бывший работник предприятия начинает получать пенсию как со счета, сформированного работодателем, так и со счета, сформированного им самим.

Кроме того, в организациях УГМК действуют пенсионные программы для особо ценных работников с внесением работодателем взносов на именные пенсионные счета работников.

---

С 2005 г. действует социальная пенсионная программа для ветеранов Великой Отечественной войны. Этой категории бывших работников – всем участникам из числа бывших работников организаций УГМК выплачивается ежемесячная пожизненная пенсия, средний размер которой в настоящее время составляет 2 000 руб. 

По программе «Ветеран» помощь получают более 50 тыс. человек. Всего за счет средств УГМК на помощь ветеранам ежегодно выделяется более 350 млн. руб.

Для компании важно развитие спорта, поэтому она спонсирует местные команды, развивает сферу здравоохранения, строя больницы не только для сотрудников своих предприятий, но и просто жителей региона.

В УГМК есть интересный опыт занятия агрокультурой. Построены несколько гектаров теплиц, оснащенных по последнему слову техники и дающих урожай высшего качества.

Особое внимание компания уделяет благотворительности, осуществляяспонсорскую поддержку культуры через финансирование творческих коллективов, культурных проектов местного и федерального уровня. Она оказывает помощь муниципалитетам в ремонте дорог, благоустройстве территорий, принимает участие в строительстве гидросооружений.

Компания шефствует над учебными заведениями, детскими домами, оказывает спонсорскую помощь Уральскому федеральному университету и Уральскому государственному горному университету. Особое внимание компания уделяет развитию подрастающего поколения. Разработаны благотворительные программы по поддержке детского спорта и творчества, одаренных ребят, детей-инвалидов, детей-сирот, а также детей, оставшихся без попечения родителей. Существует Благотворительный фонд “Дети России”, возглавляет который генеральный директор УГМК А.А. Козицын. Среди проектов фонда - ежегодный Всероссийский фестиваль-конкурс юных дарований “Алмазные грани”, Международная юношеская парусная регата “Дети России” на призы УГМК, акции “Милосердие”, “Ты ему нужен”, “Здоровый ребенок”, детский турнир по мини-футболу, юношеский футбольный турнир “Кожаный мяч”, фестиваль анимационных фильмов “Солнечный зайчик”.

Компания не забывает своих ветеранов, оказывая им материальную помощь, приобретая путевки в профилактории, не оставляя без внимания Советов ветеранов. Стало традицией ко Дню Победы устраивать различные мероприятия с приглашением ветеранов ВОВ и труда. УГМК занимается реконструкцией мемориалов, посвящённых погибшим воинам.

Рассмотрев лишь малую часть того, что УГМК делает для своих сотрудников, можно сделать вывод, что для неё важно не только получение прибыли, но и социально ориентированная корпоративная культура.

---

• 1. 3.3 Определение проблем в формировании корпоративной
     культуры УГМК

Во многих предприятиях УГМК накоплен свой оригинальный опыт в области формирования корпоративной культуры.Есть предприятия, где разработаны и действуют кодексы корпоративной культуры, то есть документы регламентирующие корпоративное управление[Приложение 3].

Чтобы найти недостатки в корпоративной культуре УГМК приглашаются эксперты со стороны, проводятся различные исследования, организуются круглые столы. Всё это помогает прийти к общему мнению, что такое эффективная корпоративная культура на крупном промышленном предприятии.

В современных условиях, когда компания находится на пике экономического подъема. Острой становится борьба предприятий за профессиональные кадры. Важным делом становитсяпривлечение сотрудников на предприятие, и здесь главную роль играет корпоративная культура.

Учитывая вышеизложенное, УГМК необходимо реализовать на практике следующие мероприятия:

• Постоянно редактировать модель корпоративной культуры предприятия в соответствии с новыми задачами УГМК.
• Внести дополнения в корпоративный кодекс предприятия с целью более четкого понимания у работников таких понятий как корпоративная культура и миссия организации.
• обучить руководителей структурных подразделений и мастеров на тему: «Корпоративная культура УГМК как инструмент управления персоналом».
• Для привлечения на предприятие высококвалифицированного персонала составить презентацию, в которой изложить принципы организационной культуры компании, чтобы при устройстве на работулюди имели возможность быстро изучить систему моральных ценностей предприятия и требований по их соблюдению.

Данные предложения помогут улучшить корпоративную культуру компании, а, следовательно, и эффективность её работы.

Заключение

В современных условиях развития экономики необходимо, управляя предприятием, учитывать многие факторы, которые оказывают влияние на эффективность работы организации. Одним из таких факторов является корпоративная культура, которая оказывает большое влияние на деятельность предприятия, позволяет придать организации собственный, неповторимый облик, и который очень важен для конкурентоспособности предприятия на рынке.

---

Корпоративная культура включает в себя целый ряд компонентов: представление о миссии; ценностные установки; модели поведения; стиль руководства организацией; действующую систему коммуникации; нормы делового общения внутри и за пределами организации; пути разрешения конфликтов; принятые в организации традиции и обычаи, символику организации.

Основной задачей корпоративной культуры является создание для сотрудников благоприятных условий для лучшего исполнения своих обязанностей на предприятиях и получения от этого удовлетворения, что в свою очередь приводит к повышению показателей экономической эффективности всей деятельности предприятия. Отношение к работе, а также мотивация сотрудников напрямую зависят от коллектива, в который они попадают, так как сплоченный, целенаправленный, продуктивно работающий коллектив, добивается лучших показателей в работе.

Корпоративная культура – это важная составляющая развития бизнеса. Ее внедрение всегда связано с новым в развитии предприятия и, следовательно, повышением конкурентоспособности. 

Компания с хорошо выстроенной корпоративной культурой имеет вес на рынке и интересна как для будущих сотрудников, так и для партнеров по бизнесу.

Она проявляется в организационном поведении сотрудников.

Корпоративная культура - это сложный механизм взаимодействия в коллективе, которую нельзя ограничить уставом или сводом правил. Она не может быть универсальной, так как каждое предприятие имеет свою специфику и свой особенный коллектив, а также взаимоотношения с партнёрами по бизнесу.

Начинать формирование новой корпоративной культуры необходимо после того, как изучены достоинства и недостатки имеющейся корпоративной культуры и сформулировано представление о том, какой должна быть корпоративная культура, которая соответствовала бы стратегии организационного развития будущего.

Чтобы найти недостатки в корпоративной культуре, приглашаются эксперты со стороны, проводятся различные исследования, организуются круглые столы. Всё это помогает прийти к общему мнению, что такое эффективная корпоративная культура на крупном промышленном предприятии.

В современных условиях, когда компания находится на пике экономического подъема, острой становится борьба предприятий за профессиональные кадры. Важным делом становится привлечение сотрудников на предприятие, и здесь главную роль играет корпоративная культура.

На основе исследованного материала можно сделать следующие выводы:

---

1. Каждая корпоративная культура индивидуальна и имеет свои особенности.
2. Корпоративная культура - это система норм поведения и ценностей, которые обеспечивают эффективное развитие предприятия, а также увеличивают его конкурентоспособность.
3. Корпоративная культура должна быть обязательно социально направленной.
4. Для более успешного и эффективного управления организацией корпоративная культура должна быть регламентирована в соответствующих документах.
5. Продуктивность работы для любого предприятия является самоцелью, поэтому значение влияния на нее корпоративной культуры предприятия очень важно.

Исходя из этого следует необходимость детального изучения корпоративной культуры и её влияния на бизнес.

Библиография

Правовые акты:

1. "Конституция Российской Федерации" (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.02.2014 N 2-ФКЗ, от 21.07.2014 N 11-ФКЗ).
2. «Гражданский кодекс Российской Федерации» от 30.11.1994 N 51-ФЗ (ред. от 31.01.2016) // «Собрание законодательства РФ», 05.12.1994, N 32, ст. 3301.
3. Распоряжение Правительства РФ от 17.11.2008 N 1662-р (ред. от 28.09.2018) <О Концепции долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года>.
4. Федеральный закон "Об акционерных обществах" от 26.12.1995 N 208-ФЗ (последняя редакция).
5. Распоряжение ФКЦБ РФ от 04.04.2002 N 421/р "О рекомендации к применению Кодекса корпоративного поведения" (вместе с "Кодексом корпоративного поведения" от 05.04.2002).

Источники на русском языке:

1. Абрамова С.Г., Костенчук И.А. О понятии «корпоративная культура». М.: Приор, 2008. С. 78
2. Т.А.Акимова, Теория организации, учебное пособие для вузов, М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2003, 367с
3. Бандурин А.В. Деятельность корпораций – М.: БУКВИЦА, 1999.– 600 с.
4. Гудкова, Т. В. Особенности корпоративной культуры российских компаний: моногр. / Т.В. Гудкова. - М.: Проспект, 2016. - 168 c.
5. Занковский, А. Н. Организационная культура. М., 2001. 226 с.
6. Иванова Т.Б. Корпоративная культура и эффективность предприятия.: Монография. – М.: РУДН, 2011. – 152 с.
7. Козлов В.В., Козлова А.А. Корпоративная культура: «костюм» успешного бизнеса» // Управление персоналом. – 2004. - №11. – С.15 – 17.
8. Козлов В.В. Корпоративная культура: опыт, проблемы и перспективы развития: Монография. – М., 2001. – С.9.
9.  Кузнецова Н.В. Алгоритм разработки кадровой политики предприятия. – Справочник по управлению персоналом, 2002, №2, с. 12 – 24.
10. Макеев, В. А. Корпоративная культура как фактор эффективной деятельности организации / В.А. Макеев. - М.: Либроком, 2014. - 248 c.
11. Полищук Е.В. Влияние корпоративной культуры на повышение эффективности деятельности предприятия // Молодой ученый. ‒ 2012. ‒ №3. ‒ С. 183–185.
12. Пименова Д. В., Бодрова О. Г. Корпоративная культура как фактор повышения эффективности деятельности предприятия // Модели, системы, сети в экономике, технике, природе и обществе. 2014. № 3 (11). С. 66–70.
    Пожалуйста, не забудьте правильно оформить цитату:
    Шелякина А. В. Корпоративная культура организации // Молодой ученый. — 2018. — №14. — С. 206-209. — URL https://moluch.ru/archive/200/49167/ (дата обращения: 18.06.2019).
13. Смирнов Э.А. Основы теории организации. М.: ЮНИТИ, 1998. – 373с.
14. Спивак В.А. Корпоративная культура. – СПб: Питер, 2001. – 352 с.
15. Томилов В. «Формирование организационной культуры экономических систем» // Проблемы теории и практики управления. – 1995. - №1. – С. 27 – 29.
16. Томилов В.В. Культура предпринимательства. - СПб.: Издательство «Питер», 2004. - 368с.
17. Шейн Э. Организационная культура и лидерство / Пер. с англ. Под ред. В.А. Спивака. – СПб: Питер, 2002. – 336 с.
18. Ярных В.И. Корпоративная культура и проблемы ее внедрения на российских предприятиях // Справочник по управлению персоналом. - 2002. - № 1. - С. 95-102.

---