Файл: Менеджмент человеческих ресурсов на примере предприятия ООО Ашан.pdf

При этом основную долю в этом браке имеют рекламации на замену товара,  что приносит предприятию потери по транспортировке и необходимости «пристроить» бракованный товар.

Также заметна величина производственного брака, который выявляется на предприятии еще на стадии приемки товара из цехов.

Увеличился к 2018 г. процент рекламаций с требованием сделать скидку за низкое качество продукции – до 1,21% [15, с. 347]

В целом проведенный анализ системы управления качеством позволяет сделать вывод, что в обществе действует достаточно эффективная система менеджмента качества продукции, но тем не менее, на предприятии все равно есть бракованная продукция.

В 2016 году руководство компании создает отдел управления персоналом. Численность отдела управления персоналом не текущий момент составляет 3 человека на один регион.

Руководитель отдела управления персоналом (далее - ОУП) подчиняется непосредственно генеральному директору.

Ведущий менеджер по работе с персоналом, и специалист ОУП подчиняются руководителю ОУП [12, с. 10].

ОУП предоставляет консультации и поддержку в важных областях управления персоналом: обеспечение человеческими ресурсами, обучение персонала, стимулирование, оценка деятельности (аттестация) и т.п.

В целях повышения конкурентоспособности ООО «АШАН» ежегодно пересматривает фонд оплаты, а также социальный пакет.

Поскольку решения подобного рода являются значимыми, то их подготовка требует, как четкого определения и согласования целей заинтересованных сторон (в данном случае, руководства компании и службы управления персоналом), так и тщательного анализа внешних условий (в данном случае, анализа рынка труда) [12, с. 12].

Проанализируем кадровый состав ООО «АШАН» за 2018 г. по данным штатного расписания.

Таблица 3

Кадровый состав компании ООО «АШАН» за 2018 г. [17, с. 187]

	Количество должностей
Должность	По штатному расписанию (чел.)	Занято (чел.)	% укомплектованности
Продавец	66	65	98,5
Продавец – кассир	89	88	98,9
Продавец по выкладке товаров	60	60	100
Прочий персонал	60	60	100
Всего	275	273	99,3

Кадровый состав компании ООО «АШАН» за 2018 г. Был укомплектован на 100% кроме, продавцы отклонение составило 1,5% и продавцы-кассиры на 1,1%.

---

Далее проанализируем эффективность подбора персонала. Для этого проведем анализ текучести кадров в течение первого года работы сотрудников (табл. 4).

Таблица 4

Текучесть кадров среди сотрудников компании ООО «АШАН» первого года работы [17, с. 189]

Причины увольнения	2016			2017			2018			Абсолютное отклонение Кт.п.г
	Принято	Уволено	К.т.П.т.	Принято	Уволено	К.т.П.т.	Принято	Уволено	К.т.П.т	Принять	Уволено	К.т.П.т
	Чел.	Чел.	%	Чел.	Чел.	%	Чел.	Чел.	%	Чел.	Чел.	%
Всего, из них	60	32	53,33	68	47	69,12	80	51	63,75	129,60	92,23	119,53
от 1 до 3 месяцев	-	15	28,12	-	10	14,46	-	12	18,82	51,42	130,15	66,93
от 3 до 6 месяцев	-	10	18,75	-	17	24,59	-	18	28,23	131,15	114,80	150,56
от 6 до 12 месяцев	-	7	13,12	-	20	28,93	-	21	32,94	220,50	113,86	251,07

Из рассчитанных показателей текучести кадров среди сотрудников ООО «АШАН» первого года работы видно, что текучесть в 2016 году составила 53,33 %, что на 15,79% меньше чем в 2017 году и на 10,42 % меньше 2018 года.

Уменьшение текучести кадров в 2018 году связано с боязнью персонала предприятия потерять рабочее место и быть невостребованными на рынке труда по сравнению с 2017 годом. Хотя для торговой организации текучесть имеет достаточно высокий уровень [17, с. 192].

Руководитель организации в соответствии с законодательством не допускает к выполнению трудовых обязанностей работников, не прошедших обучение, инструктаж, стажировку, проверку знаний охраны труда, обязательных медицинских осмотров, а также в случае медицинских противопоказаний.

На предприятии ООО «АШАН» действует утвержденная директором схема-технологии поиска и подбора персонала, «Положение о подборе персонала [17, с. 193].

С первого этапа «определение потребности» на предприятии нарушается процесс обеспечения персоналом предприятия.

---

Это особенно почувствовалось в конце 2014 начале 2015 в связи с кризисом, когда из-за боязни потерять рабочие места и нестабильной ситуации на рынке труда, подходящий по сегменту персонал не покидал «насиженные места» и активно не искал работу на рынке труда.

Это привело к тому, что набор персонала в ООО «АШАН» осуществлялся в сжатые сроки, вакансии были закрыты кандидатами, не соответствующим по многим параметрам изначальным требованиям к вакансии, в результате были приняты специалисты, не отвечающие требованиям специфики предприятия, отсюда предприятие понесло потери по времени, финансам и неблагоприятному имиджу как внутри предприятия, так и вовне [30, с. 184].

Заполнение регламентирующих документов, необходимых для качественного поиска и подбора персонала, нарушаются, в первую очередь, директором предприятия, так как именно он создает основное число ключевых вакансий.

Существующая в данный момент система отбора персонала на массовые позиции не позволяет в полной мере оценить все необходимые для данного персонала компетенции.

Временные трудозатраты на проведение индивидуальных интервью при подборе сотрудников считаются нерациональными. Несмотря на то, что специалисты в области управления рекомендуют уделять внимание прогнозированию, данная работа в компании также не ведется, новые сотрудники, как следствие, не осведомлены о своих перспективах [30, с. 185.

В ООО «АШАН» ротация персонала происходит спонтанно, т.е. при острой необходимости закрытия освободившейся вакансии. Что в свою очередь может привести, при слишком быстрой спонтанной ротации к текучести кадров, а при слишком медленной к «старению кадрового состава».

Подобные факты свидетельствуют о недооценке влияния на персонал сложившейся культуры управления, которая «детерминирует все виды деятельности и все взаимоотношения внутри фирмы».

На предприятии существуют следующие ступени системы найма и подбора персонала: - предварительный отбор (анализ информации о кандидате, содержащейся в предоставленной документации резюме стандартной формы, диплом, рекомендации и др.): - сбор информации о кандидате (от других людей): - заполнение бланка заявлении и анкеты; - предварительная отборочная беседа (с прошедшими отбор по документам): - групповые методы отбора - личностные вопросники и тесты (в том числе психологические тесты и тесты профессиональных способностей) - собеседование/интервью; - медицинский осмотр; - принятие решения [30, с. 187].

---

Данная методика позволяет уже на начальных стадиях выявить и отсеять изначально не подходящего кандидата.

В соответствии с должностной инструкцией продавца-кассира назначению на эту должность подлежат липа со средним специальным образованием или опытом работы не менее 1 года.

В процессе подбора сотрудника на должность продавца розничной сети менеджер по персоналу и руководитель структурного подразделения при принятии решения руководствуются требованиями, которые предъявляются к личным качествам кандидата на эту вакантную должность; коммуникабельность, честность, внимательность [28, с. 14].

Эти требования обусловлены основными обязанностями продавца-кассира, которые перечислены в должностной инструкции.

Продавец-консультант ООО «АШАН» несет материальную ответственность за товарные ценности, находящиеся в магазине, поэтому основным требованием к кандидату на данную должность является честность.

Такое требование, как внимательность, обусловлено тем, что в соответствии с функциональными обязанностями продавец должен вести расчеты с покупателями и принимать деньги за товар.

При отборе персонала на должность менеджера по продажам в ООО «АШАН» к кандидатам предъявляются следующие требования: - коммуникабельность, - активность; - стрессоустойчивость: - «деловая хватка»; - мобильность: - ответственность [28, с. 15].

В процессе подбора менеджером по персоналу или руководителем структурного подразделения нередко не учитываюсь некоторые из перечисленных требований, т.е. на работу принимался сотрудник, личные качества которого не соответствовали в полном объеме заявленным требованиям в результате он не мог успешно пройти испытательный срок.

Менеджер по продажам должен быть человеком коммуникабельным, так как его работа непосредственно связана с общением с клиентами, а результаты трудовой деятельности зависят от умения находить индивидуальный подход к каждому покупателю.

Одной из особенностей подбора сотрудника на должность менеджера по продажам является специфика руководителя соответствующего структурною подразделения. Причиной увольнения многих работников отдела продаж были конфликты с коммерческим директором.

Поэтому перед менеджером по управлению персоналом стоит задача найти такого человека, который смог бы работать в команде пол управлением коммерческого директора [28, с. 16].

Нарушение требований, предъявляемых к различным должностям, которые обусловлены особенностями трудовой деятельности, приводит к увеличению уровня текучести кадров в организации.

---

Одной из главных проблем службы по управлению персоналом, в том числе и области найма и подбора, является нехватка кадров.

Как следствие - нехватка временною ресурса.

Таким образом, причинами текучести кадров в первый год работы в ООО «АШАН» были следующие распространенные проблемы:

1) Сотрудник начал работать, и уже в первый месяц работы линейный руководитель жалуется на то, что человек не владеет всеми необходимыми знаниями и навыками.

2) Человек не ужился с коллективом в силу личностных качеств.

3) В первые несколько недель работы растет недовольство со стороны сотрудника в связи с тем, что реальность отличается от того, что кандидат услышал о своей будущей работе на этапах отбора.

Для успешной торговли, увеличения объемов продаж в розничной сети магазинов, достижения высокого уровни качества обслуживании покупателей продавец должен быть коммуникабельным, общительным, он должен уметь находить общий язык с клиентами и избегать конфликтных ситуаций, которые часто происходят в сфере торговли.

3. Проблемы и мероприятия по совершенствованию менеджмента в организации

Основными недостатками управления качеством на предприятии являются [23, с. 249]:

• слабая взаимосвязь между качеством изготовления продукции и стимулированием его повышения;
• недостаточное внимание к технологической подготовке производства, как важному фактору формирования качества изготовления продукции;
• несовершенство организации работ по учету затрат и потерь, вызванных неудовлетворительным качеством изготовления изделий.

Таким образом, необходимо осуществление  мероприятий, призванные усовершенствовать качество продукции и повысить  ее конкурентоспособность, о чем будет свидетельствовать снижение удельного веса бракованной продукции.

По результатам исследования такими мероприятиями  будут являться [27, с. 15]:

-соответствие постоянно ужесточающимся стандартам качества продукции;

-повышение надежности работы системы контроля и управления некачественной продукции.

Совершенствование качества продукции на базе выполнения требований международных гармонизированных и национальных стандартов – важный фактор и условие повышения конкурентоспособности акционерного общества, обеспечения на данной основе устойчивого роста объемов производства предприятия и в целом в промышленности [27, с. 17].

При определении политики в области качества руководство общества должно придавать наибольшее значение предоставлению потребителям наиболее полного ассортимента продукции высокого качества на основе конкурентоспособности реализуемой продукции и заявляет о своих намерениях по внедрению, поддержанию и постоянному совершенствованию системы менеджмента качества.

---