Файл: Менеджмент человеческих ресурсов на примере предприятия ООО Ашан.pdf
Добавлен: 29.03.2023
Просмотров: 664
Скачиваний: 2
Рекомендации, которым необходимо придерживаться при совершенствовании и повышении эффективности системы управления персоналом (культурные аспекты) заключаются в следующем [32, с. 424]:
1. Уделять внимание нематериальным, внешне не воспринимаемым аспектам организационного окружения.
2. Не изменяйте культуру организации быстро, так как изучение и анализ принципов и ценностей сотрудников является скурпулѐзным процессом.
3. С участием персонала создавайте корпоративную символику, ведь она является важнейшей составляющей организационной культуры. Важно, чтобы сотрудники понимали еѐ цель и смысл.
4. Прислушивайтесь к историям, рассказываемым на предприятии, анализируйте их, так как они могут влиять на корпоративную культуру.
5. Вводите в организацию корпоративные обряды, которые в дальнейшем сплочат персонал и усиливают культуру [32, с. 425].
6. Руководитель должен понимать, каких идеалов он должен придерживаться и уметь передавать их низшим уровням организации.
Можно сделать вывод о том, что организация управления трудовым коллективом станет эффективнее, если ожидания, надежды его членов будут реализовываться. При этом руководитель должен стать психологом, который сможет разбираться в истинных мотивах и потребностях своих сотрудников.
В результате это увеличит интеллектуальный потенциал предприятия и удовлетворять глубокие потребности личности в самовыражении и в признании результатов труда.
Только построив систему управления, которая ориентирована на рынок, можно говорить о повышении конкурентоспособности и успешном развитии организации, так как суть управления персоналом заключается в конкурентоспособном человеческом ресурсе, который составляет ценность для стратегической важности⎯предприятия.
Основным недостатком при исследовании взаимосвязи эффективности труда и материальной мотивации персонала ООО «АШАН» является отсутствие четких критериев, обеспечивающих прямую и прозрачную связь материального стимулирования персонала с показателями эффективности труда каждого сотрудника предприятия.
На основе проведенного мотивационного аудита были выделены направления совершенствования системы мотивации персонала в ООО «АШАН» [32, с. 427]
Внедрение системы мотивации на основе KPI (показатель эффективности) в ООО «АШАН» [29, с. 105]:
— оценить эффективность каждого сотрудника, подразделения;
— ориентировать персонал на достижение обозначенных результатов;
— обеспечить коллективную и индивидуальную ответственность за результаты деятельности предприятия.
В рамках расширения методов нематериального стимулирования управленческого персонала в ООО «АШАН» рекомендуется:
— проявлять признательность со стороны высшего руководства за определенные достижения сотрудника в форме объявления благодарности на корпоративной информационной доске; в проявлении дружеского внимания со стороны руководства (неформальный разговор с сотрудником на рабочем месте, публичная похвала на собрании, регулярные встречи и ланчи с менеджерами); в расширении полномочий (распределение в разумных пределах работы по желанию, самоуправление, представление, участие в генерировании идей и определении направлений работы компании) [29, с. 107];
— уделить серьезное внимание формированию механизмов двусторонней связи внутри компании.
Боязнь быть не услышанным порождает напряженность в коллективе и недовольство рабочим местом. Менеджеру необходимо дать почувствовать, что компания прислушивается к его мнению, ценит идеи и предложения.
Таким образом, предлагаемые рекомендации по совершенствованию мотивации трудовой деятельности персонала ООО «АШАН» позволят предприятию: повысить мотивацию персонала на качественное выполнение собственных обязанностей и достижении важных для компании показателей (в том числе обеспечить рост продаж), сократить текучесть кадров; сформировать сплоченный коллектив единомышленников, поддерживать в нем уверенность в профессиональной востребованности со стороны работодателя и желание работать в данной компании эффективно, с полной отдачей, с мотивацией на результат [29, с. 110].
В процессе анализа организации подбора персонала в системе управления трудовыми ресурсами в ООО «АШАН» выделили проблемные моменты, которые предлагается решать с помощью следующих рекомендаций.
Среди которых следующие [15, с. 347]:
1. Поиск и отбор персонала является трудоемким и затратным по времени процессом, который отвлекает руководство от основной работы и снижает ее эффективность. При проведении отборочного интервью руководство не пользуется какими-либо специальными методиками отбора, полагаясь на собственную интуицию и опыт.
Не уделяется должного внимания и личностным характеристикам работника.
Из документов сотрудника анализируются необходимые удостоверения и документы об образовании.
2. Анализ подбора и отбора персонала в ООО «АШАН» показал, что в компании не осуществляется кадровое планирование, не разработана технология поиска и отбора персонала, не разработаны модели компетенций непрофильных специалистов: менеджер по персоналу, маркетолог, логист, бухгалтер.
3. Вся процедура подбора четко не регламентирована, т.е. нет никаких нормативных документов, определяющих, каким образом необходимо подбирать кандидатов на вакансии. Заявки на подбор персонала передаются сотруднику отдела кадров в устном порядке, т.е. каких-то специальных форм заявок так же нет [15, с. 348].
Для определенных категорий персонала существуют готовые бланки для проведения структурированного интервью (например, для кассира). В таких бланках есть тестовые вопросы на знание определенных процедур и инструкций, а также вопросы на выявление определенных компетенций.
4. Динамичное расширение торговой сети ООО «АШАН», происходящее в 2016–2018 гг., предусматривает создание инфраструктурных условий для появления новых точек экономического роста в стране, повышение конкурентоспособности на региональных рынка розничной торговли.
Эти серьезные задачи станут трудновыполнимы, если в задачах управления персоналом в ООО «АШАН» не будут активно развиваться современные технологии подбора кадров и в первую очередь технологии подбора выпускников техникумов и Вузов, которые могут стать ведущей силой, способствующей развитию компании [15, с. 349].
Для устранения вышеназванных недостатков нами были разработаны предложения по совершенствованию работы по подбору персонала в ООО «АШАН».
Совершенствование работы по подбору персонала является актуальной задачей для ООО «АШАН».
Поскольку компания разрабатывает систему менеджмента качества и требует серьезной подготовки к нормативно-методической базе и разработке описания всех бизнес-процессов [15, с. 350].
В ходе проведенного анализа оценки эффективности применяемой в ООО «АШАН» технологии поиска и подбора персонала с целью выявления резервов по совершенствованию процесса подбора персонала, для обеспечения экономического роста предприятия, был выявлен ряд недостатков, влияющих на управленческий процесс.
Содержание в штате невостребованных людей в условиях кризиса – экономически нецелесообразно, так как это связано с ведением кадрового делопроизводства, расчетом заработной платы, социальными гарантиями и компенсациями, обязанностью работодателя по осуществлению мероприятий по охране труда, трудоемким получением разрешений на работу для иностранных сотрудников и т.п.
На основании проанализированных показателей было предложено использовать при увольнении лист-опрос, который позволит выявить истинные причины увольнения сотрудников на первом году работы, и проанализировать эти данные, что так же позволит сформировать более привлекательный имидж работодателя в целом [3, с. 50].
Для снижения возможных рисков при подборе персонала мы предлагаем использовать различные технологии подбора персонала, включающие последовательность описания этапов, учитывающих все требования и нормативы регулирующих органов самой компании.
2. Также предлагаем при организации подбора персонала в сфере розничной торговли в ООО «АШАН» использовать стресс-интервью, так как работа менеджера по продажам связана с ежедневными стрессами, ему приводится трудиться в условиях неопределённости ситуации, сталкиваться с конфликтами. Следовательно, кандидат, претендующий на занятие данной вакансии, должен обладать высокой степенью стрессо-устойчивости.
Поэтому в собеседование необходимо добавить элементы стресс-интервью.
Стресс-интервью – один из способов проведения собеседования, используемый с теми кандидатами, которым придется работать в нестандартных условиях [3, с. 51].
Создать дискомфортную атмосферу в ходе интервью можно разными способами: например, направить человеку в лицо лампу, пригласить 3-4 топ-менеджеров компании, которые будут задавать вопросы по кругу.
Стрессовые методики нужны для того, чтобы выявить неточности, недоговоренности, распознать ложь в словах кандидата.
Однако стоит сначала спросить человека, не возражает ли он против проведения стресс-теста.
Имеет смысл устроить такую проверку, если претендент скрывает номера телефонов своих бывших начальников, говорит о своем опыте слишком пространно.
Формулировки вроде «мы сделали», «мы успешно завершили проект» свидетельствует о том, что кандидат явно преувеличивает свою роль на прежнем месте работы. Когда нет возможности проверить эту информацию, стресс-тест - единственный способ узнать правду [3, с. 54].
Подводя итог, можно сказать, что персонал это - ресурс, который необходимо развивать, приумножать и совершенствовать для достижения поставленных целей предприятия и обеспечения бесперебойной работы и конкурентоспособности.
Программа совершенствования СУП ориентирована на предприятия, которые хотят добиться снижения затрат, повышения прозрачности и эффективности процессов в области управления персоналом, оптимизации использования ресурсов и устранения несоответствия между целями предприятия и существующей СУП.
Для повышения производительности труда необходимо мотивировать, стимулировать и развивать персонал [5, с. 242].
Поэтому есть зависимость эффективного функционирования предприятия от степени качества рабочей силы.
Для повышения качества рабочей силы, производительности труда и мотивации персонала существует ряд инструментов, которые можно разделить на [15, с. 349]:
1. Материальное стимулирование предоставит сотруднику возможность поддерживать качество жизни и способствует личностному развитию, то есть удовлетворять не только первичные, но и вторичные потребности человека (личностное и духовное развитие).
2. Производительность труда и работоспособность персонала можно повышать с помощью проведения разнообразных семинаров, ориентированных на мотивацию и конференций с участием ведущих специалистов с опытом эффективного управления персоналом.
3. Создавать у персонала чувство, что он необходим организации, то есть привлекать сотрудников к решению задач и целей организации, делегировать полномочия подчиненным [15, с. 351].
Итак, если руководство ООО «АШАН» применит данные рекомендации по усовершенствованию мотивации сотрудников на практике, хотя бы ради эксперимента, то оно будет довольно результатами.
Ведь если людей, работающих, в данной компании будут устраивать условия труда, выполняемая ими работа будет интересна, у них будет возможность усовершенствовать свои знания и умения, и что не мало важно, работа их будет справедливо оплачиваться, у них не будет желания искать работу в другой организации.
Следовательно, люди будут с большим усердием трудиться, что приведет к дальнейшему благополучному развитию и процветанию данного предприятия. А значит, от этого выиграют все.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Изучая представления о роли и месте менеджмента организаций, содержание управленческой деятельности, ее принципы и методы осуществления, мы видим, что они неоднократно были подвержены существенным изменениям с того момента, как управление стало рассматриваться как особый вид деятельности, осуществляемой в организации.
Отношение и взгляды на управление развивались наряду с развитием общественных отношений, менялся бизнес, совершенствовались технологии производства, появлялись и развивались новые средства связи и обработки информации.
В это же время менялась и практика управления. Изменялась и сама наука об управлении.
Однако, несмотря на то, что практика управления развивалась намного быстрее, благодаря управленческой мысли, новым идеям ведущих умов в области управления, разрабатываемые новые подходы к осуществлению управленческой деятельности знаменовали собой рубежи, за которыми начинались широкие преобразования в практике управления.