Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Понятие человеческих ресурсов, человеческого капитала и его).pdf

На рисунке 2 представлена динамика численности персонала организации ООО «Элеком» за 2018 год.

Рисунок 2. Динамика численности персонала по категориям в ООО «Элеком» за 2016-2018 годы, чел.

Причиной сокращения численности персонала выступает уменьшение количества специалистов — на 1 человека, при этом количество управленческого персонала и служащих в 2018 году не изменилась, что указывает на заинтересованность в удержании специалистов.

Таблица 3

Показатели движения персонала организации ООО «Элеком» за 2016-2018 годы

Показатели движения кадров в ООО «Элеком» за 2016-2018 годы приведены в таблице 3. Приведенные показывают, что в организации ООО «Элеком» за 2018 году уволилось 8 сотрудников организации, и было принято 7 работников, за счет чего количество персонала уменьшилось до 196 человек. Наиболее благоприятным для организации был 2017 год, когда общий оборот составил 5,08%. Проведенный анализ движения персонала свидетельствует о том, что коллектив организации является стабильным.

Далее проведем анализ состава персонала организации ООО «Элеком» по полу(рисунок 3).

Рисунок 3. Структура персонала ООО «Элеком» по полу за 2016-2018 годы

На рисунке 4 представим структуру персонала ООО «Элеком» по возрасту.

Анализ представленных данных показал, что практически среди всех возрастных групп с 2016г. по 2018г. можно отметить тенденцию к повышению доли – наибольшую долю занимает персонал в возрасте от 31 до 36 лет, доля которого повысилась с 50,78% в 2016 г. до 53,57% в 2018 году.

Рисунок 4. Структура персонала организации ООО «Элеком» по возрасту за 2016–2018 гг.

Удельный вес персонала в возрасте до 30 лет повысился с 15,54% в 2016 г. до 16,33% в 2018 г. Удельный вес персонала в возрасте от 36 до 45 лет снизился с 23,83% в 2016 г. до 20,92% в 2018 г. Удельный вес персонала в возрасте от 46 лет снизился с 9,84% в 2016 г. до 9,18% в 2018 г.

Таким образом, представленный анализ свидетельствует об обеспеченность организации персоналом, а его качественный состав можно характеризовать как молодой и опытный персоналом.

Для того, чтоб количественно оценить эффективность системы управления персоналом в ООО «Элеком» проанализируем затраты на персонал и рентабельность персонала в организации за 2016-2018 годы (таблица 4).

Таблица 4

Оценка рентабельности персонала ООО «Элеком» за 2016-2018 годы

Согласно представленных данных видно, что доля затрат на оплату труда в выручке от реализации увеличилась с 19,55% до 31,75%. При этом доля затрат на оплату труда в себестоимости реализации также повысилась с 29,08% до 46,86%.

Рентабельность персонала ежегодно снижалась – с 276,77 тыс.руб./чел. в 2016 году до 130,95 тыс.руб./чел. в 2018 году. Это является негативной динамикой.

Графически динамика производительности труда в ООО «Элеком» за 2016-2018 годы представлена на рисунке 5.

Рисунок 5. Динамика производительности труда в ООО «Элеком» за 2016- 2018 годы

Как видно из рисунка 5, ежегодно наблюдается тенденция к снижению производительности труда в организации ООО «Элеком».

Далее проанализируем соотношение роста заработной платы и производительности труда работников ООО «Элеком» (таблица 5).

Таблица 5

Соотношение заработной платы работников и производительности труда в ООО «Элеком» за 2016-2018 годы

Согласно представленных данных видно, что в ООО «Элеком» за 2016- 2018 годы наблюдался рост средней заработной платы и уменьшение производительности труда.

Для достижения расширенного воспроизводства, получения желаемого уровня прибыли и рентабельности необходимо, чтобы темп роста производительности труда был выше, чем темп роста его оплаты. Этот принцип не соблюдался в ООО «Элеком» за анализируемый период, что указывает на неэффективное использование персонала организации.

Выводы: проанализировав систему управления персоналом организации ООО «Элеком» можно сделать следующие выводы. Основным направлением деятельности ООО «Элеком» является реализация сварочного оборудования, комплектующих и расходных материалов. ООО «Элеком» предлагает качественное сварочное оборудование начиная от полупрофессионального доступного по цене, заканчивая мощными производственными линиями и специализированным оборудованием для разных видов сварочных работ.

Проведенный анализ основных технико-экономических показателей деятельности ООО «Элеком» за 2016-2018 года указывает на сужение масштабов деятельности организации, что выражается уменьшением объема реализации на 99 894 тыс. руб. или 28,93% в относительном выражении.

Проведенный анализ кадрового состава ООО «Элеком» показал, что организация полностью укомплектована кадрами, также наблюдает превышение количества мужчин над количеством женщин. Анализ указывает на то, что организации обеспечена персоналом, и его качественный состав характеризуется как относительно молодой.

Кадровая политика ООО «Элеком» направлена на формирование количественного и качественного состава персонала, сохранение и развитие кадрового потенциала, создание сплоченного коллектива работников, способного реализовать задачи организации.

Оценка эффективности управления персоналом ООО «Элеком» показала, что доля затрат на оплату труда в выручке от реализации увеличилась с 19,55% до 31,75%. При этом доля затрат на оплату труда в себестоимости реализации также повысилась с 29,08% до 46,86%. Рентабельность персонала ежегодно снижалась – с 276,77 тыс.руб./чел. в 2016 году до 130,95 тыс.руб./чел. в 2018 году. Это является негативной динамикой.

В ООО «Элеком» за 2016-2018 годы наблюдался рост средней заработной платы и уменьшение производительности труда. Для достижения расширенного воспроизводства, получения желаемого уровня прибыли и рентабельности необходимо, чтобы темп роста производительности труда был выше, чем темп роста его оплаты. Этот принцип не соблюдался в ООО «Элеком» за анализируемый период, что указывает на неэффективное использование персонала организации.

Глава 3. Рекомендации по совершенствованию системы управления человеческими ресурсами в ООО «Элеком»

С целью совершенствования системы управления персоналом в ООО «Элеком» предлагаются следующие мероприятия: введение премий, которые будут фиксировать индивидуальную эффективность труда персонала; совершенствование нематериальной мотивации работников организации; разработка и внедрение в организации программы по управлению компетенциями работников.

Необходимо рассмотреть подробно каждое из предложенных мероприятий.

1. Введение премий, которые будут фиксировать индивидуальную эффективность труда работников. Высокую оценку работы специалистов необходимо соответственно вознаграждать, поскольку иначе весь смысл оценки сводится к нулю. Поэтому предлагается применять систему премирования, которая справедливо будет оценивать труд работников и стимулировать рост эффективности, качества и производительности труда.

Премирование работников должно зависеть от итогов деятельности организации. Премии необходимо выплачивать после определения результатов труда сотрудников и организации. Первым шагом при совершенствовании системы мотивации персонала будет привязка системы оценки персонала к системе премирования. Также целесообразно применять систему премирования, которая позволит справедливо оценивать работу персонала и будет стимулировать повышать эффективность, качество и производительность труда. Премирование персонала должно зависеть от итогов деятельности организации.

Премии нужно выплачивать после подведения итогов результатов деятельности работников и организации. Предлагается применить: премии по результатам оперативной ежемесячной оценки; разовые премии по годовым результатам работы. Для этого в организации необходимо создать фонд премирования за счёт средств, которые будут получены от повышения производительности труда.

Премирование в ООО «Элеком» необходимо проводить следующим образом. Если деятельности работника по результатам ежемесячной оценки по предложенной методике была оценена на высоком уровне, то ему необходимо установить ежемесячную надбавку в размере 10% от величины заработной платы. Если деятельности работника была оценена на среднем уровне, то ему необходимо установить надбавку в размере 5% от величины заработной платы. Если деятельности работника была оценена на низком уровне, то премиальную надбавку не устанавливают.