Файл: Стимулирование труда как фактор профессионального развития персонала.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Эффективность управления персоналом в первую очередь зависит от понимания потребностей человека, мотивов, а так же правильного использования стимулов к труду. Основной вопрос который мы будем рассматривать в данной курсовой работе, это почему в одних и тех же условиях одни люди работают с огромным удовольствием, а другие недовольны и ворчат, почему для повышения результативности труда одного человека достаточного похвалить, а другому необходимо заплатить, понять, так что же движет человеком, что является основным стимулом трудовой деятельности.

Воздействие на персонал, на трудовое поведение реализуется в системе стимулов к труду. Так что же представляет собой стимулирование труда, и почему ему так необходимо уделять должное внимание в современных организациях. Стимулирование труда имеет множество определений, но основное на которое мы будем опираться в своей работе, представляет собой, создание такой ситуации, будь то трудовая или экономическая ситуация, которая могла бы заинтересовать объект стимулирования, проявляясь в определенном трудовом поведении.

Что же может выступать стимулами труда? Стимулами могут выступать любые блага, любые потребности человека, если они формируют мотив человека к труду. Иными словами, говоря о мотивации к труду, мы имеем ввиду работника, стремление которого является в получении блага посредством трудовой деятельности, иными словами это является мотивом, а говоря о стимулах мы имеем ввиду органы, организации, обладающие необходимым набором благ для работника и предоставляющиеся ему при условии эффективной трудовой деятельности. Эффективность стимулирования труда зависит от органов управления и эффективна только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень, за который они платят.

Для побуждения человека работать существует множество стимулов, цель стимулирования труда заключается в не побуждении работать, а в побуждении делать свою работу лучше, больше, что обусловлено трудовыми отношениями. Цель стимулирования труда может быть достигнута только при системном подходе.

Объектом исследования данной работы являются стимулирование труда персонала в организации.

Предметом исследования – тип трудового поведения персонала в организации.

Целью написания курсовой работы является изучение и анализ эффективности существующей системы стимулирования, а также более детальное изучение теоретических основ по выбранной теме.

Для реализации заданной цели поставлены следующие задачи:

- определить понятие трудовой деятельности и их виды;

- определить понятие стимулирования труда персонала организации;

- дать оценку состоянию системы стимулирования труда в зарубежных организациях;

- выявить проблемы и в соответствии с этими проблемными точками дать рекомендации и выдвинуть предложения.

Детально разработанная система стимулирования эффективности и качества труда позволит мобилизовать трудовые потенциалы, создание необходимой заинтересованности работников в росте индивидуальных результатов, проявлению творческого потенциала, повышению уровня их компетентности, выразится в снижении удельного веса живого труда на единицу продукции и повышения качества выполняемых работ. Система стимулирования, так же дает дополнительную возможность влиять на конкурентность предприятия в том случае, если система стимулирования встроена в общий хозяйственный механизм организации.

Повышение квалификации немного усложняет содержание и условия труда работников, а результаты труда оцениваются по множеству параметров. Все взаимосвязано, качество рабочей силы повышает качество труда, качество труда выражается в высоком качестве произведенной продукции.

Работниками организации все больше осознается важность созданного товара, и понимание того, что именно от их труда зависит как свое, так и будущее фирмы. Стимулирование труда есть способ управления поведением социальных систем различного иерархического уровня, является одним из методов мотивации трудового поведения объектов управления.

1 Теоретические основы стимулирования труда персонала

1.1 Становление и развитие стимулирования труда

Зачатки существующих способов управления поведением социальных объектов в сфере труда просматриваются уже на первоначальном этапе становления и развития человеческой цивилизации, т.е. при первобытно-общинном строе. На первом его этапе, то есть в период ранней первобытной общины производство заключалось в добывании пищи и последующем ее уравнительном распределении между членами общины. Никаких специальных органов власти и соответствующих должностных лиц не существовало. В то же время именно на данном этапе начали формироваться сознательные механизмы социального управления^[[1]]. Основным и единственным регулятором поведения людей являлась общинная мораль, выраженная в общинном мнении и закрепленная в традициях и обычаях. Такое поведение людей являлось прообразом будущего способа управления на основе закрепления в сознании людей норм, идеалов и ценностей данного общества т.е. управление поведением социальных объектов а основе методов убеждения и воспитания, средств прямой мотивации.

На втором этапе первобытно-общинного строя стали возникать специфические органы управления и контроля за соблюдением сложившихся традиций, обычаев и нравов – советы старейшин. Вожди, старейшины, а также сам совет в то время не стояли над обществом, они избирались на общих собраниях членов племени или общин, были полностью зависимы от них^[[2]]. То есть управление поведением членов общества на данном этапе его развития было коллективным, общество было самоуправляемым.

Ввиду отсутствия классов как таковых управление не носило классового характера и методы принуждения к труду практически не применялись.

В результате постепенного разложения первобытно-общинного строя возникает частная собственность и появляется возможность для создания прибавочного продукта. Начали формироваться классы рабов и рабовладельцев, появились управляющие и управляемые, возникает специфическое средство социального управления – государство.

Рост интеллектуализации труда, сознательности и активности рабочего класса, возрастание материальных и духовных потребностей работников ведут в условиях капитализма к постепенному нарастанию конфликта между бурно развивающимися производительными силами и устаревшими производственными отношениями^[[3]]. Это заставляет буржуазных теоретиков искать новые способы интенсификации наемного труда, побуждения работников к максимальному использованию физических, интеллектуальных и творческих возможностей. Этот поиск ведется в основном по пути определенного сочетания методов принуждения и методов убеждения и стимулирования.

Управление в рамках капиталистической системы хозяйствования осуществляется только в интересах класса эксплуататоров – собственников средств производства^[[4]]. Дальнейший прогресс здесь возможен только при переходе на управление поведением работников на основе убедительно- воспитательных методов. А для этого необходимо, чтобы система ценностей и норм превратившись в убеждения, а также система интересов стали едиными для всех членов общества.

В результате действия объективных законов общественного развития на смену капитализму, как доказали классики марксизма-ленинизма, приходит коммунизм^[[5]]. Общественная собственность на средства производства, единство целей и и интересов всех слоев общества создают объективные предпосылки для дальнейшего совершенствования способов воздействия на поведение работников в сфере труда.

Создание в России социалистического государства, провозглашенные первыми декретами Советской власти основы и принципы его построения породили небывалый энтузиазм народных масс. Трудящиеся впервые чувствовали себя истинными хозяевами фабрик, заводов и земли, понимали всю ответственность за судьбу страны, впервые в мировой практике строящей новое, свободное от эксплуатации общество. Не нужно было их уговаривать, приказывать, принуждать – они были убеждены в правильности избранного пути. Управление поведением трудящихся в первые годы Советской власти осуществлялись в основном методами убеждения.

В 20-е годы постепенно происходит возрастание степени централизации управленческих воздействий на трудовые коллективы. На авансцену все более уверенно выходят административно-бюрократические методы управления, методы властной мотивации поведения работников в сфере труда.

Методы принуждения были основными в нашей стране практически до середины 60-х годов. И только начиная с экономической реформы 1965 г. В хозяйственную практику все смелее начали вторгаться экономические методы управления, основанные на резком расширении сферы материального денежного стимулирования трудовых коллективов. Однако добиться широкого внедрения в жизнь этих методов не удалось и на этот раз. Административно-бюрократические методы управления отстояли свои позиции. Необходимость переноса «центра тяжести» в управлении на методы стимулирования особо подчеркнута в докладе М.С. Горбачева на июньском Пленуме ЦК КПСС: «Мы должны осознать, что время, когда управление сводилось к приказаниям, запрещениям, призывам ушло в прошлое. Теперь уже всем ясно, что такими методами работать больше нельзя^[[6]]. Они просто неэффективны. Создать мощную систему мотивов и стимулов, побуждающих всех работников полностью раскрывать свои способности, плодотворно трудиться, наиболее эффективно использовать производственные ресурсы, - таково веление сердца».

Таким образом, на современном этапе развития мирового сообщества для капиталистической и для социалистической системы хозяйствования характерно возросшее внимание к использованию стимулирующих способов воздействия на поведение объектов управления. Историческая обусловленность развития способов управления по диалектической спирали требует постепенного их перехода от принудительных, прямых к побудительным, косвенным и далее уже к непосредственно убеждающим методам регулирования поведения социальных систем на основе единой для общества морали.

1.2 Стимулирование труда наемных работников как метод регулирования трудовых отношений

За годы реформирования в нашей стране произошло коренное изменение характера трудовых отношений. При прежней системе практически существовал один собственник и один работодатель – государство, а работник, согласно классическим законам политэкономии не был наемным. В результате массовой приватизации и провозглашение рыночной экономики возникло многообразие форм собственности, труд стал- наемным, рабочая сила- товаром, начал формироваться рынок труда^[[7]]. Как подчеркивает Т.М. Абайбельдинов, процессы формирования рыночной экономики оказывают влияние не только на характер, но и на суть общественных отношений в целом, в том числе и трудовых.

Отношения между работником и работодателем строятся на совершенно новой основе. Основными целями работодателя является продвижение своих товаров и услуг на рынке с целью получения прибыли при минимальных издержках. Наемники в свою очередь стремятся получить большее материальное вознаграждение при меньшем объеме выполняемых работ. Как отмечает С.А. Бухарбаев, основная задача регулирования труда заключается в том, чтобы обеспечить наиболее оптимальное сочетание интересов субъектов правовых отношений, снять или смягчить возникающие между ними противоречия^[[8]]. К этому же, по мнению ученых, сводится суть стимулирования труда работников, что определяет его особую значимость в процессе управления.

В настоящее время управление, как социальное явление, появилось в полном масштабе, привлекло внимание широких масс общественности и широкого круга специалистов. По мнению М. Самосудова о том, что основными факторами, способствовавшими актуализации вопросов корпоративного управления, повышению его значимости как социального явления, стали такие аспекты как увеличение качества населения в целом и количество социально- экономически активного населения^[[9]].

Управление трудом на практике носит комплексный характер и осуществляется посредством применения соответствующих механизмов, методов и приемов, выработанных разными областями знаний: экономикой, психологией, социологией, правом и т.д. Условно методы управления трудом можно объединить в следующие группы: организационные, экономические, социальные и правовые. Первая группа методов, именуемая как организационные, а если их в теории объединяют с административными, организационно-административные и организационно-распорядительные, методы управления трудом. Е.И. Комаровым они подразделяются на следующие группы:^[[10]]