Файл: Использование в деятельности менеджера современных концепций лидерства ( Базовые понятия теорий лидерства).pdf

Введение

Основой любой организации и её главным богатством являются люди. Было время, когда считалось, что машина, автомат или робот вытеснят человека. Однако, роль и значение человека в организации не только не упали, но и увеличились. Человек стал самым ценным «ресурсом». Это - исходная позиция в менеджменте.

Менеджер-лидер является ключевой фигурой в управлении организацией, а лидерство - венцом управленческой деятельности.

Управление - это особый вид деятельности, превращающий неорганизованную толпу в эффективную целенаправленную и производительную группу. Управление как таковое является стимулирующим элементом социальных изменений, и примером значительных социальных перемен.

В наше динамичное время управление организацией представляет собой сложную работу, которую нельзя выполнять успешно, руководствуясь простыми сухими заученными формулами. Руководитель должен сочетать понимание общих истин и значимости многочисленных вариаций, благодаря которым ситуации отличаются одна от другой.

Главная задача менеджера – направление усилий коллектива на достижение целей организации. Для решения этой задачи менеджер наделяется определенными полномочиями, однако помимо формальных полномочий ему приходится использовать такие инструменты как власть и влияние.

Власть – возможность оказывать влияние на поведение других людей для достижения целей организации.

Влияние – поведение одного человека, которое вносит изменение в поведение или мысли других людей.

При этом важно помнить, что обладание властью всегда влечет за собой ответственность. Давая указания подчиненным, побуждая их действовать определенным образом, менеджер берет на себя ответственность как за результат работы, так и за безопасность сотрудников, их моральное состояние и т.п. Применяя власть, менеджер может нести различные виды ответственности: моральную, материальную, административную, уголовную.

Глава 1. Базовые понятия теорий лидерства.

В менеджменте, как правило, выделяют пять форм власти:

1. Традиционная власть;
2. Власть, основанная на принуждении;
3. Власть, основанная на вознаграждении;
4. Власть примера;
5. Экспертная власть.

^[1]Традиционная власть заключается в том, что исполнитель знает, что подчинение руководителю – это его долг. Эта форма власти порождает влияние, основанное на уверенности исполнителя в том, что руководитель имеет право отдавать ему приказания. Традиционная власть оказывается эффективной, лишь в условиях жесткой и устоявшейся иерархии власти в организации, т.е. в организациях бюрократического типа.

Власть, основанная на принуждении, держится на вере исполнителя в то, что руководитель может наказать его, лишить возможности удовлетворить какие-то потребности или причинить неприятности. В качестве основного инструмента в этом случае используется влияние через страх.

Власть, основанная на вознаграждении, предполагает, что исполнитель знает, что руководитель может удовлетворить его потребности. Т.е. проявляется влияние через положительное подкрепление. В сущности, эта форма власти является обратной стороной той же «медали», т. к. в этом исполнители подчиняются руководителю только из желания получить вознаграждение.

Власть примера (эталонная власть) возникает вследствие особых личных качеств руководителя, благодаря которым его выделяют и уважают, восхищаются им, хотят быть на него похожими. Такая власть порождается влиянием харизмы. Правда бывает, что сотрудники считают своего руководителя или коллегу харизматичным человеком, при этом не желая брать с него пример.

Экспертная власть появляется в том случае, когда руководитель – высококлассный специалист в своей сфере деятельности. Подчиненные соглашаются с его указаниями, потому что признают его превосходство в знаниях и опыте. Другими словами, руководитель обладает влиянием, основанным на высоких профессиональных компетенциях. Такая форма власти наиболее востребована в организациях творческого профиля, высокотехнологичных компаниях, учебных заведениях и т.п.

^[2]Баланс власти в организации. В современных организациях власть одних людей над другими определяется не только их полномочиями и иерархией. Если человек зависит в каких-то вопросах от другого человека, то он ему подвластен в этих вопросах.

Менеджер, обладая формальной (или неформальной) властью над своими сотрудниками зависит от них в таких вопросах как информация, контакты с сотрудниками других подразделений и т.п. Таким образом, подчиненные имеют над менеджером определенную власть.

Поэтому активное использование менеджером власти в одностороннем порядке, может привести к демонстрации власти подчиненными. Для слаженной, эффективной работы организации необходимо, чтобы в ней имел место баланс власти.

1.1 Сущность и виды лидерства в организации.

^[3]Лидерство – важнейшее качество эффективного руководства, средство, с помощью которого руководитель влияет на поведение людей, побуждая их вести себя определенным образом, работать для достижения целей.

Лидер – символ общности и образец поведения группы, человек, чье право на постановку задач, принятие решений и делегирование признано группой.

В этом определении сознательно не конкретизируются источники и формы власти лидера, те причины, из-за которых группа признает за ним право решать и управлять. Лидер часто выдвигается снизу, преимущественно стихийно и принимается последователями. Сфера влияния лидера может выходить за административные рамки формальной организации.

Существуют понятия «формальный лидер» - руководитель, обладающий официальными полномочиями по управлению и проявляющий лидерские качества, и «неформальный лидер» - сотрудник организации, не наделенный властными полномочиями, но демонстрирующий лидерское поведение по отношению к своим коллегам.

Для описания процессов лидерства в организации, как правило, не используются такие термины, как «начальник и подчиненные» или «руководитель и сотрудники». Чаще говорят о «лидере и его последователях». Очевидно, что истинные лидеры используют для достижения целей организации такие формы влияния на последователей, как, например, харизма и экспертное влияние, не прибегая к принуждению.

По мнению американского консультанта в области управления Дж. Катценбаха: «Обычные менеджеры стремятся поддерживать порядок и контроль, обеспечивать выполнение поставленных задач в рамках выделенных бюджетов и имеющихся ресурсов. Менеджеры-лидеры нацелены на изменение всего и вся и стараются привлечь к решению важнейших задач как можно больше работников. Им нравится влезать во все самим».

Интересный взгляд на проблему лидерства предложил в конце XX в. американский ученый Ноэль Тичи. Его концепцию «двигателя лидерства» можно сформулировать следующим образом. В организациях-победителях лидеры есть на всех уровнях направления.

1.2. Основные положения известных теорий лидерства.

^[4]Изучение лидерства на систематической основе было впервые предпринято в период между 1930 и 1950 гг. Сегодня в теории лидерства выделяют три подхода: личностный, поведенческий и ситуационный.

Личностный подход к лидерству.

Старейшей из теорий лидерства является теория черт, название которой происходит от словосочетания «черты характера». Эта теория также известна под названием «теория великих людей», так как для выявления лидерских качеств ученые изучали биографии известных полководцев, политических и государственных деятелей и других великих людей.

Авторы теории черт преследовали цель выявить и описать качества, навыки и черты характера, присущие лидерам: острый ум, твердая воля, целеустремленность, кипучая энергия, незаурядные организаторские способности, готовность брать на себя ответственность, компетентность, способность внушать людям доверие и т.п.

Например, по мнению американских исследователей Д. Ханта и Р. Осборна, развивающих этот подход, эффективный лидер должен обладать такими специальными навыками как:

• Концептуальные навыки – способность анализировать и решать комплексные проблемы;
• Управленческие навыки – способность решать специальные задачи;
• Навыки планирования и организации – способность выбрать курс действий и сконцентрировать ресурсы для достижения цели;
• Навыки принятия решений – способность использовать информацию и логику для поиска альтернативных решений;
• Поведенческая гибкость – способность изменять личное поведение в соответствии с целями или реагировать на изменение ситуации;
• Коммуникативные навыки – способность эффективно взаимодействовать с людьми;
• Административные навыки – способность стимулировать и руководить (направлять) людьми или группами для достижения цели или выполнения задания;
• Объективность – способность объективно оценивать усилия персонала и его слабости;
• Личное влияние – способность производить хорошее впечатление;
• Речевые навыки и навыки письменных коммуникаций – способность ясно и убедительно выражать свои мысли в устной и письменной форме;
• Навыки снятия стресса – способность сохранять высокую работоспособность во время стресса.

^[5]В 1940-х годах ученые начали изучать собранные данные о соотношении личных качеств человека и его лидерских способностей.

Однако, несмотря на сотни проведенных исследований, они так и не пришли к единому мнению о наборе качеств, которые непременно отличают выдающегося лидера. Дальнейшие исследования поставили теорию черт под сомнение, так как при детальном анализе оказалось, что индивидуальные качества лидера почти в точности совпадают с полным набором позитивных психологических и социальных признаков личности вообще.

Вот как оценивает лидерство П. Сенге: «Наши традиционные представления о лидерах – особых людях, задающих направление, принимающих ключевые решения и воодушевляющих подчиненных, - укоренены в индивидуалистическом и бессистемном восприятии мира. Лидеры, особенно на Западе – это герои, «выступающие вперед» в дни испытаний и кризисов. Это образ капитана кавалерийского отряда, который ведет своих людей, чтобы спасти форт, осажденный кровожадными индейцами».

Такого рода мифы ставят в центр коллективного разума краткосрочные события и харизматических героев, а не системные силы и коллективное обучение. В основе традиционного представления о лидере лежит предположение, что люди бессильны, что они не видят будущего и не способны изменить настоящее, и единственными спасителями оказываются столь редкие «великие люди».

В 1948 г. Американский исследователь Ральф Стогдилл сделал комплексный обзор исследований в области лидерства. Он отметил, что в разных ситуациях эффективные руководители обнаруживали разные личные качества, и человек не становится некоторым набором личных качеств. Однако это не означает полного отрицания теории черт.

^[6]Поведенческий подход к лидерству.

В основе поведенческого подхода к проблемам лидерства лежит предположение, что эффективность лидерства определяется не личными качествами руководителя, а его манерой поведения по отношению к подчиненным. В соответствии с этим подходом стиль руководства может быть автократичным, демократичным или либеральным.

Автократичный лидер авторитарен, обладает достаточной властью навязывать свою волю исполнителям, использует директивный стиль руководства. Он намеренно апеллирует к потребностям низкого уровня подчиненных, как можно больше централизует полномочия и строго структурирует работу подчиненных, почти не давая им свободы в принятии решений, плотно руководит всей работой в пределах своей компетенции, может оказывать психологическое давление и угрожать.

По мнению Дж. Уэлча, авторитарное руководство себя изжило. Нам приходится освобождаться от начальственных манер. Мы правим за счет наших идей, а не с помощью хлыста и цепей.

Демократичный лидер старается сделать обязанности подчиненных более привлекательными, вкладывает усилия в создание атмосферы открытости и доверия, старается научить подчиненных вникать в проблемы организации. Он избегает навязывать свою волю подчиненным, поэтому часто использует механизмы влияния, которые апеллируют к потребностям более высокого уровня: потребности в принадлежности, высокой цели, самовыражении и т.п.