Файл: Формирование группового поведения в организации(Теоретические основы формирования группового поведения в организации).pdf
Добавлен: 29.03.2023
Просмотров: 175
Скачиваний: 1
Введение
Коллектив – устойчивая во времени организационная группа взаимодействующих людей со специфическими органами управления, объединенных целями совместной общественно-полезной деятельности и сложной динамикой формальных (деловых) и неформальных взаимоотношений между членами группы.
Коллектив – это относительно самостоятельное развивающееся явление, которое подчиняется особым социально-психологическим закономерностям. Коллектив, образно говоря, социально-психологический организм, требующий индивидуального подхода. Очень важно руководителю ясно видеть структуру межличностных взаимоотношений в коллективе, чтобы уметь найти индивидуальный подход к членам коллектива и влиять на формирование и развитие сплоченного коллектива. Настоящий сплоченный коллектив не возникает сразу, а формируется постепенно, проходя ряд этапов.
В современных условиях социально-психологический климат занимает одно из важнейших факторов, способных повлиять на эффективность совместной работы людей. В условиях модернизации экономики происходит оптимизация как технико-технологических, так и социальных процессов, что не представляется возможным без тщательного изучения закономерностей и причин динамики взаимоотношений среди членов малых трудовых групп.
В связи с существенными изменениями в среде экономического общества уровень профессиональных требований к личности существенно повышается, также возрастает цена социально-психологических последствий принятия решений. Также растут требования к уровню психологической вовлеченности работников в процесс трудовой деятельности, а психическая деятельность осложняется постоянным ростом потребностей и личностных притязаний.
Особенности и состояние социально-психологического климата могут значительно повлиять на результаты совместной работы, экономические показатели деятельности, удовлетворенность участников группы коллективным трудом, организационную культуру предприятия, экономическую и социальную эффективность организации.
Актуальность исследования заключается в том, что в современных условиях социальных и экономических реформ повышаются требования к уровню психологической вовлеченности работника в совместную деятельность в трудовом коллективе, а также усложняется организация взаимодействий между членами данного коллектива. Кроме того, социально-психологический климат может служить показателем эффективности процессов, происходящих в организации, их текущего состояния и динамики.
Он выступает как полифункциональный показатель психологической вовлеченности индивида в совместную деятельность, как мера психологической эффективности деятельности, как показатель уровня потенциала коллектива и личности. С помощью оптимизации социально-психологического климата в группе работников можно добиться социального и психологического роста как отдельной личности, так и всего коллектива, что непосредственно влияет на производительность труда и, как следствие, на финансовый результат.
Цель исследования – анализ основ формирования группового поведения в коллективе с теоретической и практической точки зрения (на примере ООО «НИКО»).
Для достижения поставленной цели необходимо решить несколько задач:
- Рассмотреть теоретические основы формирования группового поведения в организации;
- Провести анализ социально-психологических условий труда в коллективе ООО «НИКО».
Предмет исследования – (межличностные отношения) социально-психологический климат коллектива ООО «НИКО».
Объект исследования – сотрудники ООО «НИКО».
Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованных источников.
1. Теоретические основы формирования группового поведения в организации
1.1. Понятие социально-психологического климата в организации
На сегодняшний день в сфере управленческой деятельности особое внимание обращают на психологическую часть деятельности, изучают психологические особенности человека индивидуально и в коллективе, обращают внимание на темперамент, характер, личных особенностей работника. Из-за того, что человек является главным ресурсом в организации, то поэтому начали заботиться и уделять внимание корпоративной культуре, развивать и поддерживать благоприятный социально-психологический климат в организации.
Термин «социально-психологический климат» имеет несколько толкований в литературе. В зарубежной литературе не только дают характеристику данному термину, но и проводят параллельные синонимы социальная атмосфера», «климат организации», «микроклимат». Если брать выдержки из нашей литературы, то кратко говоря, это взаимодействие людей между собой в трудовой обстановке.
На то, какие результаты будут у организации, влияет социально-психологический климат, если он будет хорошим, то тогда у специалистов будет выше уровень производительности, а если социально-психологический климат будет отрицательным, то будет снижаться мотивация к работе, и производительность труда будет заметно ухудшаться. Поэтому формирование благоприятного социально-психологического климата организации выступает как одно из важнейших условий роста производительности труда и качества, выпускаемых продукции или услуг.
В современном мире на работоспособность трудового коллектива большое влияние оказывает социально - психологический климат. Такая гипотеза не раз появляется в работах экспертов социологии. А актуальна данная гипотеза, потому что полная реализация способностей работников происходит только в благоприятной атмосфере.
Социально-психологический климат характеризуется следующими базовыми компонентами:
‒ ценностными ориентациями;
‒ установками и нормами поведения коллектива.
Благоприятный социально-психологический климат характеризуется следующими показателями:
1. В коллективе преобладает приподнятое настроение во взаимоотношениях работников, присутствует оптимистическое настроение. Отношения строятся на принципах сотрудничества, доброжелательности и взаимопомощи [8]. Члены коллектива стремятся к совместной деятельности и коллективных способов проведения досуга. Взаимные действия сопровождаются поддержкой одобрением и конструктивными пожеланиями.
2. В коллективе преобладают нормы уважительного и справедливого отношения ко всем его членам, считается нормой поддерживать слабых, выступать в их защиту, помогать новичкам.
3. В коллективе высоко ценятся такие черты личности, как: честность, порядочность, трудолюбие и бескорыстие.
4. Члены коллектива являются активными, полными энергии, откликающимися на полезные дела, имеют высокие показатели в своей профессиональной деятельности.
5. Все удачи или недостатки вызывают у всех членов коллектива одинаковые чувства сопричастности и сопереживания.
6. Все внутри коллективные микрогруппы связаны между собой взаимными чувствами: расположения, взаимопонимания и сотрудничества.
Неблагоприятный социально-психологический климат характеризуется следующими показателями:
1. В коллективе преобладает:
‒ пониженный эмоциональный тонус и пессимистические настроения;
‒ атмосфера конфликтности, соперничества, агрессивности, антипатии друг к другу;
‒ негативное отношение к дружественным контактам друг с другом;
‒ критика в отношении друг друга переходит рамки дозволенного, носит характер завуалированных выпадов, прямых и скрытых оскорблений;
‒ полное игнорирование и отрицание чужого мнения.
2. Коллектив практически полностью лишен таких норм, как справедливость и равенство между его членами, преобладает деление коллектива на «избранных» и «изгоев» с пренебрежительным отношением к последним, культивируется негативное отношение к новичкам, отношение к ним как к чужим, с элементами враждебности [3].
3. Отношение к таким чертам характера личности, как: честность, порядочность, добросовестность, бескорыстие, трудолюбие в коллективе резко негативное и осуждаемое.
4. В коллективе преобладает: инертность, пассивность, обособление. Коллектив мобилизовать на решение общих задач невозможно.
5. Успехи или неудачи кого-либо из членов коллектива воспринимаются безразлично другими его членами, вызывая при этом зависть или злорадство.
6. В коллективе складываются микрогруппы, конфликтующие друг с другом и отказывающиеся от совместного участия в решении внутригрупповых задач.
7. Коллектив оказывается не способным объединиться для решения сложных, экстремальных задач. В нем присутствует растерянность, взаимные обвинения, непонимание друг друга. Такой коллектив является закрытым, люди в нем не стремятся сотрудничать с другими коллективами.
Сущность социально-психологического климата внутри коллективных отношений заключается в той эмоциональной окраске психологических связей, которые возникают между членами коллектива на уровне симпатий, совпадения склонностей, интересов и характеров [4]. Важнейшей проблемой руководства коллективом является учет непосредственной взаимосвязи эффективности организации коллектива с тем социально-психологическим климатом, который в нем сложился. В соответствии с этим важно знать, как составляющие социально-психологического климата коллектива, так и основные условия, и показатели их реализации. Следует отметить, что благоприятный социально-психологический климат формируется в коллективе в результате проведения целенаправленной воспитательной работы и осуществления комплекса психологических мероприятий. Общая картина благоприятного взаимодействия в коллективе дополняется разнообразными личными взаимоотношениями, возникающими между людьми в процессе различных видов совместной деятельности. «Именно удовлетворенность взаимоотношениями, причем как по горизонтали (с товарищами по работе), так и по вертикали (с руководителями) рассматривается в качестве одного из важнейших показателей, влияющего на благоприятный социально-психологический климат в трудовом коллективе и на эффективность труда его членов».
Важно отметить, что удовлетворенность горизонтальными взаимоотношениями тесно связана с частотой обсуждения в трудовом коллективе вопросов, связанных с непосредственной работой, а также с той частотой личных контактов, членов этого коллектива, которые происходят в свободное время.
Даже в процессе официальной обстановки у людей формируется круг личных отношений, которые влияют на социально-психологическую атмосферу внутри трудового коллектива, на стиль деятельности его членов, складывающиеся внутри коллективные взаимоотношения. Выстраивая сложную систему взаимодействий и взаимоотношений, люди в коллективе соотносят себя с определенными позициями, которые основываются на их неофициальном личном авторитете, в этой группе людей, формированию и развитию которых способствует общение.
Важное значение играет профессиональная подготовка или те знания, навыки и умения, которыми человек овладел, при подготовке к занятию определенным видом деятельности. Высокий профессионализм, знание человеком своего дела, вызывает у других членов коллектива, заслуженное уважение и авторитет. Такой работник является образцом для подражания для других и тем самым способствует повышению профессионального мастерства у своих коллег. Важно выявить факторы, формирующие социально-психологический климат внутриколлективных отношений. К наиболее важным факторам, которые проявляют действие на социально-психологический климат производственного коллектива, относятся личностные качества руководителя этого коллектива, а также сложившаяся система профессионально-психологического отбора на административные должности руководящих кадров [10]. Это связано с тем, что внутриколлективный климат зависит, как от авторитета руководителя и того стиля, и методов руководства, которые он использует в своей практической деятельности, так и от индивидуальных особенностей сотрудников этого коллектива.
При всем многообразии разнообразных факторов, влияющих на социально-психологический климат внутриколлективных отношений, необходимо выделить наиболее значимые:
1. Состояние глобальной макросреды: стабильность общественной обстановки, проявляющейся в политической, экономической, социально-культурной, этнической и экологической областях. Это обеспечивает социально психологическую комфортность членов общества, а, следовательно, опосредованно влияет на формирование климата в группе.
2. Состояние локальной макросреды, то есть организационная структура трудового коллектива, которая включает следующие структурные элементы [7]:
‒ штатная численность организации;
‒ особенности статусно-ролевой структуры;
‒ отсутствие противоречий на функционально-ролевом уровне;
‒ наличие компонентов децентрализации власти;