Файл: Использование в деятельности менеджера современных концепций лидерства ( Базовые понятия теорий лидерства).pdf

Либеральный стиль руководства характеризуется низкой требовательностью к подчиненным, беспринципностью руководителя, стремлением приобрести авторитет путем предоставления разных льгот и послаблений, нежеланием принимать на себя ответственность за итоги деятельности. Преимущество либерального стиля заключается в групповом принятии управленческих решений, однако часто либеральный руководитель не имеет сильной воли, четкой цели, глубоких знаний, слишком увлечен своим хобби или семьей. Это достаточно неустойчивый стиль руководства, который вряд ли модно причислить к лидерству.

Дальнейшее изучение лидерства заставило исследователей и практиков сделать вывод, что ни подход с позиций личных качеств, ни поведенческий подход не смогли выявить однозначное соотношение между личными качествами или поведением руководителя, с одной стороны, и его эффективностью – с другой, так как на эффективность лидерства решающее влияние оказывают разнообразные ситуационные факторы.

^[7]Ситуационный подход к лидерству.

Современным менеджерам приходится выбирать такие методы и средства управления, которые будут наиболее эффективными в каждой новой ситуации. То же самое относится к лидерству.

По мнению Дж. Катценбаха, менеджеры, встающие во главе процесса корпоративных преобразований, иногда не выказывают приверженности одному-единственному способу руководства, так как прекрасно понимают, что их излюбленный стиль не всегда может оказаться наилучшим.

От чего же зависит каждая ситуация, складывающаяся в организации или в ее внешней среде? Это прежде всего потребности и личные качества подчиненных, характер задания, требования и воздействие среды, имеющаяся у руководителя информация и т.п.

^[8]В рамках ситуационного подхода к лидерству разработано большое количество теорий и моделей. Наиболее распространенными из них являются: «управленческая решетка» Р. Блейка и Дж. Моутон, модель Фреда Фидлера, теория жизненного цикла П. Херси и К. Бланшара, модель принятия решений руководителем В. Врума, Ф. Йеттона, А. Яго.

2. Практические аспекты концепций лидерства.

«Управленческая решетка» Р. Блейка и Дж. Моутон.

^[9]В основе исследований, проводимых Р. Блейком и Дж. Моутон, лежали идеи Ренсиса Лайкерта и других ученых, работавших в университетах штатов Огайо и Мичиган в 1940-х годах над проблемой определения поведенческих характеристик успешных лидеров.

Роберт Блейк и Джейн Моутон работали на факультете психологии Техасского университета (США) с 1950-х годов. Они известны как авторы концепции «управленческой решетки», применяемой для изучения управленческого поведения и лидерства. Впоследствии они создали компанию Scientific Methods Inc (позже переименована в Grid International Inc) для распространения своих методов организационного развития и повышения эффективности управления.

Р. Блейк и Дж. Моутон определили две основные движущие силы управленческого поведения: забота о выполнении работы и забота о людях, делающих эту работу.

Они утверждали, что руководитель, уделяющий излишне много внимания рабочим задачам (concern for production), создает предпосылки для усиления недовольства работников, что приводит к конфликтам. С другой стороны, чрезмерная озабоченность руководителя тем, чтобы избежать конфликтов и поддерживать хорошие отношения с подчиненными (concern for people), наносит ущерб достижению производственных целей и задач.

Для наглядного представления различных соотношений таких качеств руководителя, как «степень учета интересов людей» и «степень учетов интереса производства», была создана координатная сетка – так называемая управленческая решетка.

^[10]Степень проявления каждого качества оценивается по девятибалльной шкале, где 1 означает низкую степень заботы, а 9 – высокую. Пять позиций на координатной сетке демонстрируют пять различных моделей поведения менеджера (лидера).

Нижний правый угол решетки – позиция (9,1) «Власть – подчинение» - демонстрирует стиль руководства, для которого характерны максимальная забота об эффективном решении производственных задач и минимальная забота о человеческих отношениях. В оригинале – «Производственный или гибельный стиль» (Produce or perish style). Это соотношение соответствует традиционной схеме управления, основанной на власти и контроле.

Верхний угол решетки – позиция (1,9) – напротив, демонстрирует поведение менеджера, полностью сосредоточенное на человеческих отношениях, порой в ущерб результативности и эффективности производства. Такой стиль управления получил название «Загородный клуб» (Country club).

Нижний левый угол решетки – позиция (1,1) – соответствует минимальной озабоченности руководителя как вопросами производства, так и потребности людей. Этот стиль, названный «Обедненный стиль» (Impoverished style), характеризуется стремлением руководителя прикладывать минимум усилий и избегать ответственности.

Центр решетки – позиция (5,5) – демонстрирует стиль «Организационное управление» - в оригинале «Середина пути» (Middle-of-road style). такой стиль является попыткой менеджера поддерживать баланс между обеими проблемами.

^[11]Наконец, верхний правый угол решетки позиция (9,9) – «Командный стиль» (Team style) – демонстрирует максимальное внимание лидера как к потребностям людей, так и к производственным задачам. По мнению авторов модели, такое поведение менеджера является наиболее эффективным стилем управления.

Ситуационная модель Фреда Фидлера. Эта модель предполагает, что стиль руководства напрямую зависит от решаемой задачи и сложившейся управленческой ситуации, которая оценивается по тому, в какой мере в ней можно применить власть и влияние руководителя.

В модели он выделил два базовых стиля руководства:

1) руководитель, ориентированный на работу (эффективное решение рабочих задач);

2) руководитель, ориентированный на отношение с сотрудниками.

По мнению Фидлера, стиль лидерского поведения определяется отношением руководителя к так называемому наименее предпочитаемому работнику. Если руководитель, описывая наименее предпочитаемого работника, дает ему положительную оценку, то он ориентирован на взаимоотношения и прежде всего, учитывает потребности своих сотрудников. Если же руководитель использует преимущественно отрицательные определения, то он уделяет большее внимание рабочим задачам.

Фидлер утверждал, что ни один из этих двух типов лидера не является более эффективным, чем другой, поскольку эффективность лидерства зависит от сложившихся обстоятельств – ситуации. Для идентификации каждой управленческой ситуации он предложил использовать три ситуационных фактора:

1)тип взаимоотношений между руководителем и подчиненными. Этот фактор отражает уровень уважения, доверия и поддержки последователей (сотрудников) по отношению к лидеру. Принимая лидера, последователи стараются делать все возможное для эффективного достижения поставленных целей;

2)степень структурированности задачи, решаемой коллективом.

Под структурированностью задачи понимается:

• Четкость и понятность формулировки задачи;
• Степень обоснованности (логичности, реалистичности) и специфичности задачи;
• Степень знакомства исполнителей с поставленной задачей и соответствие их квалификации данной задаче;
• Возможность использования различных способов решения задачи и степень осведомленности исполнителей о наличии этих способов.

^[12]Хорошо структурированная задача содержит в себе большую часть указаний, что и как необходимо делать, поэтому лидер в данной ситуации получает больший контроль над исполнителями;

3)должностные полномочия лидера – форма и сила власти руководителя. Этот фактор отражает:

• Уровень формальной власти лидера на основе занимаемой им должности;
• Степень эффективности (достаточности) формальной власти в данной ситуации;
• Возможность адекватно вознаграждать или наказывать подчиненных, повышать их в должности или увольнять.

Ситуационная модель Фидлера.

Используя модель Фидлера, можно определить номер сложившейся управленческой ситуации и выбрать тот тип лидерского поведения, который в этой ситуации будет наиболее эффективным.

^[13]Ситуационная модель Фидлера показывает, что лидеры, ориентированные на задачу, наиболее эффективны в ситуациях 1, 2, 3и 8. Лидеры, ориентированные на отношения с сотрудниками, лучше работают в ситуациях 4, 5 и 6. В ситуации 7 эффективны как те, так и другие.

Например, пусть между руководителем отдела и его сотрудниками давно сложились хорошие отношения, сотрудники уважают и ценят своего руководителя. Задача, которую решает отдел в настоящее время, вполне структурирована: руководитель знает, в какой последовательности ее нужно решать, какие задания дать каждому сотруднику, когда следует ожидать результата.

При этом руководитель имеет сильные полномочия, поскольку является экспертом в своем деле и имеет право поощрять своих сотрудников премиями за успешную работу. Очевидно, что согласно модели Фидлера такая ситуация соответствует номеру 1.

Это значит, что руководитель может себе позволить быть достаточно требовательным по отношению к своим сотрудникам и в качестве главного приоритета рассматривать своевременное и качественное решение поставленной задачи. Сотрудники не будут проявлять недовольства таким поведением своего руководителя.

Однако в ситуации под номером 4 руководитель будет вынужден проявлять себя как лидер, мотивированный отношениями, поскольку ему будет очень трудно или невозможно обойтись без помощи своих сотрудников в решении поставленной задачи.

^[14]Модель Фидлера позволяет подбирать руководителя в соответствии со сложившейся в организации или группе ситуацией. Она также позволяет увидеть пути изменения ситуации, если смена руководителя признается невозможной. По мнению Ф. Фидлера, опираясь на свой опыт и проходя обучение, руководитель может улучшить свои лидерские способности и научиться более эффективному использованию власти и влияния в различных условиях.

2.1. Принципы взаимодействия лидера и трудового коллектива.

^[15]Принцип признания объективности субъективизма и субъективности любой точки зрения, теории, утверждения. Окружающий мир дается человеку в ощущениях, а в сознании он присутствует в виде образов, получаемых в процессе восприятия, сопряженном с мыслительными операциями и имеющем специфику, характерную для конкретной личности, являющейся продуктом генетических особенностей и социализации в уникальной среде. Поэтому личность обладает чертами, позволяющими ей пребывать в социуме, и уникальностью. Следовательно, образы реальности в сознании каждого отдельного индивида должны обладать и реально обладают уникальностью, оригинальностью, и любой образ как предмет обсуждения изначально нуждается в уточнении и согласовании представлений о нем.

Принцип признания полезности и права на существование многообразия методов познания реальности и применения разных форм познания и разных форм представления проблемы, объекта, явления, системы, критериев для моделирования объекта и его поведения. В социальных ситуациях не следует исключать из сферы внимания силы, связанные с группами интересов и методами, используемыми ими для познания мира, игнорировать необходимость исследования важных, влияющих на группы и личности авторитетов, аргументов. То же касается интересов отдельных людей и их особенностей. Во многих случаях интересы проявляются неявно, в так называемых политических аспектах.

Принцип признания необходимости в самом начале любой дискуссии, обсуждения, спора достичь терминологической определенности но объекту и предмету обсуждения, что подразумевается под тем или иным понятием, явлением, ситуацией. Для этого придется прибегнуть к использованию словарей, энциклопедий – не одной, а разных. Не следует считать свое понимание происходящего всеобщим, нужно переспрашивать и уточнять мнение собеседника.