Файл: Критерии отбора персонала (Отбор кандидатов и факторы, влияющие на него).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Деятельность любой компании зависит от квалифицированного персонала и постоянной необходимости его комплектования. Экономический рост и эффективность, конкурентоспособность являются следствием эффективной работы сотрудников. Компания может достигнуть любых целей и показателей при оптимальном использовании человеческих ресурсов.

Найм, как элемент системы управления персоналом, является приоритетным направлениям для любой компании. Функционирование и жизнедеятельность процессов поддерживаются благодаря подбору, отбору и найму персонала. Если компания мыслит стратегически, прогрессивно развивается и планирует расширять масштабы деятельности, то она все больше нуждается в привлечении специалистов разного уровня. Тем самым, служба управления персоналом берет на себя задачу — обеспечить специалистами соответствующего качества в нужном количестве и в нужное время. [11,274]

Целью данной курсовой работы является изучение системы отбора персонала в организации, а также изучение процесса формирования критериев для отбора сотрудников.

Для достижения данной цели необходимо решить следующие задачи:

- На основании изученных литературных источников рассмотреть сущность системы отбора персонала;

- Изучить основные факторы, влияющие на процесс отбора персонала;

- Рассмотреть процесс планирования отбора персонала;

- Изучить этапы и методы отбора персонала;

- Определить источники набора персонала;

- Описать основные критерии для отбора персонала на предприятии.

Объект исследования курсовой работы - процесс отбора кандидатов.

Предмет исследования - система элементов процесса подбора и отбора персонала.

Основными методами при написании курсовой работы стали: изучение учебной литературы, труды отечественных авторов в области управления персоналом на предприятии, тексты научных статей, размещенные в научной электронной библиотеки elibrary.ru.

Глава 1. Понятие и сущность отбора персонала

1.1. Отбор кандидатов и факторы, влияющие на него

Отбор персонала - один из организационных процессов (наряду с оценкой, обучение и поощрением персонала), воплощающих в жизнь корпоративную политику, в том числе и кадровую политику предприятия. Отбор персонала осуществляется методом отсеивания из числа претендентов тех, кто будет успешно справляться с работой в соответствии с требованиями организации и должностных обязанностей. [2,15]

Если в организации плохо организован подбор кадров, то зачастую возникает высокая текучесть кадров, плохой морально-психологический климат и низкая дисциплина труда.

Общий контроль за политикой в сфере управления персоналом и ответственность за ее результаты несет высшее руководство. Политика руководства в отношении персонала (обучение, развитие работников, мотивация персонала, обеспечение хорошего морального климата в организации и др.) оказывает значительное влияние на методы и эффективность поиска и отбора кадров. [9,16]

Одна из главных задач отбора – «привлечь и удержать» наиболее квалифицированных и продуктивных работников. [3,16]

В отборе в организации осуществляется учет различных индивидуально-психологических особенностей кандидата, акценты ставятся на установлении его компетентности, знаниях, способностях, а также учитывается и удовлетворенность (потенциал удовлетворенности должностью) работника, что отражает политику организации, стремящейся увеличить срок пребывания в организации ценного работника.

Администрация организации устанавливает требования к квалификации кандидатов, в соответствии с которыми кадровая служба проводит отбор персонала.

В небольших компаниях отсутствует отдел по управлению персоналом, и все решения по отбору кандидатов принимает менеджер соответствующего профиля. В крупных и среднего размера фирмах обычно для принятия решений при отборе персонала привлекаются линейные или функциональные менеджеры.

На систему отбора персонала влияют многие факторы, которые можно разделить на 3 группы:

1) Внешние факторы:

- ситуация на рынке труда;

- трудовое законодательство.

2) Факторы, влияющие со стороны работника:

- возраст;

- образование;

- отсутствие судимости;

- стаж работы;

- пол сотрудника.

3) Факторы, влияющие со стороны работодателя:

- условия труда;

- мотивация работников;

- условия оплаты;

- социальные гарантии и льготы;

-местонахождение.[5]

Отбор персонала можно классифицировать на несколько видов:

1) В зависимости от управляемости:

- Стихийный отбор. Может быть связан со спонтанной миграцией (например, перемещение населения по политическим, экономическим соображениям, по признаку «этнического родства»), нелегальной миграцией, с поиском конкретного человека субъективно приемлемого места работы.

- Естественный отбор. Это текучесть кадров, возникающая из-за поиска людьми приемлемых для них вариантов работы.

- Управляемый, специально организованный отбор. Может быть связан не только с демографическими, профессионально-организационными факторами, но и с контингентной миграцией (организованная государством форма перемещения граждан на определенный срок и по определенным профессиям), а также с ревалоризацией специальностей (поощрение государством работника к выбору рабочих мест, от которых работники отказываются и которые отдаются иностранным работникам).

2) В зависимости от гуманистических традиций:

- Консультативный - кандидатам, которые были отсеяны в результате отбора, даются рекомендации по дальнейшему трудоустройству;

- Отсекающий – отсеивает непригодных для учебы или работы кандидатов.

3) В зависимости от требований, предъявляемых к человеку:

- медицинский отбор - выявляет лиц, которые по состоянию здоровья могут (не могут) заниматься данным видом деятельности;

- образовательный отбор - выявляет лиц, исходные знания которых обеспечивают успешное овладение данной специальностью или непосредственное выполнение профессиональных обязанностей;

- отбор средствами физической подготовки.

4) В зависимости от источников отбора:

- внутренний отбор - заполнение вакансий осуществляется из имеющихся в конкретной организации сотрудников;

- внешний отбор - заполнение вакансий осуществляется из сотрудников, не работающих в данной организации.

5) В зависимости от формы проведения в отборе психодиагностических процедур:

- индивидуальный отбор;

- групповой отбор.

Иногда выделяют отбор по этапам, когда оценка профессиональной пригодности кандидатов не может быть непосредственно и в короткое время соотнесена с показателями качества деятельности. В этих случаях различают отбор на этапе тестирования, а затем успешно прошедшие первый этап кандидаты допускаются ко второму этапу отбора на рабочем месте. [2,22]

1.2. Планирование процесса отбора персонала

Процесс отбора должен обеспечивать компанию наилучшими кандидатами для занятия вакантных мест, поэтому процесс отбора необходимо планировать. Однако планированию процесса отбора персонала на предприятиях уделяется достаточно мало внимания.

Если количество претендентов превышает число имеющихся вакансий, то проводится конкурсный отбор, который строится таким образом, чтобы каждый из его этапов последовательно отсеивал по тем или иным причинам участников конкурса. Важно, чтобы до того, как претенденты подойдут к наиболее сложным и требующих больших затрат процедурам отбора, в их числе остались только те претенденты, которые по всем характеристикам устраивают работодателя. Специалисты отдела кадров, которые принимают участие в отборе, должны так спланировать свою работу, чтобы на всех кандидатов было выделено одинаковое и достаточное количество времени, которое необходимо для внимательного ознакомления со всей предоставленной информацией о кандидате (резюме, рекомендации, документы об образовании, предыдущих местах работы и прочее).

Но зачастую происходит так, что поиск и отбор персонала не планируется заранее, а осуществляется в тот момент, когда руководитель сталкивается с необходимостью заполнения тех или иных вакансий.

В таких случаях трудно избежать распространенных ошибок: набор недостаточного или чрезмерного числа работников определенной специальности; запаздывание в обеспечении организации необходимыми кадрами и др.

Поэтому необходимо следить, справляются ли работники со своими должностными обязанностями или существует потребность в персонале.

1.3. Этапы и методы отбора персонала

Отбор персонала является естественным завершением процесса подбора работников в соответствии с потребностями организации в человеческих ресурсах.

Цель любого метода отбора - идентифицировать значимые признаки профессиональной пригодности осуществить их надежное измерение. [2,30]

Процесс отбора кандидатов является многоэтапным, который включает характерные для каждого этапа процедуры. Отдел управления кадрами при поиске, подборе и отборе персонала ориентируется внутренний и внешний источник отбора кадров.

Решение при отборе в окончательном виде, как правило, определяется на ряде этапов, которые должны пройти претенденты. При прохождении определенного этапа отсеиваются или отказываются от процедуры часть претендентов, таким образом, до финиша доходят только единицы. Поэтому для принятия решения о приеме на работу кандидата необходимо пройти фактически все ступени отбора:

Этап 1. Конкурс резюме.

При анализе резюме рекрутер выделяет "важную" и "менее важную" информацию о кандидате. Некоторые специалисты по персоналу, например, не обращают внимания на хобби кандидата, кто-то - на более ранний опыт, не относящийся к требованиям по вакансии, кто-то уделяет внимание всей информации и берет ее на заметку. [12,91]

Этап 2. Телефонное интервью.

Для ряда должностных позиций, прежде чем приглашать кандидата на очное интервью, проводится интервью по телефону. Цель телефонного интервью - сузить поиск выбора кандидатов. Поэтому в телефонном интервью в основном задаются результативные и сужающие поиск кандидатов вопросы: например, об ожиданиях кандидата по зарплате (если таковое не прописано в резюме); вопросы, связанные с требованием к местонахождению работодателя, поездками в командировки, ненормированным рабочим днем и т.п.

Бывают ситуации, в которых телефонное интервью является единственной возможностью провести первичный отбор. Например, в ситуации регионального поиска. В таких случаях в последнее время все чаще проводится скайп-интервью или интервью в формате видеоконфенцсвязи, т.к. классическая форма телефонного интервью предполагает ограничения в части информации, получаемой через коммуникативные знаковые системы, и не дает полной картины для принятия решения. [12,92]

Этап 3. Серия отборочных туров.

Данный этап подразумевает серию туров, которые проходит кандидат. Целью каждого тура является оценка уровня кандидата на соответствие предлагаемой должности. На каждом этапе используются те или иные методики оценки, которые выбираются и определяются заранее. Разным кандидатам на одну и ту же должностную позицию предлагается один и тот же набор методик.

Методики оценки кандидатов бывают следующие:

-Структурированное интервью.

-Групповое интервью.

-Интервью по компетенциям.

-Профессиональные задания и тесты.

-Психологическое тестирование.

-Личностных черт, на умственные способности, мотивационные, моделирующие рабочие ситуации и т.д.

-Центры оценки.

-Метод 360 градусов.

-Решение проектов. [12,93]

Рассмотрим некоторые методы оценки отдельно.

Предварительная отборочная беседа.

Такую беседу можно проводить, применяя различные способы. Для ряда видов деятельности предпочтительно, чтобы беседу проводил линейный менеджер, когда кандидаты приходят на будущее место работы. В ряде других случае это не имеет особого значения, и ее может проводить специалист по управлению персоналом. Основной целью беседы является оценка уровня образования кандидата на должность, а также его внешний вид и определяющие личностные качества.