Файл: Критерии отбора персонала (Отбор кандидатов и факторы, влияющие на него).pdf

-Способность к планированию.

Опыт:

-Успех на работе на предыдущих должностях, связанных с продажами;

-Наличие высшего образования.

Личные качества:

-Мотивация торговой деятельности, стремление к получению конечного результата;

-Способность налаживать и укреплять отношения (коммуникационные способности);

-Способность примиряться с отказом и проявлять гибкость;

-Независимость;

-Организованность;

-Честность, искренность;

-Уверенность в себе, энтузиазм;

-Целеустремленность;

-Организаторские способности;

-Аккуратность;

-Оптимизм;

-Творческие и рационализаторские способности;

-Упорство в достижении цели;

-Надежность.

После составления полного перечня требований к кандидату на должность выделяют минимальные требования, без соответствия которым человек не может претендовать на данную должность. Как правило, в перечень минимальных требований включены квалификационные требования (образование, опыт).

На основании определенных требований отбор кандидатов происходит в несколько этапов:

1 этап отбора: Отбор резюме кандидатов, соответствующих минимальным требованиям.

Специалист по подбору персонала проводит выборку резюме, которые пришли на отклик по размещенной вакансии, а также самостоятельно ищет подходящие резюме на различных сайтах.

Также в компании активно работает система продвижения по карьерной лестнице, и в случае появления вакансии, первыми кандидатами являются действующие сотрудники. В компании объявляется информация о вакантном месте. И в случае, если никто из внутренних сотрудников не прошел по требованиям, тогда открывается внешний конкурсный отбор.

2 этап отбора: Тестовое задание на проверку профессиональных знаний, логики и мышления. Кандидаты, которые успешно его проходят, приглашаются на следующий этап.

3 этап отбора: Собеседование по скайп. Успешно прошедших кандидатов приглашают в офис компании для личной встречи с руководителем.

4 этап отбора: Интервью с руководителем.

5 этап отбора: Решение руководителя о приеме или отказе кандидату.

Таким образом, можно отметить, что в доме моды HENDERSON разработана четкая система подбора и отбора персонала, которая закреплена в соответствующих нормативных документах.

Заключение

В результате проделанной работы, можно сделать следующие выводы.

Эффективный отбор начинается с точной характеристики работы, т.е. с анализа работы конкретной должности. Далее составляется должностная инструкция, на основании которой формулируются требования к кандидатам. Одним из важных этапов является привлечение кандидата. Собеседование все еще сохраняет свою популярность как один из самых важных элементов процесса отбора персонала. Но все большее количество компаний переходят на собеседование по скайпу. В ходе собеседования можно познакомиться с кандидатом поближе, т.е. узнать его личные качества, манеры поведения. На основании собранных сведений уже происходит принятие решения о выборе потенциального работника.

Критерии, по которым отбираются кандидаты, разнятся в зависимости от должности. Если, например, линейные позиции, такие как, грузчики на производстве или операторы-упаковщики, не требуют специальных навыков и единственное, что важно при их найме – это российское гражданство, то претендентам на более высокие должности необходимо среднетехническое или высшее образование.

Чтобы сотрудникам кадровой службы не приходилось осуществлять поиск кандидатов на вакансии в экстренном порядке, необходимо поиск сотрудников вести на постоянной основе. Заранее планировать поиск и отбор персонала, изучать процесс работы различных должностей в компании, разрабатывать соответствующие требования, а также проводить отбор кандидатов в кадровый резерв.

Библиография

1. Дейнека, А.В. Управление персоналом организации : учебник / А.В. Дейне-ка. – Москва : Дашков и К°, 2017. – 288 с. : ил. – (Учебные издания для бакалавров)

2. Джанерьян, С.Т. Психологические основы отбора персонала : учебное пособие / С.Т. Джанерьян ; Министерство образования и науки РФ, Южный федеральный университет. – Ростов-на-Дону : Издательство Южного федерального университета, 2016. – 116 с.

3. Йеттер В. Эффективный отбор персонала. Метод структурированного интервью. Харьков: Гуманитарный центр, 2018. 356 с.

4. Как выбрать правильный метод найма сотрудников.// Международный деловой журнал KAZAKHSTAN. – № 3, 2017. (13)

5. "Ключевые факторы подбора и отбора персонала в муниципальном бюджетном учреждении. // Научная статья по специальности «Экономика и бизнес» // Журнал "Ученые записки Тамбовского отделения РоСМУ", 2018.

6. Конова И.В. Совершенствование технологий отбора и оценки персонала в современных организациях / И.В. Конова, И.Г. Шадская // Новое поколение. 2017. № 14-2 (4). С. 249-254.

7. Концепции управления человеческими ресурсами: учебное пособие / С.А. Шапиро, Е.К. Самраилова, О.В. Баландина, А.Б. Вешкурова. - Москва; Берлин: Директ-Медиа, 2015. - 343 с.:

8. Коханов Е. Ф. Отбор персонала и введение в должность. М., 2016.- С. 404-410

9. Оглоблина И.Е. Учебное пособие по дисциплине «Кадровая политика органов регионального управления» для студентов направления 081100.62 - Государственное и муниципальное управление И.Е. Оглоблина; Алт.гос.техн.ун-т им. И.И. Ползунова - Барнаул: Изд-во АлтГТУ, 2011. – 43 с.

10. Проедуры и методы отбора персонала в организации: возможности совершенствования // Текст научной статьи по специальности «Науки о здоровье» // Журнал "Ученые записки Тамбовского отделения РоСМУ", 2018