Файл: Критерии отбора персонала (Отбор кандидатов и факторы, влияющие на него).pdf

Организациям следует использовать как внешние, так и внутренние источники набора. При этом окончательное решение о привлечении рабочей силы из того или иного источника зависит от экономической и социальной эффективности работника.

1.5. Проблемы в области поиска и отбора персонала

Для любой организации особо важным направлением является найти сотрудников, как соответствующих предъявленным требованиям, будущей работы, так и требованиям работодателя. Найти на рынке труда работника, отвечающего требованиями имеющейся вакансии, который будет согласен выполнить данные обязанности на предлагаемых предприятием условиях оплаты труда - цель процессного поиска и отбора будущих сотрудников. Но на самом пути достижения такой цели у работодателей возникает большое количество разных препятствий. Зачастую такие препятствия создают сами представители работодателя. Часто повторяющиеся проблемы, которые возникают перед предприятиями в части поиска и отбора сотрудников, можно назвать следующие:

1) отсутствие разработанной и подкрепленной соответствующими нормативными документами и процедурами системы поиска и отбора будущих работников;

2) зачастую на многих предприятиях не разработана процедура отбора нового персонала;

3) недостаток финансирования для организации поиска и отбора персонала;

4) отсутствие или недостаток опыта и уровня квалификации сотрудников, которые занимаются отбором персонала;

5) подразделения или отделы кадров многих предприятий не ведут систематической работы по изучению потребностей структурных подразделений организации в соответствующих кадрах;

6) отсутствуют положения и инструкции, которые регламентируют работу в области поиска и отбора персонала;

7) при отборе нового персонала зачастую не используются четко очерченные критерии, увязанные с требованиями рабочего места и профессии.

Отсюда следует, что поиск и отбор нового персонала на предприятия является затрудненным из-за отсутствующих у них по разным причинам процедур, документального и методического обеспечения. Еще одной проблей становится серьезный недостаток квалифицированного персонала, который будет способен организовать процесс поиска и отбора персонала.

Еще одной из слабых сторон работы кадровых служб является низкая активность и эффективность работы с государственной службой занятости.

Основным лидером по поставке специалистов на рынок труда являются учебные заведения (высшие учебные заведения, средние специальные учебные заведения, колледжи, лицеи и др.). Специалисты учебных заведений молоды, энергичны, обладают фундаментальными знаниями. Сотрудничество с учебными заведениями не требует дополнительных фирновых затрат. Слабой стороной таких специалистов является отсутствие развитых практических навыков, а также временные затраты. На ввод молодых специалистов в работу требуется дополнительное время. Снизить такие затраты можно, если привлекать будущих выпускников на практику в организации в процессе обучения в учебном заведении или по заказу.

Побочным явлением субъективного подхода к отбору персонала является проблема в последующем адаптационном периоде кандидата на должность к требованиям руководителя предприятия или структурного подразделения и требованиям конкретного профессионального направления деятельности. Необходимо также достаточно знать особенности стиля и методов управления каждого конкретного руководителя, и социально-психологические способности коллектива, где он будет работать. Вполне возможно, что может получиться такая ситуация, когда способный и подходящий, с точки зрения требований профессиональной деятельности кандидат на должность, не будет рекомендован на эту должность из-за "конфликта" стиля и метода управления. Также, кандидат на должность, который прошел отбор по критериями симпатии, возможно, сможет в последующем стать большой проблемой из-за нежелания или негативного отношения приспосабливаться к сложившейся корпоративной культуре предприятия или сложившимся правилам коммуникаций и взаимодействия в коллективе.

Еще одной из проблем становится представление данных на кандидата на вакантную должность независимо от установки влиятельных и значимых лиц (родственники, знакомые, протеже, вышестоящий или будущий и т.д.). Перед руководителем предприятия или заказчиком всегда будет фигурировать вопрос, как и до какой степени или уровня объективности можно прийти или дойти, выполняя собеседование с кандидатом на должность и при этом описывая итоговые результата? Как и в какой мере являются объективными данные для тестирования, не являются ли завышенными? Насколько адекватно дано заключение на кандидат? В комиссиях среди заказчиков часто встречаются специалисты, которые предъявляются завышенные требования и пытаются узнать о претенденте как можно больше, превышая порог требований. Именно это и говорит о том, что на это надо приложить и объединить много усилий по разработке четких правил отбора персонала.

Из этого можно сделать вывод, что в комиссии по отбору персонала должны присутствовать специалисты разных направлений: психологи, юристы, экономисты и пр. То есть кто-то должен тестировать, кто-то проводить собеседование и т.д.

Важно отметить, что если в организации грамотно поставлена цель при отборе персонала, разработаны методики, положения, инструкции, оказываются различные услуги для мотивированности работников, то тогда текучесть персонала резко снижается и проблема найма, отбора отходит на второй план.[17,70]

Глава 2. Формирование критериев отбора персонала

2.1. Критерии отбора персонала

Чтобы процесс отбора был действенным, следует четко сформулировать качества работника, необходимые для соответствующей вакансии.

Критерии следует формировать так, чтобы они всесторонне характеризовали работника: образование, опыт, медицинские характеристики и личные характеристики. «Эталонные» уровни требований по каждому критерию разрабатываются исходя из характеристик уже работающих на предприятии работников, хорошо справляющихся со своими обязанностями.

Отбор может стать невозможным, если список требований к работнику со стороны организации будет слишком велик.

При установлении критериев отбора должны быть соблюдены следующие требования:

- Валидность. Означает, что критерии отбора должны соответствовать содержанию работы и требованиям к должности, на которую производится отбор. Низкая валидность критериев отбора может явиться источником ошибок.

- Полнота. Означает, что критерии отбора должны учитывать все ключевые характеристики, важные для успешной работы в данной должности. Неполнота критериев отбора может привести к тому, что будут отобраны кандидаты, не удовлетворяющие организацию по некоторым важным рабочим показателям.

- Надежность. Означает, что отбор на основании установленных критериев должен обеспечивать точность и устойчивость результатов. Результаты, полученные в ходе отбора, не должны быть случайными.

- Необходимость и достаточность критериев. Означает, что не следует перегружать процесс поиска кандидатов, излишне сокращая число возможных кандидатов, необоснованно увеличивая число критериев, используемых в процессе отбора.

После составления полного перечня требований к кандидату на должность целесообразно выделить «минимальные» требования, без соответствия которым человек не может претендовать на данную должность. Как правило, в перечень «минимальных» требований обязательно включают квалификационные требования (образование, опыт).

Рассмотрим наиболее распространенные критерии для отбора персонала.

1. Образование.

Большинство нанимателей отбирают кандидатов исходя из полученного ими образования. Чем выше степень образования, тем более предпочтителен кандидат. Однако данная характеристика должна быть связана с успехами на работе, и критерий образованности должен непременно сравниваться с требованиями выполняемой работы. Работодатель должен изучить продолжительность и тип образования, его соответствие рассматриваемой вакансии.

1. Опыт.

Работодатели часто отождествляют опыт с возможностями работника и с его отношением к работе, считая, что человек, занимающийся подобной деятельностью ранее и желающий выполнять такую же работу, любит ее и будет выполнять ее хорошо. Поскольку «лояльность» в отношении работы и предприятия ценится высоко, большинство работодателей предпочитают наем работников с опытом.

Одним из способов измерения опыта работы в организации является установление рейтинга трудового стажа, отражающего время, на протяжении которого человек работал в данной организации. Трудовой стаж измеряется различными способами: общим временем работы на данной фирме на определенной должности или в составе определенного отдела и т.д.

1. Физические (медицинские) показатели.

Существуют многие виды работ, которые требуют от исполнителя определенных физических качеств, обычно сводящихся к выносливости и силе, которые легко поддаются тестированию. С этой целью организации следует выявлять физические и медицинские характеристики преуспевающих работников в данный момент и использовать эти данные как критерии, но только тогда, когда все или большинство работников этим данным соответствуют.

1. Персональные характеристики и типы личностей.

Одной из важнейших персональных характеристик работника является его социальный статус. Одни работодатели предпочитают принимать женатых/замужних работников, считая, что это приводит к меньшей текучести и лучшему качеству работы. Другие фирмы с большей охотой приглашают холостых или разведённых работников, которые по их мнению, мобильнее, охотнее соглашаются на смену места и вида работ, работу в выходные дни и сверхурочно.

Второй важной персональной характеристикой кандидата является его возраст. Любой конкретный критерий отбора работников, основанный на возрастном делении, должен быть тщательно изучен в отношении преуспевающих работников, занятых в фирме на данное время.

Работодатели могут предпочитать определённые типы личности для выполнения различных работ. Например, предпочитать общительных людей замкнутым. Выдающиеся личные качества могут быть необходимы работникам, общающимся с клиентами, для других же мест такие качества не пригодятся.

Работа кадровой службы будет тем успешнее, чем яснее её сотрудники представляют себе конкретную цель работы по набору и отбору кадров. Например, когда ставится задача привлечь новые кадры для работы в организации, применяются одни методы. В этом случае кадровая служба руководствуется критериями, которые разрабатываются в организации лицами, принимающими решение. Для набора отбора кадров на определённую и специфическую должность кадровая служба использует аналитические оценки кандидатов, учитывающие характеристики работы и требования к человеку, её выполняющему, независимо от характера деятельности и размеров организации. В применении аналитических методов отбора кадров на ту или иную должность акцент делается на основные показатели поведения, что облегчает процесс принятия решений.

2.2. Критерии отбора персонала в Доме моды HENDERSON

Дом моды HENDERSON уже 20 лет предлагает мужчинам элегантную и стильную одежду для работы и отдыха. Сегодня салоны HENDERSON присутствуют в 160 крупнейших торговых центрах, расположенных в 55 городах России. Миссия компании, помочь мужчинам выглядеть модно, элегантно и улучшить качество их жизни. [14]

Рассмотрим процедуру отбора менеджеров среднего звена, а именно, администраторов магазина в данной компании.

В компании разработана процедура отбора менеджеров среднего звена, которая ориентирована на создание модели «идеального» для компании сотрудника, и подбора кандидатов исходя из соответствия данной модели. Рассмотрим примерный перечень требований, который предъявляется к кандидату на должность администратора магазина.

Знания и навыки:

-Восприятие понятия «территории и потенциальные клиенты»;

-Способность к общению с людьми;

-Способность быть хорошим слушателем;