Файл: Корпоративная культура в организации ( Элементы корпоративной культуры).pdf

Рисунок 1. Уровни корпоративной культуры

Ценности организации формируют ядро ​​организационной культуры, на основе которой разрабатываются нормы и формы поведения в организации. Именно ценности, разделяемые и провозглашаемые основателями и наиболее значимыми членами организации, часто становятся центральным звеном, от которого зависит сплочённость сотрудников, формируется единство взглядов и действий и, следовательно, достигается цель организации. ^[24]

Из-за социального неравенства, существующего как в обществе, так и в любой организации, ценности неравномерно распределены среди людей. Именно на неравном распределении ценностей строятся отношения власти и подчинения, все виды экономических отношений, отношения дружбы, партнёрства и т. д. Распределение ценностей в социальной группе, например, среди сотрудников компании, социологи называют имиджем ценности этой группы или этой организации. Что касается отдельного работника, то внутри организации, в рамках образа общей ценности, каждый занимает позицию индивидуальной ценности. Ценности и отношения меняются в процессе межличностного взаимодействия и обмена ценностями.^[25]

Выделяют ценности благосостояния, под которыми понимают те ценности, которые являются необходимым условием для поддержания физической и умственной активности людей. Известный социолог С.С. Фролов относит к ним следующие ценности: благополучие (включает в себя здоровье и безопасность), богатство (обладание различными материальными благами и услугами), мастерство (профессионализм в определённых видах деятельности), образованность (знания, информационный потенциал и культурные связи), уважение (включает в себя статус, престиж, славу и репутацию).^[26]

К группе моральных ценностей относят доброту, справедливость, добродетель и другие нравственные качества. Такая ценность как власть считается одной из наиболее универсальных и значимых, поскольку позволяет приобретать любые другие ценности^[27].

Корпоративные ценности и нормы, с точки зрения консультантов по управлению и организационной культуре, могут включать в себя, например, следующее:

- предназначение организации и ее «лицо» (высокий уровень технологии; высшее качество; лидерство в своей отрасли; преданность духу профессии; новаторство и другие); ^[28]

- старшинство и власть (полномочия, присущие должности или лицу; уважение старшинства и власти; старшинство как критерий власти и т.д.);

- значение различных руководящих должностей и функций (важность руководящих постов, роли и полномочия отделов и служба); ^[29]

- обращение с людьми (забота о людях и их нуждах; беспристрастное отношение и фаворитизм; привилегии; уважение к индивидуальным правам; обучение и возможности повышения квалификации; карьера; справедливость при оплате; мотивация людей);

- критерии выбора на руководящие и контролирующие должности (старшинство или эффективность работы; приоритеты при внутреннем выборе; влияние неформальных отношений и групп и т.д.);

- организация работы и дисциплина (добровольная или принудительная дисциплина; гибкость в изменении ролей; использование новых форм организации работы и другое); ^[30]

- стиль руководства и управления (стили авторитарный, консультативный или сотрудничества; использование целевых групп; личный пример; гибкость и способность приспосабливаться);

- процессы принятия решений (кто принимает решение, с кем проводятся консультации; индивидуальное или коллективное принятие решений; необходимость согласия, возможность компромиссов и т.д.);

- распространение и обмен информацией (информированность сотрудников;

- легкость обмена информацией);

- характер контактов (предпочтение личным или письменным контактам; жёсткость или гибкость в использовании установившихся каналов служебного общения; значение, придаваемое формальным аспектам; возможность контактов с высшим руководством; применение собраний; кто приглашается и на какие собрания; нормы поведения при проведении собраний); ^[31]

- характер социализации (кто с кем общается во время и после работы; существующие барьеры; особые условия общения);

- пути разрешения конфликтов (желание избежать конфликта и идти на компромисс; предпочтение применения официальных или неофициальных путей; участие высшего руководства в разрешении конфликтных ситуаций и т.д.);

- оценка эффективности работы (реальная или формальная; скрытая или открытая; кем осуществляется; как используются результаты).^[32]

Сложно представить обобщённый список корпоративных ценностей, поскольку организационная культура почти всегда представляет собой оригинальную смесь ценностей, отношений, норм, привычек, традиций, форм поведения и ритуалов, уникальных для этой организации. Поиск общих ценностей способен объединять людей в группы, создавая мощную силу в достижении их целей. Этот аспект ценностей широко используется в организационной культуре, поскольку позволяет людям направлять свой бизнес на достижение своих целей.^[33]

Разделяйте и развивайте взгляды современного российского психолога Д.А. Леонтьева, существует три основных формы существования корпоративных ценностей:

- идеалы - выработанные руководством и разделяемые им обобщённые представления о совершенстве в различных проявлениях и сферах деятельности организации;

- воплощение этих идеалов в деятельности и поведении сотрудников в рамках организации;

- внутренние мотивационные структуры личности сотрудников организации, побуждающие к воплощению в своем поведении и деятельности корпоративных ценностных идеалов.^[34]

Эти формы имеют иерархическую структуру сознания среди сотрудников и постепенно сливаются друг с другом: организационные и культурные идеалы воспринимаются сотрудниками и продвигают их деятельность как «модели зрелости», что означает, что эти модели воплощаются объективно. Объективно воплощённые ценности в свою очередь становятся основой для формирования организационных идеалов и так до бесконечности. Этот процесс повторяется и непрерывно совершенствуется с каждым новым этапом развития организационной культуры организации.^[35]

Следующий элемент корпоративной культуры - символы. Они как-то связаны с системой корпоративных ценностей. В этом документе рассмотрим корпоративные ценности Samsung в качестве примера. Компания выбрала Hinoki и Kiefern в качестве символов для своей философской концепции. Величественная хиноки в форме пирамиды растет на 25 сантиметров в год и достигает высоты 30 метров за 120 лет. За это время древесина хиноки приобретает высочайшее качество и служит отличным материалом для изысканной мебели. Простая доска Хиноки может стоить 30 000 долларов. Samsung взяла Hinoki в качестве символа в планировании долгосрочного развития большое значение. Спешка здесь неуместна. Но компания не всегда может долго ждать. Поэтому другим символом развития Samsung является сосна, которая растет быстрее, не требует особого ухода и высоких затрат. «Пока растут хиноки, сосны приносят доход»: так развитие в символической форме понимается как восточное^[36].

Таким образом, становится понятной большая значимость лозунгов и символов для большинства компаний, как для их руководства, так и для рядовых сотрудников. Для российской практики бизнеса характерны случаи неточно выбранных, «пустых» лозунгов, ничего не выражающих фирменных знаков. Складывается впечатление, что роль этих элементов корпоративной культуры сильно недооценивается в нашей стране. По мнению автора, концептуальный знак и лозунг, ясно и просто выражающий философию компании, являются сильнейшими элементами, вокруг которых строится корпоративная культура.

Ритуалы, традиции, мероприятия.

Видимыми проявлениями корпоративной культуры являются ритуалы. Ритуал - это повторяющаяся последовательность деятельности, которая выражает основные ценности любой организации, отвечая на следующие вопросы: «Какие поставленные цели наиболее существенны?»; «Какие люди наиболее цены для организации, а какие только начинают приобретать вес?»^[37].

Ритуалы служат средством для наглядной демонстрации ценностных ориентаций фирмы, они призваны напоминать сотрудникам о стандартах поведения, нормах взаимоотношений в коллективе, которые от них ожидаются компанией. ^[38]

В повседневной жизни предприятия ритуалы могут играть двоякую роль: с одной стороны, укрепление структуры предприятия, а с другой - в случае запутывания истинного смысла предпринятых действий, ослабления его. В положительных случаях ритуалы являются театральными постановками произведений решающего значения; они символизируют убеждения, которые играют значительную роль и в жизни бизнеса. Ритуалы позволяют увидеть общий имидж компании и ее ориентацию на ценность.^[39]

Ритуалы, совершаемые при вступлении в коллектив, называются посвящением. Они должны четко продемонстрировать новому сотруднику то, что действительно ценит компания. Если выпускнику, окончившему элитный университет, в первый день работы дают метлу и предлагают подметать помещение, ему дают понять, что общество, в первую очередь, не ценит формальное образование, но личное участие в бизнесе. Во многих сервисных компаниях каждый новичок, независимо от образования, начинает обслуживание клиентов. Это подчёркивает необходимость сосредоточиться на потребностях потребителей.^[40]

В отрицательных случаях связь между ритуалами и ценностной ориентацией теряется. Тогда ритуалы превращаются в преувеличенную и оригинальную формальность, с помощью которой они пытаются «убить» время, избегать принятия решений, избегать конфликтов и конфронтации.

Как отмечает Кузьмина Н.М., типичным примером такого ритуала, являются переговоры о заключении тарифных договоров, особенно если им предшествовали выступления сотрудников. Достижение соглашения в течение нескольких часов означает отказ от полномочий. Новый тарифный договор обычно подписывается поздно вечером, поэтому представители профсоюзов и работодатели предстают перед камерами совершенно измотанными.^[41]

Подводя итог, можно сказать, что ритуалы занимают важное место в рамках предпринимательской культуры. Однако необходимо постоянно проверять, действительно ли с их помощью передаются ценностные ориентации, относящиеся к повседневной реальности.

1.3 Виды организационной и управленческой культуры

Организационная культура неоднородна и имеет различные варианты проявления. По характеру ее проявления выделяют основные виды: бюрократическую, опекунскую, праксиологическую и предпринимательскую культуру.

Бюрократическая культура (Административная) проявляется во внешнем регулировании всех сторон деятельности организации с целью достижения стабильности; тотальном контроле, формальных правилах, процедурах, иерархии; четком разделении труда; оценке персонала по формальным принципам и критериям. Источником власти, сконцентрированной в руках руководства, здесь является собственность, технические знания. Культура гарантирует людям безопасность, избавляет конфликтов.^[42]

Опекунская культура основывается на благоприятном морально-психологическом климате, сплоченности, морали. Ее признаками являются групповые нормы и ценности, неформальный статус сотрудников» их широкие контакты, личная активность, взаимопонимание, гармония отношений. Культура гарантирует персоналу стабильность, развитие, участие в делах организации.^[43]

Праксиологическая культура основывается на планах, целях, которые являются средством достижения желаемых результатов, вертикальном обмене информацией, рациональности, заботе о выполнении задач, оценке деятельности работника по результатам. Главной фигурой является руководитель, но допускается делегирование полномочий и целевое управление. Культура нацелена на удовлетворение потребностей за счет прибыльности эффективности работы.^[44]

Предпринимательская культура изменчива, мобильна, ориентирована за пределы организации, смотрит в будущее, поддерживает инновации и творческую активность, предпринимательский дух персонала, гарантирует удовлетворение потребностей сотрудников с точки зрения развития и заработка, что привлекает многих людей, чья оценка основана на интенсивности их усилий. Управление основано на харизме лидера, доверии к его знаниям и опыту, совместном участии в творчестве.^[45]