Файл: Корпоративная культура в организации ( Элементы корпоративной культуры).pdf

Бюрократическая культура представляет собой «жёсткую» форму проявления культуры управления, в свою очередь, предпринимательская культура подвижна и гибка.^[46] Сравнительные характеристики двух противоположно направленных видов организационной культуры представлены в табл.1.

Таблица 1

Сравнительные характеристики организационной культуры

Особенно значение имеет рассмотрение видов одной из составляющих организационной культуры – управленческой культуры. Наиболее известная типология включает: культуру власти, задачи, личности и ролевую.^[47]

Культура власти. Ее существенным моментом является личная сила, источником которой является обладание ресурсами. Организации, приверженные такой культуре, имеют жесткую структуру, высокую степень централизации управления, мало правил и процедур, являются авторитарными, подавляют инициативу сотрудников и осуществляют полный контроль над всем. Успех определяется квалификацией лидера и своевременным выявлением проблем. Все это позволяет быстро принимать и реализовывать решения в условиях жесткой конкуренции. Такая культура характерна для вновь образованных торговых структур.

Ролевая культура. Это бюрократическая культура, которая основана на системе правил и инструкций и характеризуется четкой специализацией, распределением ролей, прав, обязанностей, обязанностей и специализацией участников. Все это обеспечивает административный успех. Он негибкий, не инновационный и неэффективный при внесении изменений. Источником силы здесь является позиция, а не индивидуальные качества лидера. Такая культура лидерства характерна для крупных компаний и государственных учреждений.^[48]

Культура задачи. Эта культура адаптирована для работы в экстремальных условиях и постоянно меняющихся ситуациях, поэтому основное внимание здесь уделяется скорости решения проблем. Он основан на сотрудничестве, коллективном развитии идей, общих ценностей. Власть здесь основана на компетентности, профессионализме и владении информацией. Это временный тип управленческой культуры, который может развиться в одну из предыдущих. Это свойственно проектным или венчурным организациям.^[49]

Культура личности. Это связано с эмоциональным началом и основано на творческих ценностях, объединяющих людей не для решения официальных задач, а для достижения индивидуальных целей. Решения здесь принимаются на основе консенсуса, поэтому власть имеет координирующий характер.^[50]

Считается, что на стадии зарождения организации в ее управлении преобладает культура власти; стадию роста характеризует ролевая культура; стадию стабильного развития — культура задачи или культура личности; в кризисе предпочтительна культура власти.

2. ФОРМИРОВАНИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ КОМПЬЮТЕРНОГО КЛУБА «ЭРГИСТАЭЛ»

2.1. Характеристика предприятия

Компьютерный клуб «Эргистаэл» представляет собой многопрофильное предприятие. Помимо основного вида услуг по предоставлению компьютеров во временное пользование (для доступа в Интернет, компьютерных игр и т.д.) он оказывает посетителям различные услуги, в сфере общественного питания (кафе, бар, кофейня и т.д.), розничной торговли, организации культурно-развлекательных мероприятий и т.д.

Виды деятельности:

Прочая деятельность, связанная с использованием вычислительной техники и информационных технологий.

Прочая деятельность, связанная с использованием вычислительной техники и информационных технологий.

Эта группировка включает:

- разработку и поддержку информационных систем и сетей органов государственного управления всех уровней, диагностических и экспертных систем, систем для научных исследований, систем проектирования и управления, разработку технологических процессов обработки данных, информационное обеспечение, консультации в этих областях;

- деятельность, связанную с созданием информационных технологий, системной интеграцией, веб-дизайном, мультимедиа-приложениями, электронной торговлей и маркетингом, офшорным (заказным) программированием, созданием информационных ресурсов Интернет;^[51]

- деятельность, связанную с производством продукции информатизации и предоставлением услуг информатизации, не учтённую в других группировках.

2.2. Технологии формирования корпоративной культуры

Как отмечалось выше, формирование корпоративной культуры основано на ценностях и организационных нормах. Нормы понимаются как общие правила, регулирующие поведение работников, которые ведут к достижению организационных целей. Роли определяют вклад каждого в совместную деятельность в зависимости от формальной или неформальной позиции, занимаемой им в организации, а также от взаимных ожиданий и взаимного контроля над сотрудниками. С точки зрения социологии, персонал - это группа работников, каждый из которых принимает и разделяет общие цели, ценности и нормы организации, имеет определённые личностные ценностные ориентации, обладает необходимым набором качеств и навыков, которые позволяют ему занять определённую позицию в социальной структуре организации и сыграть соответствующую социальную роль.

Формирование корпоративной культуры - длительный и очень сложный процесс. Основными (первыми) этапами этого процесса должны быть: определение миссии организации; определение основных ценностей. И уже исходя из базовых ценностей, формулируются стандарты поведения членов организации, традиции и символы. Таким образом, формирование корпоративной культуры подразделяется на следующие четыре этапа:

- определение миссии организации, базовых ценностей;

- формулирование стандартов поведения членов организации;

- формирование традиций организации;

- разработка символики.

Все эти шаги и их результаты очень удобно и целесообразно описать в таком документе, как корпоративное руководство. Этот документ особенно полезен в ситуациях приёма на работу и адаптации новых сотрудников и даёт возможность практически сразу понять, насколько потенциальный сотрудник разделяет ценности организации.^[52]

Примеры традиций, внешних признаков, по которым можно судить о корпоративной культуре организаций:

- все сотрудники ходят на работу в одежде офисного стиля. На пятницу не назначаются никакие переговоры, потому что традиционно в этот день все одеваются «вольно»;

- у всех одинаковые и дорогие ручки известной фирмы;

- «работаешь на здоровый образ жизни - не кури»;

- день образования компании - бурный праздник с выездом за город;

- за каждый проработанный год выплачивается определённая премия;

- все общаются на «ты» и по имени (это установка);

- никаких приёмов - дверь Президента открыта, можно зайти и задать свой вопрос;

- обязательно пользоваться той продукцией, которую продаёт твоя фирма.

Существует много подходов к выделению различных атрибутов, характеризующих ту или иную культуру на макро и на микро-уровне. Так, Джон Ф. Берджес и Дэн Штайнхофф предлагают рассматривать конкретную корпоративную культуру на основе десяти характеристик:

- осознание себя и своего места в организации;

- коммуникационная система и язык общения;

- внешний вид, одежда и презентация себя на работе;

- что и как едят люди, привычки и традиции в этой области;

- осознание времени, отношение к нему и его использование;

- взаимоотношения между людьми;

- ценности и нормы;

- вера во что-то и отношение или расположение к чему-то;

- процесс развития работника и обучение;

- трудовая этика и мотивирование.

В литературе представлено много примеров, отражающих ценности и принципы деятельности различных компаний. Они привлекают своим коллективным единодушием, тоном высокой ответственности и этики поведения людей, взаимоотношения производителей и клиентов.

По мнению менеджеров, создание системы корпоративных ценностей - это ответы на вопросы:

Что мы делаем?

На что мы годны?

К чему мы способны?

Каковы наши жизненные установки?

Какой у нас план?

Какой интерес наш бизнес представляет для клиентов, сотрудников компании, наших партнеров?

Где лично мое место в общем плане развития?

Ценности должны отвечать потребностям людей, получать подтверждение того, что компания, в которую они вовлечены, выходит за рамки конкретной деятельности, конкретной должности, конкретных коллег и определенной зарплаты.

Сила организационной культуры определяется двумя важными факторами: степень, в которой члены организации принимают основные ценности компании и степень, в которой они привязаны к этим ценностям.

Конечно, даже успешные иностранные компании с сильной организационной культурой, такие как, например, Procter & Gamble, PepsiCo и Coca-Cola, также должны постоянно поддерживать и развивать свои культурные ценности.

Сложность в поддержании необходимого уровня организационной культуры заключается в том, что новые сотрудники приносят с собой не только новые идеи и индивидуальные подходы к решению профессиональных проблем, но и свои собственные ценности, мнения и убеждения. Индивидуальные личные ценности сотрудников могут значительно поколебать культурные ценности, существующие в организации. Чтобы поддерживать существующую систему культурных ценностей организации, необходимо постоянно влиять на формирование руководящих принципов ценностей сотрудников, чтобы максимально приблизить их к ценностям организации.

Компании, которые имеют очень развитую организационную структуру с национальными филиалами, имеют собственную систему обучения, направленную на вовлечение людей в корпоративную культуру. Даже если Coca-Cola принимает кандидата на должность розничного продавца (из английской розничной торговли - розничная торговля, торговый представитель, работающий с конечной продажей - розничная ссылка), чтобы действовать в соответствии с принципами, которые компания считает эффективными, лицо должно быть дополнительно подготовлено. Для подготовки нового сотрудника вводится тренинг, на котором он может приобрести новые знания, навыки и узнать о культуре компании.

Следующие основные принципы лежат в основе формирования системы ценностей и культуры корпорации:

Принцип согласованности. Это предопределяет рассмотрение сформировавшейся культуры как системы взаимосвязанных элементов, изменение которых (улучшение) возможно только при изменении каждого элемента.