Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях (Роль организационной культуры в деятельности предприятия).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность выбранной темы заключается в том, что именно организационная культура является мощнейшим стратегическим инструментом, позволяющим ориентировать всех работников на общие цели. Поэтому многие преуспевающие фирмы для повышения эффективности своей деятельности разрабатывают комплексные программы управления, в которые непосредственно входит формирование, развитие и поддержание оптимальной для компании организационной культуры. Множество зарубежных и отечественных исследователей посвящали свои работы изучению организационной культуры.

Огромный теоретический и практический вклад в исследование данной темы внесли такие зарубежные ученые как: Л. Элдридж, У. Оучи, Э. Шейн, К. Камерон и Р. Куинн, Г. Хофштеде, Ф. Стродбек, Ф. Тромпенаарс. Среди отечественных авторов необходимо выделить В.А. Спивака, О.Г. Тихомирову и др.

Цель работы – анализ организационной культуры в ООО «КонТурБалт» и разработка рекомендаций по ее совершенствованию.

Задачи:

• изучить теоретические аспекты организационной культуры;
• провести анализ организационной структуры компании ООО «КонТурБалт»;
• провести исследований организационной культуры в ООО «КонТурБалт»;
• разработать мероприятия по совершенствованию организационной культуры в ООО «КонТурБалт»;
• предоставить экономическое обоснование разработанных мероприятий.

Объект исследования – ООО «КонТурБалт».

Предмет исследования – организационная культура ООО «КонТурБалт».

Методы исследования:

• книжное исследование;
• обобщение;
• анкетирование;
• анализ.

В работе были рассмотрены классические труды по теме исследования таких авторов, как К. С. Камерона, Р. Э. Куинна, В. А. Спивака, Р., Э. Х Шейна, В. Оучи и др.

Структура работы состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.

1. Теоретическое описание организационной культуры

1.1. Сущность, понятие, виды организационной культуры

Организация является сложным организмом, основой жизненного потенциала которой является организационная культура.

Понятие «организационная культура» представляет собой систему правил и ценностей, принятых в организации и разделяемых абсолютным большинством работников. Существует множество толкований данного термина, но несмотря на это разнообразие, авторы определения выделяют три главных атрибута организационной деятельности:

• наличие базовых положений, применимых ко всем членам организации;
• наличие ценностей, которые являются ориентиром поведения работника;
• наличие символики (визуальное воплощение отличий организации) [7, с. 12].

Данный термин получил своё распространение в начале двадцатого века, разделяя изучение на три школы, отличающиеся пониманием сущности организационной культуры и направлением ее исследования [4, с. 55].

Первую школу назвали «поведенческой». Её представителями стали такие деятели, как Р.М. Сайерт, Дж. Г. Марч и Д. Хэмптон. Они старались отталкиваться от поисков и анализа закономерности формирования общих ценностей, понятий, правил и норм поведения работников [1, с. 40].

Среди представителей второй школы – «школы эффективности» были такие деятели, как Т. Дил, А. Кеннеди, Р. Уотерман. Они акцентировали внимание на зависимости эффективности деятельности предприятия от уровня организационной культуры на нём [1, с. 45].

Третьей школой стала «школа моделирования», в которой организационная культура рассматривается как самостоятельный объект исследования, классифицируется на типы культур с моделями её формирования. Представителями данной школы стали Э. Шейн, Ч Хэнди, К Камерон [1, с. 47].

Таким образом, многолетние труды ученых в области менеджмента позволили определить организационную культуру как подбор наиважнейших предположений, которые принимают все члены организации [6, с. 19]. Эти предположения выражаются в заявленных организацией ценностях и задают работникам ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидам через «символические» средства духовного и материально внутриорганизационного окружения [3, с. 67].

На рисунке 1 наглядно продемонстрировано множество аспектов влияния на организационную культуру [2, с. 31].

Рис. 1. Множественность аспектов организационной культуры

Источник: Грошев, И.В. Организационная культура: Учебник / И.В. Грошев, А.А. Краснослободцев. - М.: ЮНИТИ, 2017. – C. 31.

Эффективность (производительность) работы производства – наиважнейший аспект экономического успеха и стабильности предприятия, влияние на который оказывает организационная культура, сложившаяся на предприятии.

Влияние организационной культуры на работу сотрудника начинается с этапа адаптации, срок которой может быть разным в зависимости от стиля руководства. Культура организации объединяет и формирует нужную атмосферу для ускорения приобретения работником навыков и уменьшения боязни ошибиться. Этим определяется успех профессиональной адаптации и отношение сотрудника к работе (уровень владения навыками и трудоспособность или его усталость и резкое возрастание трудоемкости или при требованиях исключения ошибок в процессе адаптации) [6, с. 87].

При этом важнейшим правилом успешной адаптации является совпадение основных ценностях нового работника с ценностями организации.

Успешная адаптация сотрудника позволяет организации оптимизировать расходы на поиск и обучение новых сотрудников.

Еще одним аспектом влияния организационной культуры на производительность работы является социально-психологический климат. Так как от удовлетворенности отношением в коллективе и с руководством зависит желание сотрудника делать больше для своей компании [5, с. 70].

Дисциплина также зависит от культуры в организации и влияет на эффективность работы за счёт наличия и соблюдения правил.

Культура организации является структурированной и состоит из трёх уровней:

• поверхностный (символический уровень), на котором находятся все вербальные и не вербальные сигналы, которые человек воспринимает в первую очередь (использование рабочего пространства и рабочего времени, наблюдаемое поведение работников, организация рабочего места) с помощью способностей видеть, слышать, ощущать на вкус и запах, осязать [3, с. 107];
• подповерхностный, на котором выделяют ценности и веру людей, работающих в компании. Данные аспекты должны быть сознательно приняты и не смогут существовать без желания работников их поддерживать;
• глубинный уровень состоит из пунктов, которые являются базой культуры организации и представляют собой скрытые и принимаемые на веру предположения, определяющие поведение людей.

Культуру организации принято относить к «явной» или «неявной», отличием которой является наличие документального подтверждения норм правил, ценностей и инструкций. При неявной организационной структуре сотрудники не имеют зафиксированных на бумаге правил и требований, они отражены в его сознании и поддерживаются традициями и верой [1, с. 69].

Также организационную структуру разделяют на «экстравертную», при которой миссия обращена на внешний мир, и «интравертную», при которой миссия обращена на преобразования в сознании человека.

Основной целью при формировании организационной структуры является выстраивание такой политики в организации, при которой каждый сотрудник будет выполнять свою работу максимально продуктивно, при этом быть удовлетворенным данной работой и условиями во избежание появления «текучести» кадров [7, с. 52].

Организационная культура состоит из множества элементов, определенных в две группы: субъективную и объективную.

Субъективные элементы основаны на шаблоне веры, ценностей, норм поведения и ожиданий, разделяемых работниками. Источниками служат элементы символики (история организации, мифы, лидеры организации, традиции и лозунги). Субъективная организационная культура является основой создания управленческой культуры, то есть стиля управления руководителя, подбор подходов для решения возникающих проблем [4, с. 23].

Объективные элементы чаще всего относят к физическому окружению, создаваемому в организации: непосредственно здание и его дизайн, место расположения, эмблемы и символика, униформа персонала, оборудование и мебель, цвета и объем пространства, удобство, место для обеда, комната приема, стоянка для автомобилей и сами автомобили. Все это в некоторой мере отражает ценности, которым следует данная организация.

Различают два пути воздействия культуры на организационную жизнь. Первым является утверждение, что культура и поведение взаимно влияют друг на друга. Вторым то, что культура имеет большее влияние не на результат работы, а то, как работники пришли к такому результату [2, с. 408]. Существующих подходов выделения набора переменных, за счёт которых можно проследить влияние культуры на организацию, предполагается огромное количество [6, с. 131].

Для оценки организационной культуры на предприятии С.П. Роббинс предложил рассмотреть организационную культуру, приняв за базу десять характеристик, наиболее ценящихся в организации:

• личная инициатива;
• готовность работника пойти на риск;
• направленность действий;
• согласованность действий;
• обеспечение свободного взаимодействия, помощи и поддержки подчиненным со стороны управленческих служб;
• перечень правил и инструкций, применяемых для контроля и наблюдения за поведением сотрудников;
• степень отождествления каждого сотрудника с организацией;
• система вознаграждений;
• готовность сотрудника открыто выражать свое мнение;
• степень взаимодействия внутри организации, при которой взаимодействие выражено в формальной иерархии и подчиненности [1, с. 201].

С помощью оценки любой организации по этим десяти характеристикам, можно составить полную картину организационной культуры, на фоне которой формируется общее представление сотрудников об организации.

1.2. Роль организационной культуры в деятельности предприятия

Значение организационной культуры ежегодно увеличивается в процессе непрерывного развития компании. Наблюдается смещение от стандартных норм и ценностей компаний к комплексному управлению организационной культуры. В современных условиях хозяйствования благодаря высокоразвитой организационной культуре возможно создать такую социально-экономическую атмосферу, которая позволит достичь компании высокой производительности и успешности на рынке [3, с. 77].

Многие деятели в сфере менеджмента задавались вопросами становления и поддержания организационной культуры предприятия.

Так, В. Сате рассматривает возможность влияния культуры на организационную жизнь через семь процессов:

• кооперация между индивидами и частями организации;
• контроль;
• коммуникации;
• посвященность организации;
• восприятие организационной среды;
• оправдание своего поведения [2, с. 38].

Причем три первых процесса содействуют первому, поверхностному уровню организационной культуры, а последующие четыре со вторым, подповерхностным уровнем, который имеет «ценностную» основу. В зависимости от качества этих процессов, меняется эффективность функционирования организации.

Коллективизацию как образец поведения в организации нельзя внедрить лишь благодаря формальным управленческим мерам, потому что невозможно предположить все возможные случаи. На степень кооперирования работников в организации напрямую имеют влияние разделяемые ими предположения в этой области. В разных организациях пропагандируются разные приоритеты и ценности, отталкиваясь от этого выбираются методы стимулирования, такие как групповая работа или внутренняя конкуренция. Если сказать иначе, нужно отталкиваться от преобладающей философии на предприятии: индивидуалистской или коллективистской [7, с. 160].

Влияние культуры на принятие решений доносится до сотрудников с помощью разделяемых верований и ценностей, формирующих у членов организации определенный набор базовых предположений и предпочтений. Так как организационная культура способствует тому, чтобы свести к минимуму разногласия, процесс принятия решений становится более упрощённым и быстрым.