Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях (Роль организационной культуры в деятельности предприятия).pdf

Таблица 3

Результаты ответов на первый вопрос анкетирования, %

Источник: проведенное анкетирование.

По результатам ответов на вопросы первого блока анкеты, можно сделать вывод о том, что на предприятии требуют четкое выполнение задач и работы на результат, так анкетируемые отметили в равных долях наличие и оставили в перспективе соперничество с конкурентами (50%) и четкую структуру работы (50%).

Ответы о работе предприятия через 2-3 года идентичны с ответами на сегодняшний день, что говорит о стабильности работы предприятия.

Результаты ответов на второй вопрос представлены в таблице 4.

Таблица 4

Результаты ответов на второй вопрос анкетирования, %

Источник: проведенное анкетирование.

В вопросе о лидерстве организации участники ответы преимущественно отмечали долю агрессии по отношению к конкурентам (90%), а на будущее предположили увеличение доли стабильности процессов на предприятии с 10% до 40%. По мнению опрошенных, агрессивное поведение по отношению к конкурентам и ориентация на результат уменьшится с 90% до 60%.

Результаты ответов на третий вопрос представлены в таблице 5.

Ответы респондентов на третий вопрос говорят о том, что в настоящее время в компании преобладает стиль управления, при котором в отношении сотрудников есть высокая требовательность к их работе с целью повышения конкуренции (56%). Риск и новаторство, предложения по улучшению работы в отеле поощряют(34%). Это позволяет сотрудникам почувствовать долю свободы для действий [4, с. 60].

Таблица 5

Результаты ответов на третий вопрос анкетирования, %

Источник: проведенное анкетирование.

Результаты ответов на четвертый вопрос представлены в таблице 6.

Таблица 6

Результаты ответов на четвертый вопрос анкетирования, %

Источник: проведенное анкетирование.

Основываясь на ответах на четвертый вопрос можно сделать вывод, что в организации уделяют одинаково большую долю внимания поддержанию стабильности (50%) и превосходству над конкурентами (50%). В будущем прогнозируется увеличение доли стабильности на 5% и уменьшение стремления к превосходству.

Результаты ответов на пятый вопрос представлены в таблице 7.

Таблица 7

Результаты ответов на пятый вопрос анкетирования, %

Источник: проведенное анкетирование.

В пятом вопросе респонденты отметили в ценностях компании большую ориентированность на завоевание большей долей рынка (80%), желание руководства стабилизировать работу и увеличить рентабельность предприятия также присутствует (20%). В будущем работники надеются на появление открытости и более гармоничное развитие [8, с. 86].

Результаты ответов на шестой вопрос представлены в таблице 8.

В заключительном вопросе участники выделили как факторы успеха отлаженное производство и низкие затраты (64%). Также выделено превосходство над конкурентами, которое играет большую роль в эффективности работы предприятия.

Таблица 8

Результаты ответов на шестой вопрос анкетирования, %

Источник: проведенное анкетирование.

На перспективу сотрудники прогнозируют небольшое увеличение внимания к превосходству над конкурентами и уменьшение процента успеха за счет продуманных планов и отлаженного производства [8, с. 161].

Для обработки результатов анкетирования создана таблица обработки результатов (таблица 9).

Таблица 9

Обработка результатов анкетирования

Источник: проведенное анкетирование.

На основе результатов обработки, на рисунке 3 построен график, определяющий типы преобладающих культур на предприятии ООО «КонТурБалт».

Рис. 3. Исследование организационной культуры

Источник: таблица 9.

Согласно построенному графику, на предприятии в данный момент преобладают клановая (52%) и адхократическая (23%) культуры [3, с. 27]. Преимуществом сочетания данных культур является стремление к новаторству и повышению конкурентоспособности при адхократической культуре, в котором может сыграть решающую роль единство и общность целей команды при клановой культуре. Сотрудники организации не надеются на существенное изменение культуры организации.

Выводы по второй главе.

По результатам анкетирования, ожидается уменьшение клановой и рыночных культур, и увеличение доли бюрократической и адхократической. Это говорит о том, что сотрудникам не хватает: внутреннего порядка и стабильности, которые характеризуют бюрократическую (иерархичекую) культуру; увеличения доли адхократической культуры для фокуса внимания на введении новшеств на предприятии.

3. Совершенствование организационной культуры ООО «КонТурБалт»

3.1. Мероприятия по совершенствованию организационной культуры

В офисе компании ООО «КонТурБалт» наблюдается благоприятная для работы атмосфера. Большой текучести среди кадров не наблюдается, так как большинство сотрудников трудятся в компании не менее 3 – 4 лет.

В данном случае созданная организационная структура не нуждается в кардинальных изменениях. При этом, по модели Адизеса, компанию ООО «КонТурБалт» можно отнести к «младенческой» стадии жизненного цикла, переходящей в «детскую». Это значит, что в данный момент на предприятии идёт процесс организации работы для перехода от идей к практическим действиям, а значит в скором времени компания и её штат будет увеличиваться.

В коллективе семейная атмосфера и приятельские отношения между персоналом и руководством, выполнение и контроль функций осуществляется на доверительной основе.

Однако в сложившейся организационной культуре есть недостатки:

• отсутствие фирменной одежды и дресс-кода;
• недостаточное количество ритуалов и церемоний;
• отсутствие тренингов;
• иллюзия отсутствия субординации [7, с. 232].

Для совершенствования организационной культуры ООО «КонТурБалт», автором работы предлагаются мероприятия, целью которых станет корректировка культуры организации, а именно – создание стандарта внешнего вида под средством разработки Кодекса, регламентирующего поведение сотрудников и их имиджа; разработка корпоративных мероприятий, направленных на улучшение работы организации, появление традиций и ритуалов; составление регламента взаимодействия сотрудников.