Файл: Объектом исследования является организация корпоративной культуры в организации..pdf

• 1. Общие положения корпоративной идеологии.
  2. История возникновения и развития организации.
  3. Ценности и ожидания организации.
  4. Обязательства организации перед сотрудниками.
  5. Протокол бизнес-норм.
     1. Общение сотрудников.
     2. Внешний вид сотрудников.
     3. Этические нормы общения с клиентами.
     4. Поведение в публичных местах и с представителями СМИ.
     5. Протокол совещаний.
     6. Система коммуникативной безопасности в организации (включая типы информации, не подлежащей разглашению).
  6. Ритуалы и традиции.
     1. Ритуал посвящения.
     2. Этапы роста сотрудников организации.
     3. Поощрения и взыскания.
     4. Тренинги, семинары, конференции.
     5. Вечера отдыха.

Этап 2. Разработка проекта корпоративной культуры.

• формирование системы ценностей:
  • систематизация уже существующих и привнесение новых цен­ностей;
  • создание корпоративного герба, где каждый символ имеет свой определенный смысл;
• обеспечение информированности:
  • публичные встречи с руководителями;
  • семинары для первых лиц организации;
  • выпуск внутреннего информационного издания о достижениях организации, сотрудников и их семей;
  • совместные выезды на отдых;
• обеспечение уверенности в будущем:
  • возможность служебного роста;
  • делегирование полномочий;
  • доверие к людям и друг к другу;
  • возможность «быть услышанным»;
  • создание сильных обратных связей в коллективе;
• формирование кадрового корпуса:
  • аттестация сотрудников;
  • развитие (обучение) персонала организации;
• формирование специфического «фирменного» менталитета;
• создание механизмов поддержания корпоративной культуры.

Этап 3. Внедрение корпоративной культуры.

• распространение единой идеологии в организации и в ее филиалах;
• совместные семинары первых лиц организации и директоров региональных организаций;
• организация конкурсов для детей сотрудников организации;
• организация процедуры посвящения при вхождении в коллектив новых сотрудников и т. п.

Эти этапы позволяют не только сформировать, но поддерживать и изменять сложившуюся в организации корпоративную культуру, что является весьма непросто.

Среди проблем формирования корпоративной культуры в организации следует отметить следующие.

Первая проблема, возникающая при внедрении корпоративного кодекса в организации, – это обеспечение принятия и выполнения его положений сотрудниками. Прежде всего это касается формулировок документа. Может оказаться, что смысл словосочетаний понимается людьми по-разному, поэтому в документе все должно быть четко оговорено.

---

Далее встает вопрос, как обеспечить соблюдение корпоративного кодекса в организации. Как правило, данная функция ложится на руководителей среднего звена и на отдел по работе с персоналом. При этом основная сложность организации контроля за выполнением положений кодекса заключается в разработке системы наказаний за несоблюдение корпоративных стандартов. В некоторых компаниях в таких случаях применяется система штрафов, однако такой вид наказания, как выговоры, на практике используется гораздо чаще. Кроме того, в качестве меры пресечения могут выступать ограничения поощрений и послаблений, действующих в компании согласно этому же кодексу. Так, сотрудники, уличенные в нарушении бизнес-этики, могут лишаться отгулов за переработанные часы или быть лишены права одеваться более свободно по пятницам, если это допускается корпоративными стандартами.

В процессе функционирования организации с действующим корпоративным кодексом возникает еще целый ряд проблем, которые некоторые исследователи называют политикой двойных стандартов. На практике это означает, что одним группам сотрудников организации позволяется то, что запрещено другим. Получается, что для части сотрудников организации правила, установленные корпоративным кодексом, необязательны и их выполнение не контролируется так жестко, как для другой части. К самым распространенным видам проявления подобной дискриминации можно также отнести дискриминацию определенных групп сотрудников по рабочему времени, по карьерному росту, по мотивационным программам и т.д.

Очевидно, что для получения важных преимуществ в конкурентной борьбе на рынке и оптимизации бизнес-процессов современной организации необходимо разрабатывать и внедрять корпоративный кодекс, отражающий ее основные ценности и нормы. При этом особое внимание руководство должно уделять выполнению требований этого документа, не делая исключений для отдельных подразделений организации или групп сотрудников, что, к сожалению, встречается в российской практике. Также важно проводить соответствующую работу с новыми сотрудниками и обеспечить соблюдение корпоративных стандартов прежде всего руководством организации. Однако формирование корпоративной культуры в организации будет успешным только в том случае, если оно не ограничивается внедрением и соблюдением корпоративного кодекса, а включает в себя также различные мероприятия, направленные на развитие и сплочение всего коллектива.

Управление культурой – это сознательное и намеренное совершение какого-либо действия, которое может включать усиление или ослабление культуры, адаптацию людей в культуре, развитие культуры, поддержание, или изменение культуры.

---

Для построения корпоративной культуры, которая поддерживала бы стратегию корпоративного развития, руководство должно предпринять ряд шагов:

• определить стратегические цели организации. Сформулировать краткосрочные цели и основные действия, которые необходимо совершить для их достижения;
• проанализировать доминирующие в организации ценности и нормы;
• установить, какие из доминирующих в организации норм, препятствуют успешному осуществлению работниками их основных профессиональных функций;
• разработать программы, которые сформируют и поддержат желаемые нормы поведения, способные оказать положительное влияние на успешную реализацию профессиональных функций сотрудников.

Корпоративная культура складывается независимо от того, занимается руководство ее формированием или нет. Вопрос состоит в том, поддерживает ли сложившаяся в организации культура ее эффективную работу или, напротив, тормозит, являясь серьезным препятствием в реализации поставленных стратегических целей.

Если руководство хочет, чтобы работники исповедали такие ценности и нормы поведения, которые будут способствовать успеху организации, то это дело нельзя упускать на самотек. Успех в первую очередь приходит к тем организациям, которые уделяют большое внимание своим сотрудникам и формированию у них настроя на высокие рабочие результаты и поддержку целей организации.

В процессе управления корпоративной культуры возможно использование следующих подходов:

• внутренний подход – предполагает выбор миссии, принципов подбора персонала, направленности культуры на удовлетворение потребностей ее членов;
• когнитивный подход (обеспечение знаниями) – ориентирует на планирование карьеры и развитие персонала, включая самые нижние уровни иерархии, на существование системы предложений по совершенствованию деятельности организации и каждого ее члена, на стратегическую направленность, неформальные модели лидерств;
• символический подход – предполагает наличие в организации особого языка, символических действий, специальных церемоний, фиксированной истории организации, легенд, символических фигур (людей) и т.д.;
• побуждающий подход – привлекает особое внимание организации к системе мотивирования работников. Вознаграждение за достигнутые результаты может выражаться в форме предоставления обучения, развития деловых и личностных качеств персонала на основе разработки специальных программ профессиональной и управленческой карьеры в организации.

---

Идентификации различных типов корпоративных культур имеет практическую значимость:

• знание типа корпоративной культуры, ее особенностей дает возможность прогнозировать поведение организации, реакцию работников на решения руководства, внешние события;
• знание особенностей, сильных и слабых сторон сложившейся корпоративной культуры, стереотипов поведения работников, принятых ценностей позволяет выработать управленческие воздействия с целью возможного изменения, совершенствования корпоративной культур.

Формирование культуры начинается с действий руководства в отношении персонала:

Надежность и качество. Информирование персонала, пропаганда высоких стандартов качества, оценка рабочих результатов и система морального и материального стимулирования – все должно быть направлено на обеспечение высокой надежности и качества.

Ответственность. Для того чтобы культивировать у работника организации высокий уровень ответственности, руководителям следует шире использовать в своей работе делегирование полномочий, привлечение работников организации к подготовке и принятию решений, предоставление больших возможностей для самоконтроля и т.п.

Творчество и инициатива. Поощрение проявлений творчества и инициативы среди работников может быть реализовано через проведение конкурсов на лучшее предложение, формирование целевых групп из инициативных работников для решения наиболее острых или перспективных проблем, личное участие представителей высшего руководства во всех основных мероприятиях, направленных на развитие творчества и инициативы у работников организации.

Инновации. Для того чтобы создать у работников желание участвовать в процессе инноваций, в организации следует поддерживать соответствующие отношения между руководителями и подчиненными: поощрение принятия риска, право на ошибку, отсутствие наказаний за неудачу, широкий обмен информацией, поиск идей за пределами организации, стимулирование работников к постоянному повышению квалификации.

Что ожидает организация от своих сотрудников:

• компетентность: обширные знания по специальности; высокий профессионализм; высокую эффективность деятельности; умение строить отношения с клиентами и партнерами; умение и готовность работать с максимальной отдачей;
• инициативность: способность предлагать новые подходы и идеи; стремление к самосовершенствованию; нацеленность на достижение конечного результата; творческий подход к работе; самостоятельность мышления; готовность и способность брать на себя ответственность.

---

Основными задачами управления культурой организации являются создание условий для творческого эффективного труда, для социального мира и партнерства, соблюдение интересов государства и общества.

Процесс формирования корпоративных ценностей привязан к жизненному циклу организации. Корпоративная культура, как и любая система, имеет свой жизненный цикл, то есть проходит все этапы от зарождения (замены, исчезновения) до ликвидации.

Зарождение корпоративной культуры обычно происходит с возникновением новой организации. Отдельные элементы этой культуры могут бросить вызов устоявшимся в обществе представлениям и настроениям. На этой стадии к зарождающейся культуре преобладает либо пассивно-снисходительное, либо отрицательное отношение. Возможны даже всеобщее осуждение и санкции. Однако именно новая культура является базой для формирования предпосылок дальнейшего развития общества в целом и хозяйственных связей в частности. Естественно, речь идет о таких культурных новациях, которые лежат в русле закономерностей исторического развития.

На данном этапе все принятые в организации нормы, обычаи, основной стиль деятельности, а также успех или неуспех организации закладывается ее основателями. Они видят миссию организации, и то, какой организация должна быть в идеале. Предлагая новую идею, основатели руководствуются определенными личными предубеждениями насчет ее практического воплощения. Таким образом, корпоративная культура является результатом взаимодействия, с одной стороны, личных предположений и предубеждений ее основателей, а с другой, опыта первых служащих организации.

После возникновения, на этапах роста и замедления роста, культура поддерживается существующими в организации обычаями и процедурами, которые формируют у персонала соответствующий опыт. Многие процедуры управления персоналом укрепляют организационную культуру.

Стабилизация корпоративной культуры может быть констатирована, когда этой культуры придерживается подавляющее большинство, когда она становится органичной средой существования и развития общества. Причем, речь идет как о бытовом проявлении этой культуры (одежде, досуге и т.п.), так и о духовной составляющей (мировоззрении, предпочтении, мотивах и т.п.).

Корпоративная культура при переходе на уровень классики. Основные элементы культуры обобщаются, обрастают мифами и легендами. Этот уровень становится фундаментом для дальнейшего развития общества и культуры в широком смысле. То есть культура выходит за рамки корпоративной и становится межкорпоративной культурой, а затем и культурой бизнеса в целом.

---