Файл: Объектом исследования является организация корпоративной культуры в организации..pdf

Речь идет о погружении исследователя в культуру. Он начинает действовать в ней как сопричастный наблюдатель, консультант или даже член коллектива.

Косвенная диагностика. Ко второму варианту диагностики корпоративной культуры относятся следующие инструменты:

• изучение действующих нормативно-методических документов; документов, регламентирующих систему отношений и обмена информацией между отделами и группами организации; сложившихся процедур взаимодействия с персоналом, принятия решений, выработанной практики управления;
• анализ внутриорганизационной документации, отчетности, а также особенности языка этих документов;
• изучение устного фольклора – легенд, рассказов и мифов, стереотипов общения, сленга и девизов организации;
• изучение действующих в организации правил, традиций, церемоний и ритуалов;
• изучение сложившихся в организации процедур работы с персоналом: дисциплинарная практика и системы поощрения и наказания, стиль руководства, особенности принятия управленческих решений, системы контроля.

Такие методика диагностики позволяют детализировать проблему и разработать предложения по формированию и развитию корпоративной культуры организации

Результаты исследований создают научно-методическую основу для эффективного развития корпоративной культуры организации.

Корпоративная культура является иерархической социально-экономической системой. Поэтому для ее анализа должен быть использован системный подход, позволивший выявить и изучить подсистемы корпоративной культуры (корпоративную культуру рядовых сотрудников, менеджеров среднего звена и топ-менеджеров) с учетом их взаимозависимости.

Данный подход к исследованию объекта позволяет формализовать на определенных принципах процесс анализа, подготовки и обоснования путей решения выявленных проблем. Одним из достоинств системного анализа является то, что он позволяет более полно понять происходящие процессы развития и функционирования корпоративной культуры. Кроме того, является возможным дать описание и формализовать процесс коррекции, регулирования организации.

Применение системного подхода в процессе оценки позволяет:

• рассматривать корпоративную культуру в виде целостной системы;
• учитывать, как изменяются параметры состояния его подсистем;
• оценивать их состояние и вырабатывать управленческие решения по их улучшению.

Декомпозиция корпоративной культуры в соответствии с иерархией структуры позволяет описать ее в виде комплекса подсистем:

---

• подсистемы корпоративной культуры рядовых сотрудников;
• подсистемы корпоративной культуры менеджеров среднего звена;
• подсистемы корпоративной культуры топ-менеджеров;

Проблемы организационной диагностики:

• трудности полноценной реализации системного подхода;
• наличие фактора времени и широты охвата (корпоративная культура меняется, преобразования могут произойти даже за время проведения исследования);
• разнообразие мнений и конфликт интересов разных подразделений;
• психологический фактор: сотрудники могут проявлять недовольство и раздражение в ходе проведения исследования, и это отразится на результатах;
• эмоциональные и ментальные факторы.

Методологические проблемы диагностики:

• зависимость результатов диагностики от установок исследователей;
• проблемы дешифровки символического уровня корпоративной культуры;
• проблемы валидности результатов (объем выборки, соответствие и адекватность используемых методик).

Данная методика предполагает оценку корпоративной культуры внутренней среды организации, изучение внутреннего «слоя».

На основе анализа исследования корпоративной культуры необходимо выработать дальнейшие рекомендации по ее совершенствованию в соответствии с миссией, целями, задачами и стратегией организации.

Предложения по совершенствованию корпоративной культуры в организации

Одним из важнейших условий достижения целей организации является формирование сильной корпоративной культуры и здорового корпоративного климата в коллективе. Во многих организациях существенными проблемными зонами являются переутомление и перегрузка работников, возникновение стрессовых ситуаций, страх "отставания в развитии".

В зависимости от характера влияния организационной (корпоративной) культуры на общую результативность деятельности организации выделяют позитивную и негативную корпоративную культуру.

Позитивная корпоративная культура стимулирует результативность деятельности организации, ее развитие (признаки: личностно-ориентированная, интегративная, стабильная). При описании организации в терминах "позитивной" культуры можно услышать, например, такие определения, как "молодой", "энергичный", "дерзкий", "впередсмотрящий", "великолепный" и т.п.

---

Негативная корпоративная культура препятствует эффективному функционированию организации и ее развитию (признаки: функционально-ориентированная, дезинтегративная, стабильная либо нестабильная). Определениями "негативной" культуры организации могут быть "консервативный", "солидный", "надежный", "скучный" и т.п.

Как отмечалось ранее, характер организационной культуры любой организации проявляется через систему отношений: отношение сотрудников к своей работе; их отношение к организации как к объективному условию осуществления профессиональной деятельности; функциональные и межличностные отношения сотрудников как субъективное условие реализации отношения и к деятельности и к организации.

Механизмы влияния организационной культуры на деятельность организации заключаются в том, что сотрудники прогнозируют развитие ситуаций, относительно которых они оценивают и выстраивают модели своего поведения. Реализуя эти модели в своей деятельности, они усиливают те или иные тенденции и создают таким образом адекватные им ситуации.

Содержание организационной культуры определяется степенью личностной значимости профессиональной деятельности для большинства сотрудников организации. Личностно-значимой является деятельность, посредством которой сотрудник организации:

- реализует и развивает свои актуальные и потенциальные возможности, важные лично для него;

- реализует субъектное (т.е. рефлексивное и практически преобразующее) отношение к действительности, отражающее способ его жизнедеятельности.

Позитивная корпоративная культура фиксирует ценность профессиональной деятельности как способа реализации ценности саморазвития и субъектности, а также ценность организации как условия реализации такого рода способа. В данном случае ситуация с высоким уровнем текучести кадров подтверждает версию о негативной культуре. Негативная же корпоративная культура отражает ситуацию, когда деятельность в конкретной организации в различной степени выгодна, однако не ценна для сотрудника с точки зрения его саморазвития и самореализации.

Можно привести различные эклектичные модели "наполнения" организационной культуры:

а) ценности, указываемые руководством (например, отношение к качеству и услугам клиенту);

б) стиль управления;

в) историю и истоки бизнеса;

г) природу бизнеса;

д) штат сотрудников (возраст, уровень образования, соотношение количества мужчин и женщин, наличие или отсутствие акцента на выслугу лет при вознаграждении и продвижении - все это отличает одну культуру от другой);

---

е) стадия жизненного цикла организации (более молодые организации обычно менее формальны, чем старые, управляемые больше правилами и инструкциями).

Эклектичность проявляется в произвольном манипулировании элементами, способными сформировать корпоративную культуру без образования причинно-следственных цепочек между элементами, а также ее декларативность.

Таким образом, в качестве предложений по оптимизации эффективности деятельности работника организации путем применения корпоративной культуры можно выдвинуть следующие:

1. Необходимо внедрить в организации систему регулярного мониторинга корпоративной культуры. Он становится эффективным лишь тогда, когда его проводят на постоянной основе (можно наблюдать за динамикой культуры и результативностью применения разных инструментов управления). Для успешности мониторинга культуры необходимо информировать персонал о целях исследования, а также о том, что собирается предпринимать руководство, исходя из полученных результатов.

2. Для предупреждения появления возможных признаков неприязни следует вести разъяснительную беседу с уже работающим длительное время персоналом организации.

3. Для снижения обострения конкуренции необходимо провести анализ потребностей каждого работника, выявить общие проблемные места, на основании итоговых данных корректировать или видоизменить нормативы.

Заключение

В результате проведенного комплекса теоретических и эмпирических исследований, мы убедились в существенности влияния корпоративной культуры на организационную деятельность и эффективность.

Результатом исследования стали следующие выводы теоретического и практического характера.

1. Определено понятие и значение корпоративной культуры организации, проведён анализ основных типологий, сущности корпоративной культуры, изучены теоретические подходы к исследованию основных элементов корпоративной культуры; выполнен обзор способов формирования корпоративной культуры.

2. Проанализировано влияние корпоративной культуры на эффективность деятельности работника организации, а также влияние организационных факторов деятельности персонала на подсистемы управления персоналом и применяемые методы.

3. Сделана попытка разработать предложения по оптимизации эффективности деятельности работника организации путем внедрения элементов корпоративной культуры.

---

Таким образом, задачи, поставленные перед исследователем – выполнены, цель исследовательской работы – достигнута.

Список использованных источников

Законодательные и нормативные акты:

1. Конституция Российской Федерации;
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. №197-ФЗ (ред. от 30.12.2015);
3. Закон РФ от 19 апреля 1991г. №1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» (ред. от 9.03.2016);

Учебная и научная литература:

1. Антонюк И.О., (2012), «Риски деятельности банка России и угрозы экономической безопасности государства», Армия и общество №1 (25), с. 1-9;
2. Багинская Т.А., (2014), «Организационно-управленческий аспект в механизме построения кадровой политики в коммерческом банке», Вестник Омского университета №3, с. 89-93;
3. Вешкурова А.Б. Анализ эффективности использования персонала в организации [Текст]: учебное пособие / А.Б. Вешкурова, Е.К. Самраилова, С.А. Шапиро – Москва: Москва-Берлин, 2015. – 209 с.;
4. Гвоздева С.М., (2014), «Непараметрический статистический анализ вовлеченности персонала в организации», Известия Саратовского университета. Новая серия. Серия экономика. Управление. Право №14, с. 639-645;
5. Кожевина О.В., Крук Е.Е., (2013), «Кадровая политика и мотивационная среда организации (на материалах системы управления персоналом банка)», Известия Алтайского государственного университета №2-1, с. 291-293;
6. Костенко Е.П., (2013) «Эволюция теории и практики управления персоналом в XX в», Terra Economicus №4-3, 268-273;
7. Мамедова И.Р., (2014), «Анализ прибыли коммерческого банка на примере ОАО «Россельхозбанк», Мир современной науки №3 (25), с. 1-3;
8. Маслова В.М. Управление персоналом [Текст]: учебник практикум для академического бакалавриата – 2-е изд. перераб. и доп. – Москва: Изд-во Юрайт, 2015. – 492 с.;
9. Матюнина М.В., Столяренко А.В., Чумак А.Н., (2016), «Теоретический анализ подходов к оценке эффективности системы мотивации персонала предприятия», Концепт №8, с. 1-7.
10. Мычка С.Ю., Шаталов М.А., (2014), «Современные методы управления персоналом в условиях нестабильности внешней среды», Территория науки №5, с. 138-141;
11. Нетунаев В.И., (2016), «Управление персоналом коммерческого банка на примере ПАО Сбербанк», Известия Тюменского университета №8, с. 32-51;
12. Нурмухаметова А.Р., (2014), «Теоретические аспекты оценки общего финансового состояния кредитной организации», Междисциплинарный диалог: современные тенденции в общественных, гуманитарных, естественных и технических науках №1, с. 259-263;
13. «Управление персоналом» [Текст]: учебное пособие / В.И. Гавренкова, Ю.Г. Гудин – Владивосток: Изд-во ВГУЭС, 2013. – 96 с.;
14. «Управление персоналом в организации» [Текст]: учебное пособие для всех форм обучения / Л.К. Аверченко – Новосибирск: Изд-во СибАГС, 2015. – 203 с.;

---