Файл: Объектом исследования является организация корпоративной культуры в организации..pdf

Введение

Современная экономическая ситуация в России характеризуется обострением конкурентности среди организаций любой сферы деятельности. Ученые и практики ищут пути повышения эффективности работы организации в условиях рыночной экономики. Одним из условий повышения эффективности признан показатель сформированности корпоративной культуры организации.

Еще совсем недавно почти никто не знал такого распространенного сейчас словосочетания как «корпоративная культура», но это не значит, что раньше ее не существовало. Вне зависимости от наличия специальных терминов или подразделений организации, которые призваны ее формировать, корпоративная культура в той или иной форме существует в любой организации. Разница лишь в том, что где-то она возникает и формируется стихийно, а где-то осознанно. В одних случаях это система, формируемая годами, в других – листок на стене, рекомендующий курить в отведенных для этого местах. Нужный эффект, то есть повышение эффективности труда и лояльность сотрудников к организации, может дать лишь целенаправленно созданная корпоративная культура, учитывающая особенности и потребности конкретной организации.

В основе успехов и неудач организации лежат причины, прямо или косвенно относящиеся к ее корпоративной культуре. Стиль руководства, психологический климат в коллективе, сложившийся имидж организации - все это влияет на результаты работы любого предприятия.

Актуальность темы работы заключается в том, что в условиях современного развития экономики России невозможна никакая продуктивная деятельность организации без эффективного социального управления, а эффективное управление зависит от множества факторов. И далеко не последнее место отводится формированию и функционированию корпоративной культуры.

Цель курсовой работы - проанализировать влияние элементов корпоративной культуры на эффективность деятельности работника организации.

Исходя из цели работы, можно выделить следующие задачи:

1. Определить понятие и значение корпоративной культуры в организации;
2. Проанализировать влияние корпоративной культуры на эффективность деятельности работника организации;
3. Разработать предложения по оптимизации эффективности деятельности работника организации путем применения корпоративной культуры.

---

Объектом исследования является организация корпоративной культуры в организации.

Предметом исследования является влияние корпоративной культуры на эффективность деятельности работника кредитной организации.

В курсовой работе применялись общенаучные и частнонаучные методы исследования. К общенаучным методам исследования относятся: системный, функциональный, социологический, логический, статистический. К частнонаучным методам относятся: формальный, сравнительный, конкретно-социологический.

Основными источниками написания курсовой работы являются: научные труды отечественных ученых в сфере банковского дела, кредита и финансов Базарова Т.У., Лаврушина О.И., Тихомирова И.В., Турбанова А.В, Колесникова В.И, законодательные и нормативно-правовые документы, регулирующие кредитные отношения на территории Российской Федераци.

Теоретические основы формирования корпоративной культуры в организации

Понятие корпоративной культуры

Корпоративная культура – это комплекс вырабатываемых и признаваемых коллективом организации социальных норм, правил, стереотипов поведения, ценностей, этических стандартов, взаимодействующих между собой, присущих данной организации, отражающих ее индивидуальность, которыми должны руководствоваться организация и ее сотрудники.

Понятие корпоративной культуры достаточно ново для России, хотя давно уже исследуется за рубежом.

Термин «корпоративная культура» появился в XIX веке. Он был сформулирован и применен немецким фельдмаршалом Мольтке, который использовал его, характеризуя взаимоотношения в офицерской среде.

В современной учебной и научной литературе насчитывается около 50 понятий «корпоративной культуры».

Дж. Эванс и Б. Бергман дают следующее определение корпоративной культуры: «Это понятие включает единую систему ценностей, норм и правил деятельности, передаваемую сотрудникам, которые должны ее соблюдать. Сюда входят:

• временные понятия (ориентация фирмы на кратко- или долгосрочную перспективу);
• гибкость рабочей среды (требования к внешнему виду, возможность отходить от правил, официальность в отношениях с подчиненными и т.д.);
• использование централизованной/ децентрализованной структуры управления (какое влияние на принимаемые решения оказывают руководители среднего уровня);
• уровень неформальных контактов (свободно ли общаются сотрудники друг с другом);
• использование для выдвижения кандидатов из собственной организации (пользуются ли сотрудники фирмы преимуществами при заполнении открывающихся вакансий)».

---

А вот Эдгар Шайн определяет корпоративную культуру как «...совокупность основных убеждений, сформированных самостоятельно, усвоенных или разработанных определенной группой по мере того, как она учится разрешать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, которые оказались достаточно эффективными, чтобы считаться ценными, а потому передаваться новым членам в качестве правильного образа восприятия, мышления и отношения к конкретным проблемам».

Джоан Мартин пишет так: «Когда люди вступают в непосредственное взаимодействие с организацией, они сталкиваются с принятыми в ней манерой одеваться, рассказами сотрудников о том, что происходит в организации, установленными правилами и практикой работы, общепринятыми нормами поведения, традициями, заданиями, системой оплаты, жаргоном и шутками, которые понятны только членам организации, и т.д. Эти составные элементы и являются проявлениями корпоративной культуры... У разных людей, попавших в условия определенной культуры, их собственное восприятие, воспоминания, убеждения и практический опыт оказываются различными, поэтому и их понимание даже одного и того же проявления культуры может не совпадать. Картина или совокупность этих интерпретаций, а также способы их претворения в жизнь и составляют культуру».

К элементам современной корпоративной культуры относят:

Миссия – основная цель существования организации, общая цель, которую ставит перед собой организация и к выполнению которой стремится.

Фирменный стиль – совокупность мероприятий и приемов, которые с одной стороны, обеспечивают узнаваемость организации и ее услуг, а с другой стороны, отличают организацию и ее услуги от услуг конкурентов. Сюда входят:

• символ (логотип) организации – обозначение, знак, замещающий некоторое содержание;
• легенда – это рассказ об организации, основанный на реальных событиях, которые часто повторяются и рассказываются самими сотрудниками организации и служит для формирования имиджа организации. В легендах сохраняется история возникновения и развития организации, формируется представление об одобряемом в организации поведении;
• герои организации – как персонифицированные ценности предлагаются сотрудникам организации в качестве образцов для подражания;
• девиз – фраза, в которой кратко выражен ключевой критерий ценности организации.

Деловая этика – совокупность принципов и норм, которыми должна руководствоваться организация и ее сотрудники в сфере межличностных отношений, управления и ведения бизнеса.

---

Кадровая политика – целостная и объективно обусловленная стратегия работы с персоналом, объединяющая различные формы, методы и модели кадровой политики.

Ритуалы организации – являются обыденной стороной корпоративной культуры, профессионально-культурные процедуры, органично включенные в рабочие процедуры. Например, политика проведения деловых встреч.

Церемонии организации – связанны с экстраординарными событиями, масштабны, по форме своей представляют собой зрелища (презентации, ежегодные конкурсы, демонстрации, фестивали и т.д.).

Традиции организации – чаще всего связаны с коллективными праздниками, днем рождением компании и носят игровой характер.

Ценности организации – характерные принципы, лежащие в основе идеологии, находят отражение в миссии и целях, связаны со стратегией организации, определяют ближайшие и перспективные цели деятельности. Примерами могут служить высокое качество работы, редкие прогулы, высокая производительность труда.

Организационный климат – эмоциональный тон коллектива, может меняться, зависит от внутренних и внешних факторов и возникающих условий.

Организационная культура, которая включает в себя следующие важные, главные функции:

• адаптация к окружающей среде, отличие организации от других и узнаваемость на рынке;
• формирование чувства общности всех членов организации, причастности к организации; соблюдение присущих организации стандартов поведения.

Такие элементы корпоративной культуры являются ее важнейшими стратегическими ресурсами. Еще один ресурс – управленческая прибыль, т.е. те конкретные преимущества, которые можно получить организации за счет перестройки управления: изменения управленческих отношений, правил взаимодействия, целей, организационных структур. Этот ресурс не требует капитальных вложений и мощных инвестиций, хотя задействовать его непросто, поскольку он предполагает изменения в самой инерционной сфере организации, которую образуют люди, их привычки, ценностные ориентации, т. е. их собственная, индивидуальная культура. Объединить их в одну, корпоративную, культуру – задача, требующая многих специальных, профессиональных знаний.

Основным смыслом внедрения, поддержания и развития корпоративной культуры является приобретение руководством механизмов воздействия на персонал. При этом руководство организации получает продуктивные методы управления коллективом.

Для решения этой и других задач, вытекающих из нее, необходимо построение ясной и понятной системы отношений, которая бы отвечала всем необходимым критериям ценностей, правил и норм, существующих в организации.

---

Ядром корпоративной культуры являются ценности, в большей или меньшей степени, разделяемые всеми членами организации. Отличительным признаком «работающей» системы ключевых ценностей является ее способность воодушевить людей находящихся на любом уровне организационной иерархии.

Формальная система ценностей связана с нормами и правилами как комплексом инструкций и положений, внесенных высшим руководством через приказы и нормативные документы. Неформальная система – это неформальные правила и нормы общения и взаимодействия сотрудников как внутри, так и вне организации.

В единую систему формальных ценностей и норм входят:

• разработка единой корпоративной политики, стратегических целей, способов достижения и публичная их декларация;
• декларирование ближайших планов развития организации;
• формирование единой структуры управления организацией (органов управления);
• внедрение четких правил и инструкций;
• определение комплексов знаний, умений и навыков, необходимых для работы в организации;
• оценка (аттестация) сотрудников;
• введение понятных сотрудникам способов воздействия на людей (единой формы наказаний и поощрений);
• разработка требований к внешнему виду;
• прохождение сотрудниками тренингов и семинаров с целью повышения профессионального уровня и т. п.

В систему неформальных правил и норм входят:

• определение уровня официальности/ неофициальности взаимоотношений сотрудников;
• мифы и истории об основателе или основателях организации;
• определенные традиции и ритуалы;
• шутки, общий корпоративный фольклор;
• определенный «код» выхода из кризисных ситуаций;
• стиль общения (в частности, форма обращений);
• форма индивидуальных бесед с людьми;
• мотивационное влияние через семью, декларация корпоративных ценностей и норм отношений перед женами и мужьями сотрудников;
• доски объявлений с поздравлениями и новостями;
• ежегодное награждение лучших сотрудников организации;
• знаки внимания конкретным людям (для ощущения нужности, ценности и необходимости), поздравления;
• организация спортивных мероприятий и т.п.

На основе ценностей и приоритетов, которые формируются у работников в процессе работы в организации, у них закладывается и система отношений к различным аспектам их работы: отношение к руководству, к коллегам, к труду, к собственному профессиональному развитию, к клиентам, к улучшениям в работе и др. В совокупности эта система отношений формирует менталитет – отношение к работе, которое доминирует у большинства персонала организации.

---