Файл: Оценка трудового потенциала и человеческого капитала персонала организации (Теоретические аспекты оценки трудового потенциала и человеческого капитала организации).pdf

Третья группа включает в себя: наличие квалификаций, соответствующих занимаемой должности; знание объективных принципов управления производством; знание лучших практик управления; возраст, профессиональный опыт работы в этой организации.

Четвертая группа включает в себя: способность организовать систему управления, способность организовать собственную работу, наличие передовых методов управления, возможность проводить деловые встречи, способность самостоятельно оценивать свои возможности и работу, способность оценивать способности и работу других.

Пятая группа включает в себя: умение работать с подчиненными и руководителями различных организаций, возможность создать слаженную команду, подбор, размещение и удержание персонала.

Шестая группа включает в себя способность кратко и четко сформулировать цели, подготовить деловые письма, запросы, инструкции; умение четко формулировать инструкции, выдавать задания; знание возможностей современной технологии управления и умение использовать ее в своей работе, умение читать документы.

Седьмая группа включает в себя: способность принимать решения своевременно, способность контролировать выполнение решений, способность быстро ориентироваться и разрешать конфликты в трудных ситуациях, способность поддерживать гигиену, самоконтроль и уверенность в себе.

Восьмая группа объединяет: способность видеть новое, узнавать и поддерживать новаторов, энтузиастов и рационализаторов; способность распознавать и нейтрализовать скептиков, консерваторов, отсталые города и искателей приключений; инициатива; смелость и решимость поддерживать и внедрять инновации; смелость и умение рисковать.

Девятая группа включает в себя качества: честность, честность, порядочность, порядочность, принципиальность, сбалансированность, настойчивость, вежливость, настойчивость, коммуникабельность, обаяние, скромность и простота, чистоту и аккуратность внешнего вида, хорошее здоровье, семейные отношения. [11, c. 46].

Трудовой потенциал имеет количественные и качественные характеристики. Он может быть представлен фондом трудовых ресурсов, определяемым путем умножения среднегодовой численности на среднюю продолжительность рабочего времени (месяц, день, час). Таким образом, фонд трудовых ресурсов будет выражаться в человеко-месяцах, человеко-днях, человеко-часах. Имея данные о фонде трудовых ресурсов и количестве рабочих мест в компании, можно рассчитать необходимое количество сотрудников с учетом коэффициента загруженности работ и результатов их аттестации, сертификации и рационализации.

Качественная характеристика трудового потенциала выражается в степени профессиональной пригодности и квалификации, необходимых для выполнения работы.

В использовании трудового потенциала используются интенсивные и экстенсивные средства. Интенсивным способом является тот факт, что из-за увеличения производительного труда та же масса труда воплощается в большем количестве потребительских ценностей, то есть в большей просто, производительность труда увеличивается с тем же числом работников. Благодаря этому появляется реальная возможность для освобождения и перераспределения оставшегося персонала. Широкий путь подразумевает увеличение рабочей массы пропорционально увеличению объема производства, т.е. необходимо увеличение числа рабочих.

Чтобы оценить трудовой потенциал, необходимо охарактеризовать его количественную и качественную стороны. Следующие показатели используются для характеристики трудового потенциала с количественной стороны:

– численность промышленно-производственного персонала;

- количество рабочего времени, возможного к отработке при нормальном уровне интенсивности труда.

Качественная характеристика трудового потенциала включает в себя:

– физический и психологический потенциал работников организации;

– объем общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающих способность к труду определенного качества;

– качество членов коллектива как субъектов хозяйственной деятельности.

Характеристика качественной стороны трудового потенциала также может быть осуществлена ​​с помощью количественных показателей. Например, для оценки состояния здоровья показатели частоты и тяжести заболеваний используются для 100 работников (то есть состояние здоровья оценивается косвенно через показатель заболеваемости), чтобы оценить уровень квалификации:

- средний разряд рабочих, уровня образования

- среднее количество классов общеобразовательной школы, для оценки профессиональной подготовки

- доля лиц, окончивших ПТУ, количество месяцев профессиональной подготовки и т.д. Следует отметить, что сбор информации такого типа, особенно в том, что касается получения качественных характеристик, является сложным и требует специальных исследований. Поэтому упрощенный подход используется, когда качественное описание потенциала работы ограничивается данными, отражающими уровень образования и квалификации, наличие специальной подготовки и ее продолжительность, пол и возрастной состав. [8, c. 59]

Доказано, что чем выше потенциал рабочей силы организации, тем выше потенциал для наемной работы, тем более сложные задачи могут быть решены командой. Однако наличие таких преимуществ не означает, что основной задачей управления персоналом является максимизация потенциала рабочей силы. Существуют некоторые ограничения, в частности, появление рабочей силы, трудовой потенциал которой не будет соответствовать необходимым производственным требованиям. Эта ситуация неблагоприятна по нескольким причинам. Во-первых, найм или обучение рабочей силы такого качества слишком дороги для бизнеса. Во-вторых, этот потенциал работы не будет полностью использован, и средства, потраченные на работу, не окупятся. Для самих сотрудников это может вызвать недовольство работой в этой организации, что приведет к увольнению их по собственному желанию. Несоответствие рабочего потенциала коллектива производственным потребностям – серьезная проблема. Как отмечается в литературе, «... в некоторых коллективах программы по перестройке компаний по высокоэффективным новым технологиям очень болезненны, нет серьезного интереса к освоению новых профессий и специальностей, есть апатия и равнодушие к перестройке форм бизнеса, управление бизнесом. Несомненно, эти явления отражают определенные противоречия между качеством трудового потенциала на данном объекте и условиями его предполагаемой реализации. В этом случае возможны два крайних случая: либо потенциал низкий, что мешает внедрению темпов внедрения инноваций в производство, либо потенциал высокий, но социально-психологические предпосылки для их эффективного высвобождения не созданы ».

Все это требует постоянного мониторинга ситуации, корректировки выбранной кадровой политики и прогнозирования возможных негативных явлений посредством запланированного управленческого воздействия на рабочую силу в соответствии с текущими и будущими задачами развития самого предприятия. [8, c. 63].

1.3 Методика оценки качества трудового потенциала персонала организации

Сущность и особенности некоторых распространённых оценок трудового потенциала представлены в таблице 5.

Таблица 1– Методы оценки трудового потенциала организации

Упрощенный метод позволяет поверхностно оценивать работу персонала, не раскрывая его эффективной способности эффективно работать. Напротив, интегрированный метод представляет собой наиболее подробное описание потенциала рабочей силы. Временные методы оценки основаны на рассмотрении потенциала рабочей силы как одного из производственных ресурсов организации. Стоимость метода также не отражает общие возможности персонала.

В дополнение к этим методам, есть два других метода, которые позволяют интегрированную оценку разнообразия трудоспособности организации: метод индекса ресурса и метод контроля спроса.

Суть метода индекса ресурса заключается в выделении ключевых параметров, которые отражают состояние каждого типа ресурса. Каждый ключевой параметр каждого типа ресурса оценивается с помощью индикатора оценки. Затем измеряются фактические значения этих показателей, и устанавливается шкала критериев для их оценки в баллах. По каждому выделенному параметру проводится расчёт индекса ресурса (Иi).

Метод контрольных вопросов также используется для оценки состояния трудового потенциала. Выбор персонажей для оценки качества персонала (компетентность, умение четко организовывать и планировать работу, чувство ответственности, независимость от инициативы, умение изучать и использовать новые методы работы, эффективность, умение поддерживать контакты с другими работниками) учитывает требования конкретной продукции, книги квалификация на руководящих должностях, специалистах, технических подрядчиках.

2. Характеристика объекта исследования ООО «РКС сервис Сибирь» и инструменты для анализа оценки трудового потенциала предприятия

2.1 Характеристика компании ООО «РКС сервис Сибирь»

Объектом обследования курсовой работы является ООО «РКС сервис Сибирь», которое было создано 20 марта 2001 г.

Предприятие было основано тремя людьми и изначально занималось только посредничеством в продаже оборудования, но после того как перенесли главный офис из города Екатеринбурга в Новосибирск, перед предприятием открылись новые возможности, так как уровень автоматизации в Новосибирске был намного ниже, чем Екатеринбурге.

Первыми клиентами ООО «РКС сервис Сибирь» стали такие организации как ТС Квартал и ТС Крепость. Они закупали большое количество оборудования, но им было нужно ставить его на обслуживание, таким образом, у ООО «РКС сервис Сибирь» возникала необходимость в создании собственного Центр технического обслуживания. Центр технического обслуживания был создан в октябре 2003 года, в него входили начальник этого центра и два инженера. Они занимались сборкой, ремонтом, диагностикой оборудования, а также проводили плановое ежемесячное ТО.