Файл: Оценка трудового потенциала и человеческого капитала персонала организации (Теоретические аспекты оценки трудового потенциала и человеческого капитала организации).pdf

Ситуация, когда недоиспользование имеющегося трудового потенциала становится слишком большим:

П > Ф < Т

Это указывает на то, что фактический уровень использования существующего потенциала уже настолько низок, что страдает производство, и проблема реализации существующих трудовых резервов является острой.

Возможен и такой вариант:

П = Ф < Т

Несмотря на полное использование существующего рабочего потенциала, рабочие требования, как по количеству, так и по качеству, не полностью выполнены. Показателями данной ситуации являются нехватка трудовых ресурсов, большое количество сверхурочных часов, задержка в средней категории работников по сравнению с категорией выполняемых работ, что приводит к низкому качеству их реализация, серьезный недостаток. в продуктах за счет работников и т. д. В этих условиях управленческие решения должны быть направлены на повышение кадрового потенциала путем изменения их количественных и качественных характеристик. [8, c. 64].

Также необходимо разделить весь персонал ООО «РКС сервис Сибирь», на производственный и непроизводственный.

Многие производственные и сервисные организации используют классификацию, разделяя работу на три категории: производственный персонал (также называемый ключевыми работниками или производительными работниками), непроизводственный персонал и административный персонал. [10, с. 307]. К производственному персоналу относятся рабочие, непосредственно занятые в основном производстве компании (вступающие в прямой контакт с продукцией, производимой организацией, или кли­ентом, которому оказываются услуги). Для ООО «РКС сервис Сибирь» производственным персоналом являются рабочие, занимающиеся ремонтами, диагностикой и настройкой оборудования. К непроизводственному персоналу, согласно данной классификации, относятся вспомогательные рабочие (незанятые в основном производстве) и руководители первого звена в основном производстве – руководитель проектов, системный администратор, секретарь-диспетчер, бухгалтер. Но в ООО «РКС сервис Сибирь» системный администратор и руководитель проектов непосредственно участвуют в процессе производства, поэтому считаются производственным персоналом. К административному персоналу относятся все остальные сотрудники компании – руководители, специа­листы по продажам. Существенное различие состоит в том, что издержки на производственный и непроизводственный персонал отно­сятся на себестоимость услуг, в то время как затраты на административный персонал покрываются из валовой прибыли всей компании (до уплаты налогов).

3. Результаты исследования и рекомендации по совершенствованию использования трудового потенциала предприятия ООО «РКС сервис Сибирь»

3.1 Результаты исследования трудового потенциала предприятия

Как указывалось в предыдущей главе, был проведен анализ существующего кадрового потенциала компании, рациональности его использования и степени соответствия потребностям компании.

Анализ проводился по трем основным показателям: структура работников, квалификация работников и доля полученных и выполненных заказов.

Структура занятых.

В компании существует 2 категории занятых: производственный и непроизводственный персонал. Количество работников производственного персонала составляет 30 человек и 20 человек непроизводственного персонала соответственно. Это соотношение свидетельствует о положительном функционировании предприятия данной отрасли и эффективном выполнении предлагаемых услуг.

2. Квалификационный состав работников

При анализе квалификационного состава работников выявилось, что в компании лишь 3 ведущих специалиста, это именно те люди, которые имеют богатейший опыт и способны справляться со многими проблемами, не привлекая дополнительные ресурсы, ни человеческие, ни производственные.

В компании числится 10 инженеров, которые являются непосредственными претендентами на звание ведущего специалиста, занять данную должность им не позволяет либо недостаточно большой опыт в данной отрасли, либо недостаток знаний в каких-либо вопросах, но в целом их знания вполне сопоставимы со знаниями ведущих специалистов.

Механики, таковых в фирме 12, в совершенстве владеют базовыми знаниями по ремонту, диагностике, настройке POS-терминалов и периферийного оборудования. В их обязанности входит выполнение ежемесячного технического обслуживания POS-терминалов, а также они выполняют функции курьера.

И последние в этом списке – мастера. Их всего лишь 5 человек, это самые юные сотрудники фирмы, имеющие минимальный опыт работы и зачастую ещё находящиеся на испытательном сроке. Мастера проходят базовый курс обучения, во время которого они получают основные знания по эксплуатации обслуживаемой техники, её ремонту и программированию. После истечения испытательного срока мастера получают должность механика.

3. Соотношение полученных и выполненных заявок.

Квалификационный состав работников делится на программистов, входящих в отдел программирования и специалистов-ремонтников, составляющих ЦТО (Центр технического обслуживания). Заявки, поступающие в фирму от клиентов, распределяются между двумя этими отделами.

Проведя анализ соотношения поступивших и выполненных работ, я получила следующие данные:

А) ЦТО:

Количество поступивших заявок за квартал 2007 года составляет 273.

Количество выполненных заявок за квартал 2007 года составляет 273.

Количество возможных для выполнения заявок за квартал составляет 440.

Этот случай характеризуется следующим соотношением:

П > Ф = Т

440 > 273 = 273

Б) Отдел программирования:

Количество поступивших заявок за квартал составляет 86.

Количество выполненных заявок за квартал составляет 51.

Количество возможных для выполнения заявок за квартал составляет 51.

П = Ф < Т

51 = 51 < 86

3.2 Основные выводы по результатам оценки трудового потенциала предприятия

Проанализировав полученные в результате исследования данные, можно сделать следующие выводы относительно трудового потенциала ООО «РКС сервис Сибирь».

В целом сотрудники полностью справляются с возложенными на них обязанностями по выполнению услуг. Недоработки отдела программирования компенсируются центром. Специалистам, обслуживающим ПО (Программное обеспечение) требуется больше времени, нежели специалистам-ремонтникам. Длительность исполнения заявки программиста занимает от 1 до 2 часов, у специалиста-ремонтника же уходит от 20 минут до часу. Программисты потенциально не могут выполнить свои функции в полном объеме из-за нехватки персонала и не имением новых технологий, которые бы позволили ускорить процесс обслуживания. Центр технического обслуживания находится в частичном простое из-за нехватки заказов. Он нуждается в меньшем количестве работников, либо в большем количестве клиентов, которые могли бы предоставить необходимые заказы. Это вызвано наличием конкурентов на данном рынке, которые переманивают клиентов на свою сторону.

Долю ответственности за отсутствие заказов также несет отдел продаж. Он является непроизводственным персоналом, но количество заказов напрямую зависит от продвижения POS-терминалов и периферийного оборудования (весы, терминалы сбора данных, принтеры штрих кодов и т.д.) на рынок данного продукта. Увеличивая объем продаж, компания завоевывает новых клиентов и как следствие расширяет возможности использования своего трудового потенциала.

Следуя из выше сказанных выводов, я хочу предложить рекомендации в следующем разделе, которые позволят компании максимально интенсивно использовать свой трудовой потенциал.

3.3 Рекомендации по эффективному использованию трудового потенциала компании ООО «РКС сервис Сибирь»

Для ООО «РКС сервис Сибирь» можно сделать следующие рекомендации по интенсивному использованию трудового потенциала предприятия:

1. Приобретение нового оборудования и новейшего программного обеспечения для отдела программирования ускорит работу службы поддержки клиентов. В результате программисты смогли полностью реализовать объем полученных заявок.

2. Прием на работу новых программистов, будет способствовать увеличению количества выполненных работ.

3. Наиболее актуальным решением этой проблемы станет обучение сотрудников отдела программирования, с помощью которого можно будет улучшить как качество, так и количество выполненных заявок.

4. Для отдела продаж чрезвычайно важно направить все свои усилия на поиск новых клиентов, так как от этого напрямую зависит работа Центра технической поддержки.

Если новых клиентов не привлекают, руководство компании должно будет принять решение о сокращении рабочих мест. В Центре технического обслуживания существует несоответствие между количеством сотрудников и количеством полученных заявок. Сохранение неадекватного кадрового обеспечения приводит к дополнительным потерям, которые на данном этапе развития компании нельзя считать оправданными.

Все это требует постоянного мониторинга ситуации, адаптации выбранной кадровой политики и предвидения любых негативных явлений посредством запланированного управленческого воздействия на рабочую силу в зависимости от текущих и будущих задач развития самой компании.

Заключение

В результате исследования цель была достигнута и все поставленные задачи были выполнены. В первой главе раскрывается сущность оценки трудового потенциала организации. Как известно, сам процесс работы – это использование работы. Одинаковое количество работников может отличаться, общей способностью работать, из-за различий в подготовке, возрасте, склонности к работе и т. д. и, следовательно, неравенства в работе, которого они могут достичь в производственном процессе. В этом случае принято говорить о разных возможностях работы одного и того же числа групп сотрудников.

В целом, трудовой потенциал характеризует определенные возможности, которые можно использовать для достижения целей организации. Трудовой потенциал работника – это его или ее потенциальная трудовая деятельность, знания, навыки и ресурсы, необходимые для производства. На практике потенциальные возможности не всегда используются в полной мере.

Трудовой потенциал имеет две основные характеристики: количественный и качественный. Трудовой потенциал может быть представлен фондом труда, который определяется путем умножения среднегодовой численности на среднее рабочее время. Тогда трудовой фонд будет выражаться в человеко-месяцах, человеко-днях, человеко-часах. Имея данные о кадровом фонде и количестве рабочих мест в организации, вы можете рассчитать количество требуемых сотрудников с учетом загруженности рабочих мест с использованием их сертификации, и рационализации.

Качественная характеристика трудового потенциала выражается в степени профессиональной пригодности и квалификации работника для выполнения определенных задач.

Есть два способа использовать потенциал работы: интенсивный и экстенсивный. Интенсивный режим заключается в том, что из-за увеличения производительного труда тот же объем работы включается в большее значение для потребителя, то есть объем производства увеличивается при том же или меньшем количестве работников. Благодаря этому появляются реальные возможности для освобождения и перераспределения персонала. Экстенсивный путь – это увеличение массы труда пропорционально количеству работников.

Для анализа оценки трудового потенциала такие инструменты используются как варианты соотношения трудового потенциала работника, его фактического использования и уровня трудового потенциала, требуемого производственными условиями.

Для разработки мер по эффективному использованию трудового потенциала необходимо изучить его уровень развития и его характеристики, а также выявить факторы, которые можно использовать для коррекции и развития трудового потенциала. Этому была посвящена основная часть работы: дана характеристика производственного предприятия ООО «РКС сервис Сибирь», анализ кадрового состава организации, и в результате проведенного анализа с последующей обработкой полученных данных предложены рекомендации по интенсивному использованию технологического процесса. В целом можно сделать вывод, что компания эффективно использует технологический процесс, однако диагностика показала наличие некоторых проблем, потенциально опасных для развития организации.