Файл: Оценка трудового потенциала и человеческого капитала персонала организации (Теоретические аспекты оценки трудового потенциала и человеческого капитала организации).pdf

К концу 2006 года в состав фирмы входило уже около 40 человек, дела у фирмы шли в гору, количество клиентов стало расти, но ООО «РКС сервис Сибирь» с лёгкостью решала все поставленные перед ней задачи. Но сентябрь 2016 года из-за конфликта между коммерческим директором и сотрудниками центра технического обслуживания, фирма лишилась двух ведущих специалистов, а также самого начальника центра. В составе центра технического обслуживания остались лишь два молодых инженера, которым пришлось работать на пределе своих возможностей, на них легло обслуживание около 1000 POS-терминалов. В таком режиме они проработали около 2 месяцев, после этого генеральным директором было принято решение пригласить ведущего специалиста из города Екатеринбурга, а также набрать новых людей, для прохождения обучения. Уже к февралю 2017 года, центр технического обслуживания был полностью укомплектован, как людьми, так и оборудованием и в его состав входило 7 человек, между которыми были четко распределены обязанности. В последствии появились новые отделы: отдел продаж, отдел внедрения, отдел программирования, на секретаря легла функция диспетчера, с которой он прекрасно справлялся.

Отдел продаж начал активный поиск клиентов, так как количество техники, поставленной на обслуживание напрямую зависит от объема продаж.

Группа внедрения занималась внедрением новых программ, а также протяжкой сетей на магазинах.

Отдел программирования занялся написанием новых проектов для кассовых модулей.

Организационная структура ООО «РКС сервис Сибирь»

Во главе организации стоит генеральный директор, который по совместительству является и техническим директором, он выполняет административные функции, но его опыт и знания позволяют ему участвовать даже и в производственном процессе. Под его непосредственным контролем находится отдел внедрения, отдел программирования и центр технического обслуживания, а также системный администратор, который отвечает за все средства коммуникации в фирме.

Коммерческий директор, во время зарождения фирмы исполнял роль менеджера по продажам, но даже после появления отдела продаж, который напрямую ему подчиняется, он продолжает поиск новых клиентов. Также под его контролем находится бухгалтерия. На коммерческого директора ложится ответственность о заключении новых договоров.

Начальник отдела продаж имеет в подчинении двух менеджеров, подчиняется коммерческому директору.

Начальник отдела внедрения, под своим началом имеет руководителя проектов и специалиста по протяжке и настройке сети.

Начальник центра технического обслуживания, самый универсальный сотрудник, благодаря личным качествам и богатому опыту в разнообразных сферах деятельности, совмещает в себе создание рекламы, написание мелких программ, ремонт оборудования. В подчинении имеет несколько инженеров и механиков.

Секретарь-диспетчер, находится в подчинении, как у коммерческого директора, так и у начальника центра. Диспетчер принимает заявки от клиентов и распределяет их между сотрудниками центра.

Водитель подчиняется, как и секретарь-диспетчер, коммерческому директору и начальнику центра. Совмещает в себе обязанности по развозу оборудования, а также доставке коммерческого директора на переговоры с клиентами.

Компания ООО «РКС сервис Сибирь» специализируется в области комплексной автоматизации торговли и систем сбора данных на основе технологии штрихового кодирования.

Компания ООО «РКС сервис Сибирь» является официальным дилером крупнейшей московской компании «Сервис плюс автоматизация розничной торговли», которая является генеральным поставщиком POS-терминалов известных моделей: Siemens, Toshiba, IPS.

Благодаря наличию собственных инженерных и производственных ресурсов, ввозимое оборудование при необходимости адаптируется к нуждам отечественного потребителя и требованиям российского законодательства. Гарантийные обязательства компании обеспечиваются наличием сервисных центров, которые располагают всем необходимым оборудованием и элементной базой для проведения быстрого и качественного обслуживания и ремонта техники.

Отличительной особенностью компании ООО «РКС сервис Сибирь» от подобных ему компаний является то, что кроме оборудования и программных средств, предлагаются также технологические решения по организации учета товародвижения, как для одиночных магазинов, так и для розничных сетей.

Квалифицированное и быстрое обслуживание кассовой машины является важным фактором стабильной и успешной работы торговой точки. Имея собственный Центр технического обслуживания, аккредитованный поставщиком POS-терминалов, компания ООО «РКС сервис Сибирь» в полном объеме обеспечивает весь комплекс необходимых работ по установке, настройке, обслуживанию и ремонту контрольно-кассовых.

2.2 Анализ кадрового состава

Эффективное управление персоналом требует четкой информации о персонале. Для этого требуется подробный анализ персонала, который включает в себя целевую проверку сотрудников на наличие признаков пола, возраста, образования, квалификации, опыта работы и других признаков. [1].

Проведем анализ кадрового состава ООО «РКС сервис Сибирь» по наиболее общим и распространенным показателям. За неимением некоторых данных, ограничимся следующими показателями:

1. Возрастная структура рабочей силы

Возрастные особенности коллектива влияют, прежде всего, на эффективность деятельности руководителя, его отношения с подчиненными. Каждая возрастная группа, входящая в состав команды, имеет некоторые различия (например, мотивационная сфера человека меняется с возрастом, накапливается опыт, формируются навыки и способности, и в то же время стереотипы, которые снижают скорость обучения новым знаниям и навыкам, определяют негативный подход к инновациям и т. п.). В то же время вам необходимо знать, что правила психологии развития следует использовать с осторожностью: тот или иной человек не может полностью подчиняться возрастным психологическим характеристикам, сохраняя четкое восприятие в раннем возрасте или, наоборот, характерные особенности вдумчивой и зрелой оценки, анализа отношения могут быть присущи характерной работе молодого человека во второй половине жизни. [7, с. 483].

Традиционными показателями статистики человеческих ресурсов являются средний возраст, который рассчитывается как сумма возраста всех сотрудников, деленная на общее количество людей, работающих в компании. Однако этот способ не является наиболее эффективным, более ясную картину мы можем получить, представив возрастную структуру путём группировки [табл. 2].

Таблица 2. – Возрастная структура персонала ООО «РКС сервис Сибирь» на второй квартал 2017 г. (в % соотношении)

Выше изложенные данные говорят нам о достаточно однородной возрастной структуре персонала ООО «РКС сервис Сибирь», лишь незначительно преобладает группа возраста 20-30 лет. При этом необходимо отметить, что в организации на момент исследования отсутствуют лица старше 50 лет, а к работникам старше 40 лет относятся лишь 4 человека, это президент кампании, коммерческий директор, главный бухгалтер и водитель. Большинство работников фирмы имеют возраст до 40 лет, т.е. в организации преобладают люди молодого и среднего возраста, что благоприятно отражаться на потенциале организации и возможности экономического роста, тем более организация сама молодая и находится на стадии развития.

2. Образовательная структура.

Аналогично возрастной структуре организации анализируют со­став рабочей силы по уровню полученного образования.

Таблица 3 – Образовательная структура персонала ООО «РКС сервис Сибирь» на второй квартал 2017 г. (в % к численности)

Исходя из данных в таблице, можно сказать, что большая доля работников имеет высшее образование (48%). Следует также подчеркнуть, что к этой доле в основном относится административный персонал. Работники со средним образованием, это в своем большинстве механики ТО, которые компенсируют знания, навыками, полученными в процессе работы. В итоге образовательную структуру ООО «РКС сервис Сибирь» можно смелостью назвать сбалансированной.

3. Стаж работы

Важным показателем устойчивости рабочей силы и самоотдачи сотрудников организации является показатель рабочего времени в компании, иными словами, профессиональный опыт. Для опыта средний показатель имеет больше смысла, чем для возрастной структуры, но в этом случае лучше использовать метод группировки.

Таблица 4 – Структура персонала ООО «РКС сервис Сибирь» по продолжительности работы в организации на второй квартал 2017 г. (в % к численности)

Данные таблицы говорят о низкой стабильности рабочей силы на предприятии. В момент исследования около половины работников (48%) числится в организации менее года. Но данное явление вполне закономерно, так как ООО «РКС сервис Сибирь» – молодая организация, и изначально имела очень малое число работников, но со временем изменялось ее положение на рынке, что потребовало привлечения новой рабочей силы в связи с расширением производства.

4. Половая структура организации

Гендерная структура организации – процентная доля женщин и мужчин – является еще одним важным показателем статистики человеческих ресурсов. Однако практическая полезность этого показателя ограничена случаями, когда, согласно нормативным актам, женщины пользуются определенными привилегиями, такими как дополнительная оплата или сокращение рабочего дня.

Что касается половой структуры ООО «РКС сервис Сибирь», то здесь однородность резко нарушается. Соотношение мужчин и женщин составляет соответственно 43:7, или 16% женщин на 100% мужчин. Это обуславливается, тем что услуги, которые предоставляет компания, легче реализуются мужчинами. Так как мужчины более устойчивы к физическому труду и более терпимы к некомфортабельным условиям труда. Основная часть женского коллектива занимает такие отделы как бухгалтерия, отдел кадров, а также должность секретаря-диспетчера.

2.3 Инструменты для оценки трудового потенциала предприятия

Я проведу исследование, которое будет направлено на анализ существующего потенциала работы предприятия, рациональности его использования и степени соответствия потребностям компании.

Расчет количественной характеристики трудового потенциала может быть осуществлен по формуле

ТПп=Чрп х Фр х Кни,

где Чрп – численность персонала предприятия,

Фр- фонд рабочего времени за период,

Кни – интегральный показатель оценки состояния нормирования труда на предприятии.

Но я выберу иной метод анализа, так как он является более доступным для исследования.

Для этого будут использоваться такие инструменты, как варианты соотношения трудового потенциала работника (или коллектива) (обозначим его через П), фактического его использования (Ф) и требуемого по условиям производства уровня трудового потенциала (Т). Они могут быть различны.

Идеальный случай характеризуется следующим соотношением:

П = Ф = Т

Это значит, что имеющийся трудовой потенциал, т.е. все возможности работников как носителей рабочей силы, используется полностью и это соответствует потребностям производства.

Широко распространен и такой вариант:

П > Ф = Т

В этом отчете указывается, что существующий кадровый потенциал используется не полностью, но уровень его фактического использования отвечает производственным потребностям. Предложение работы, его навыки больше, чем спрос на него. По этой причине доступный резерв не может быть использован, так как он не нужен напрямую. Недостаточное использование существующего трудового потенциала работников подтверждается недостаточным использованием фонда рабочего дня и рабочих смен по вине работников, а по организационным и техническим причинам – задержкой средней категории рабочих мест из средней категории работников. использование в организации труда слишком глубокого рабочего разделения труда, обеднение рабочего труда, плохая мотивация работников к высокой производительности, низкая трудоемкость и т. д. Со значительным несоответствием между трудовым потенциалом и фактическим использованием рабочие кажутся разочарованными, недовольными работой из-за отсутствия возможностей для профессионального роста.