Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Теоретические основы конфликтов на предприятии).pdf

В жизни различных коллективов появляются разные противоречия, зачастую превращающиеся в конфликты. Данному процессу необходимо управление. Имеется ряд способов управления остроконфликтной обстановкой: внутриличностные, структурные, межличностные, диалог, ответные враждебные действия. Внутриличностные способы оказывают влияние на отдельную личность и заключаются в правильной организации своего собственного действия, в мастерстве выразить свою точку зрения, не вызывая защитной реакции со стороны оппонента. К структурным методам относятся: [15 c.22]

1) пояснение требований к работе;

2) применение координационных элементов;

3) формирование общеорганизационных сложных целей;

4) применение концепции вознаграждения.

Пояснение требований к работе – один из результативных способов управления конфликтами. Тут поясняется, какие итоги ожидаются от любого работника и подразделения. Должны быть упомянуты параметры как степень результатов, который должен быть достигнут, кто предоставляет, и кто приобретает разную информацию, система полномочий и ответственности, а также отчетливо определены стратегия, операции и принципы. Еще один способ управления остроконфликтной обстановкой – это использование координационных механизмов. Сущность метода заключается в следующем: для того, чтобы помочь решить неоднозначные проблемы среди конфликтующих сторон привлекаются структурные подразделения либо должностные лица. Один из наиболее известных элементов – это иерархия возможностей, которая упорядочивает связь людей, принятие решений и информационные потоки внутри компании.[16]

Формирование общеорганизационных сложных целей связывает и ориентирует старания всех работников на их достижение. Кроме того, для управления конфликтной обстановкой может быть применена концепция вознаграждения. Объективное поощрение оказывает воздействие на людей и может помочь избежать дисфункциональных результатов. [11] Также немаловажно, чтобы концепция вознаграждений не поощряла отрицательное поведение отдельных персон или групп. Межличностные методы. Наряду с рассмотренными выше стилями конфликтного поведения, к которым относятся уклонение, адаптация, противоборство, совместная работа, компромиссное решение, выделяют принуждение и разрешение задачи. Принуждение – желание одной стороны навязать другой свое решение. [11]

Применяется в моментах:

а) если необходимо активное, радикальное действие, иногда даже в условиях чрезвычайных факторов;

б) в случае суровой потребности внедрения непопулярных решений (дисциплинарных ограничений, снижения величины зарплаты);

в) в жизненно значимых для организации моментах, когда сильная сторона понимает собственную правоту; [15 c. 26]

г) вопреки общественных групп с деструктивным поведением.

Этот метод результативен в моментах, при которых руководитель имеет существенное преимущество над сотрудниками. Значимым недостатком данного стиля является то, что он сдерживает инициативу подчиненных, существует вероятность того, что будет упущено что-то важное, так как во внимание берется только одна точка зрения. Решение проблемы – признание участниками различия в суждениях и их стремление познакомиться с другими точками зрения, для того чтобы найти только одно, приемлемое для обеих сторон, решение. Применять данный стиль следует в моментах, где многообразие подходов и точные сведения считаются значимыми для принятия решения. Переговоры – способ разрешения инцидента, который состоит в применении ненасильственных средств и способов для разрешения проблемы. Данный способ может быть использован не на всех стадиях формирования конфликта. На некоторых из них переговоры могут быть не приняты, так как еще рано, а на других начинать их будет уже поздно. Ответные агрессивные действия – это способ предполагает применение грубой силы. [12]

Он используется в крайних случаях, если прочие способы не дают ожидаемого результата. От того, насколько управление конфликтом результативно, зависит многое: диапазон результатов, будут ли ликвидированы предпосылки конфликта, появление следующих конфликтов и т.д. В практике имеется три тенденции управления конфликтами: уход от конфликта, сдерживание конфликта, руководство конфликтом. Уход от конфликта–более известный способ управления. [12]

Сущность метода: группа старается исключить конфликт, оставляя «поле боя» экономически, физически или психологически.

Его достоинство: разрешение подобного рода принимается очень быстро. Метод используется в случаях, если:

1) конфликт он не подходит к ситуации, сформировавшейся в организации; [11]

2) стоимость потерь возможного конфликта возвышенна;

3) имеется влияние наиболее значимых факторов;

4) происходит остывание разгоревшихся страстей;

5) нужен сбор дополнительной информации и уход от принятия незамедлительного решения;

6) у другой стороны наиболее продуктивные возможности;

7) период наступающего конфликта неудачное;

8) существует боязнь перед противоположной стороной.[16]

Метод неприменим в случаях значимости проблемы, возможности продолжительного существования основ данного конфликта, когда утрата времени в перспективе приводит к утрате инициативы и огромным издержкам. Метод бездействия – разновидность метода «ухода от конфликта». Сущность метода: практически никаких операций и расчетов не производится вообще. Этот метод целесообразен в обстоятельствах абсолютной неопределенности, когда нельзя просчитать варианты развития событий. Метод уступок и адаптации также считается разновидностью метода «ухода от конфликта».

Данный метод используется в случаях: [17]

а) если руководство находит собственную неправоту;

б) если предмет спора наиболее значим для другой стороны;

в) развитие стратегического потенциала для предстоящих спорных ситуаций;

г) если преимущество явно на другой стороне;

д) если стабильность более важна;

е) роста управленческой квалификации подчиненных и при освоении собственных оплошностей.

Кроме того, к способу «ухода от конфликта» разрешено отнести способ сглаживания. Применяется в организациях, направленных на общие способы взаимодействия. В этом методе подчеркиваются всеобщие интересы, а отличи, напротив, преуменьшаются. [11]

Следующее направление управления - подавление конфликта, которое использует разные методы. Метод скрытых действий используется в том случае, если регулирование конфликтом нуждается, по понятию руководства, в сокрытых средствах его урегулирования. Метод стремительного решения может оставаться действенным в условии, когда нужно принять решение в самые малые сроки. Управление конфликтом. Для управления конфликтом следует применять все управленческие механизмы влияния. В мировой конфликтологии сложился весьма широкий набор рекомендаций по управлению остроконфликтными обстановками. [17]

Основываться необходимо на следующие рекомендации:

1) принять присутствие конфликта и существование противоположных целей, способов у оппонентов, установить объект и субъект конфликта;

2) определить вероятность переговоров и их рациональность, прийти к соглашению о способности проведения переговоров и более точно определить, каких именно переговоров: с посредником либо без него и кто может быть посредником, в равной мере устраивающим обе стороны;

3) утвердить процедуру переговоров, установить, в каком месте, когда и как возникнут переговоры, т.е. обговорить сроки, место, процедуру ведения переговоров, момент начала коллективной работы; [15 c.30]

4) обнаружить область проблем, образующих предмет конфликта, в совместно применяемых определениях (что считается предметом конфликта, а что – нет), заранее сформировать общие подходы к проблеме, выявить позиции сторон, определить точки большего несогласия и точки вероятного сближения позиций;

5) выработать виды решений;

6) получить согласованное решение;

7) осуществить общепринятое решение на практике.

Преступим к обсуждению управления стрессами. Стресс на сегодняшний день знаком практически каждому: с ученика, работника, домохозяйки, строительного рабочего и продавца вплоть до самого значимого руководителя: каждый «измучен стрессом», имеет «сплошной стресс сутки напролет» и т.д. Дадим определение стресса.[11]

Стресс – совокупность физических, химических и других реакций человека на стрессоры в окружающей среде, процесс которых выводит из баланса его физические и психологические функции. Стрессы могут быть положительными и отрицательными. Положительный стресс приводит к тому, что мы трудимся лучше и наиболее креативно. В данном случае все наши органы восприятия проясняются и склонны к труду. Такого рода положительный стресс никак не опасен, нет, но даже полезен. Он способен увеличить трудоспособность.[16]

Отрицательный стресс, наоборот, лишает человека сил и формирует немалые трудности для индивида и компании.

Причины стресса образовываются с влиянием двух групп обстоятельств:

а) организационные обстоятельства:[17]

1) перегруженность сотрудника в период трудового дня приводит к

появлению беспокойства, чувства безнадежности и др.;

2) слишком маленькая нагрузка сотрудника в период трудового дня

оказывает содействие возникновению беспокойства касательно своей

ценности, собственного профессионализма;

3) скучная работа;

4) ролевой конфликт появляется, если сотруднику предъявляют

несовместимые требования;

5) неясность ролей при непонятном формулировании поручений и

полномочий по использованию ресурсов;

6) плохие условия труда;[15 c.48]

7) плохая осведомленность;

8) неясность положения сотрудника, неизвестность в ожидании решения начальства.

б) индивидуальные условия, сопровождающие всевозможные изменения: [11]

1) положительные мероприятия (бракосочетание, назначение на новую должность, весьма крупное приобретение, беременность и др.);

2) отрицательные события (расторжение брака, болезнь, отказ руководства от повышения в должности, сокращение с работы, финансовые утраты и т.д.). [8]

Ученые обнаружили, что от установки каждого человека зависит то, насколько быстро и сильно он отвечает на стресс. Тщеславному человеку стресс и работа вредят намного больше, нежели тому, кто более отчужденно принимает завышенные требования и ожидания. Решающим считается то, ощущает ли себя человек в напряженной ситуации под давлением либо же принимает ее скорее, как вызов, как шанс доказать, чего он на самом деле стоит.

У любого человека свои границы установления чего-либо как напряжения и давления. Некоторые только-только входят во вкус и явно расцветают тогда, когда остальные ощущают себя абсолютно бессильными и дестабилизированными. Кто-то особенно чувствителен в некоторых сферах и именно здесь весьма стремительно отвечает на стресс физическими признаками. Известная степень напряжения нам нужна и в том числе может быть полезна. К примеру, в моментах очевидной опасности немаловажно, чтобы организм работал быстро и основательно, выбрасывая значительную дозу адреналина и обеспечивая этим способность к реакции, нужной в данный период. Стресс может помочь моментально среагировать в опасной ситуации. И в менее опасные моменты зачастую полезно быть в особом тонусе, для того чтобы быстро воспринимать и применять важную информацию. К примеру: в ситуации экзамена либо контроля, в случае значимого разговора с коллегами либо руководством, в дороге, при телефонных беседах с клиентами, в случае общения с разными инстанциями и муниципальными службами, в случае если речь идет о финансовых вопросах или взаимоотношениях. [1]

Даже в ситуациях, какие мы не стали бы связывать с определением стресса, наш организм зачастую отвечает тем же напряжением, каким он отвечает в упомянутых выше моментах. Именно ситуации, требующие дополнения всей вашей энергии, учат вас гибкости и направляют к исследованию других стратегий. [15 c.55]

Однако, в случае если вы будете стараться решать новые проблемы, преодолевать новые нагрузки при помощи старых стратегий, вы очень быстро наткнетесь на собственные пределы и ощутите себя истощенными и обессиленными, т.е. окажетесь в состоянии стресса. Чем скорее вы примите решение отвечать на вызовы и справлять с проблемами, какие ставит перед вами окружающий мир, тем стабильнее станет ваше состояние и трудоспособность. Эта убежденность в собственных силах будет поддерживать вас тем больше, чем последовательнее вы будете пытаться не предъявлять себе условий. Тут большое значение имеют техники снятия стресса. Очень большое число организаций уделяют большой интерес тренингам по управлению стрессами. Проблема в том, что их работники попросту должны уметь справляться с аналогичными обстановками.[8]