Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Теоретические основы конфликтов на предприятии).pdf

1) сформировать конфликтную комиссию с целью разрешения конфликтных ситуаций в компании и наделить ее надлежащими полномочиями;

2) обучить членов комиссии новейшим методам разрешения конфликтных обстановок, которые предложены в виде опросов, анкет и сводных таблиц;

3) обязать управляющих компании и подразделений исследовать способы разрешения конфликтных ситуаций и применять их в управленческой деятельности; [13]

4) в целях улучшения эмоциональной культуры работников рационально проведение тренингов по формированию поведенческих способностей в условии конфликта, по увеличению психологических способностей твердого поведения, личностного роста;[12]

5) необходимо усиление нравственного и материального стимулирования работы, формирование атмосферы содействия и взаимопонимания среди работников, а также подходящего климата в коллективе.

Для этого необходимо чаще поощрять сотрудников за хороший труд, объявлять благодарности, увеличивать премии. Таким образом, в конфликтной ситуации либо в общении со сложным человеком необходимо применять такой подход, который в большей степени отвечал бы определенным факторам, и при котором возможно ощущать себя максимально комфортно. Лучшими советчиками в подборе рационального подхода разрешения конфликта считаются жизненный опыт и стремление не обострять обстановку и не доводить человека до стресса. Необходимо достичь компромисса, адаптировавшись к нуждам другого человека, твердо достигать реализации своих подлинных интересов в другом аспекте, уйти от обсуждения конфликтной проблемы, если она не очень важна для вас, применять стиль партнерства с целью удовлетворения более значимых интересов обеих сторон.

По этой причине наилучшим методом разрешения конфликтной ситуации считается намеренный выбор приемлемой стратегии поведения. С целью предотвращения конфликтов рекомендуется применять ряд действенных стратегий управления конфликтными ситуациями. [8 c. 44]

1. Стратегия предотвращения конфликта:

а) ликвидировать истинный предмет конфликта;

б) привлечь в качестве судьи непричастное лицо с готовностью подчиниться его заключению;

в) сделать так, чтобы один из конфликтующих отказался от предмета конфликта в пользу другого. [18]

2. Политика подавления конфликта. Применяется по отношению к конфликтам в необратимо деструктивной фазе и к пустым конфликтам:

а) преднамеренно и поочередно уменьшить число конфликтующих;

б) создать концепцию правил, норм, предписаний, упорядочивающих отношения среди потенциально конфликтными друг к другу людьми;

в) формировать и постоянно поддерживать условия, которые усложняют или мешают прямому взаимодействию между потенциально конфликтными по отношению друг к другу людьми. [17]

3. Стратегия отсрочки. Это кратковременные мероприятия, помогающие лишь уменьшить конфликт с тем, чтобы позже, когда сформируются требования, достичь его разрешения:

а) поменять отношение одного конфликтующего к другому;

б) поменять понимание конфликтующего о конфликтной ситуации (обстоятельствах инцидента, взаимоотношениях людей, связанных с ним и т. п.); [16]

в) поменять важность (вид, форму) объекта конфликта в воображении конфликтующего и этим сделать его менее конфликтным (уменьшить либо увеличить значимость объекта конфликта и тем самым сделать его соответственно ненужным или недосягаемым).

Специалистами создано много рекомендаций, касающихся разных нюансов поведения людей в конфликтных ситуациях, подбора определенных стратегий поведения и средств разрешения конфликта, а также управления им.

Считается, что конструктивное решение конфликта находится в зависимости от следующих условий:

- адекватности восприятия инцидента, то есть достаточно четкой, не искаженной собственными пристрастиями оценки действий, планов, как соперника, так и своих собственных; [12]

- открытости и эффективности общения, готовности к многостороннему рассмотрению вопросов, когда участники честно высказывают свое представление происходящего и пути выхода из конфликтной ситуации;

- формирования атмосферы обоюдного доверия и сотрудничества. [11]

В зависимости от того, в какой степени результативным станет управление конфликтом, его результаты будут функциональными или дисфункциональными, что, в свою очередь, окажет влияние на вероятность предстоящих конфликтов: ликвидирует причины конфликтов либо сформирует их. Все эти мероприятия имеют шансы благоприятно повлиять на результативность деятельности ООО «ТРАНЗИТ ПЛЮС», увеличить степень производительности труда, повысить прибыль предприятия.

Таким образом, в целях улучшения психологической культуры работников рационально проведение тренингов. Тренинги бывают от одного до трех дней, персональные и групповые. Эксперты по проведению тренингов приглашаются на предприятие или работники, записавшись в группы, имеют возможность посещать их в учебных заведениях. Оплата занятий производится, как правило, за счет компании. Это совершенствует качество работы, увеличение личностного роста, снижение конфликтогенности, усовершенствование эмоционального климата в коллективе, увеличение производительности труда.

Заключение

Таким образом, хотелось бы заметить, что по большому счету, все многообразие мнений о конфликтах можно свести к двум вариантам: конфликт — это явление отрицательное либо это источник для развития. Более популярный научный подход заключается в представлении о конфликте как о «столкновении», «противоречии», «борьбы», «противодействии» личностей, сил, заинтересованности, позиций по причине их противоположности, несовместимости и противоборства. При таком подходе конфликт - скорее явление отрицательное. В рамках данного мнения определения «управление конфликтом», «управление конфликтной ситуацией» трактуются скорее, как манипуляция с целью извлечения для себя наибольшей выгоды. В последнее время большая часть социальных психологов склоняется к иному мнению: конфликт — это «концепция отношений», «процесс формирования взаимодействия». При этом формирование взаимодействия случается непосредственно из-за отличий интересов, ценностей либо типам деятельности.

Другими словами, конфликт — это процесс формирования взаимодействия субъектов по поводу различий. В рамках данного подхода предотвращение конфликтов заключается в формировании ситуаций бескризисного и стремительного перехода от одной фазы к другой для всех потенциально возможных конфликтов. А руководство конфликтом становится отдельной деятельностью по обеспечению формирования остроконфликтного взаимодействия. При этом такого формирования, чтобы был вероятен переход от одной фазы конфликта к другой: от конфронтационной фазы через примирительную к коммуникативной. При этом представлении конфликт становится непосредственным обстоятельством существования людей и превращается в механизм формирования компании.

В зависимости от того в какой степени результативным станет управление конфликтом его результаты можно разделить на две противоположные категории: функциональные и дисфункциональные. Функциональные либо позитивные результаты оказывают положительное влияние на работу организации, содействуют раскрытию сокрытых недочетов и просчетов в управлении. Дисфункциональные же результаты приводят к разобщенности коллектива, а излишнее усугубление конфликтных ситуаций и продолжительное противоборство сторон может привести организацию к кризису и даже к распаду. Руководитель, по ходу исполнения своих функций, зачастую оказывается привлеченным к конфликту. И тут уже все зависит от его компетенции и от искусства управлять в конфликтных ситуациях.

Иными словами, можно сказать, что директор регулярно конфликтует. С одной стороны, он вовлечен в дисфункциональные конфликты, в какой-то мере навязанные ему данной системой управления либо администрацией, то есть привнесенные из вне. С другой стороны, он принимает участие в разногласиях, которые могут являться результатом допущенных в управлении погрешностей. Сложность управления организационным конфликтом в том, что на той или иной стадии формирования компании важной задачей руководства может стать поддержание рационального уровня положительного конфликта, так как отсутствие конфликтов порождает самодовольство трудящихся и в особенности управленцев. Производственные конфликты не только неизбежны, но и необходимы.

Основная цель руководителя заключается в том, чтобы не дать конфликту перейти с производственного на личностный и не дать ему уничтожить сложившуюся в коллективе благоприятную обстановку. Для того чтобы продуктивно руководить формированием конфликта, следует с наибольшей точностью составить его диагноз. Так как преуменьшение конфликта способно послужить причиной тому, что его анализ будет проведен поверхностно, и сказанные на основе такого анализа предложения окажутся непригодными. Переоценка же конфликта приводит к тому, что предпринимаются усилия значительно большие, чем это действительно нужно. Для решения конфликта важно понимать все его очевидные и тайные причины, провести исследование разных позиций и интересов сторон и сосредоточить внимание непосредственно на интересах, так как в них решение проблемы. Как бы мы ни учили людей контактировать, какие бы тренинги по сплочению работников и командообразованию ни проводили, как бы ни шлифовали должностные инструкции, в результате приходим к осознанию, что конфликты в организации все равно неизбежны. Всегда существовали, существуют и будут существовать противоречия как между отдельными людьми, так и подразделениями, которые рано или поздно приведут к конфликтам. И задача «руководить без конфликтов» - не более, чем вымысел. Выходит то, что конфликт — это естественное состояние для любой системы: личности, компании, страны или семьи.

А задача экспертов–применять внутреннюю энергию конфликта для продвижения вперед. Поэтому хочется сделать заключение, что наиболее значимая ошибка, которую может совершить руководитель — это игнорирование конфликтов, появляющихся в коллективе. В целях улучшения функционирования ООО «ТРАНЗИТ ПЛЮС», можно рекомендовать следующее:

1) сформировать конфликтную комиссию с целью разрешения конфликтных ситуаций в компании и наделить ее надлежащими полномочиями;

2) научить членов комиссии новейшим методам разрешения конфликтных обстановок, которые предложены в форме опросов, анкет и сводных таблиц;

3) обязать управляющих компании и подразделений исследовать способы разрешения конфликтных ситуаций и применять их в управленческой деятельности;

4) в целях улучшения психологической культуры работников рационально проведение тренингов по формированию поведенческих способностей в условии конфликта, по повышению психологических навыков уверенного поведения, личностного роста;

5) необходимо повышение морального и материального стимулирования работы, формирование атмосферы помощи и взаимопонимания среди коллектива, а также благоприятного климата в коллективе.

Для этого необходимо чаще хвалить сотрудников компании за отличный труд, объявлять благодарности, увеличивать премии. Наилучшим методом разрешения конфликтной ситуации является осмысленный выбор подходящей стратегии поведения.

Библиография

1. Агафонова Маргарита Сергеевна, Палёха Алина Александровна Концептуальная модель управления конфликтами в организации // Концепт. 2018. №8. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/kontseptualnaya-model-upravleniya-konfliktami-v-organizatsii-1 (дата обращения: 08.09.2019). 
2. Бегус В.С., Икаева Л.Э. Управление конфликтами в команде проекта // Символ науки. 2017. №1. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/upravlenie-konfliktami-v-komande-proekta (дата обращения: 07.09.2019).
3. Валиуллова Алина Абузаровна Управление конфликтами в современных российских организациях // Научный журнал. 2018. №3 (26). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/upravlenie-konfliktami-v-sovremennyh-rossiyskih-organizatsiyah (дата обращения: 15.09.2019). 
4. Воронич Е.А. ТЕХНОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ В ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ // Международный журнал гуманитарных и естественных наук. 2019. №3-1. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/tehnologiya-upravleniya-konfliktami-v-obscheobrazovatelnoy-organizatsii (дата обращения: 05.09.2019).
5. Вест А.А., Фёдорова А.В. Риски и конфликты в современных организациях: проблемы и песрспективы управления // Инновационная наука. 2015. №3. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/riski-i-konflikty-v-sovremennyh-organizatsiyah-problemy-i-pesrspektivy-upravleniya (дата обращения: 10.09.2019).
6. Васкевич Дарья Валерьевна УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ НА ПРЕДПРИЯТИИ // Academy. 2019. №7 (46). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/upravlenie-konfliktami-na-predpriyatii (дата обращения: 07.09.2019).
7. Ибраева Эльмира Алпамысовна Effective communication skills in conflict management // European science. 2015. №4 (5). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/effective-communication-skills-in-conflict-management (дата обращения: 16.09.2019).
8. Москвитина, Г.И. Менеджмент и управление персоналом: инновации, цифровые технологии : сборник статей / Москвитина Г.И., Козырева В.А., Яровова Т.Н. — Москва : Русайнс, 2019. — 137 с.
9. Никулина И.В. УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ В ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ // Вестник Самарского университета. История, педагогика, филология. 2019. №1. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/upravlenie-konfliktami-v-obrazovatelnoy-organizatsii-1 (дата обращения: 30.08.2019).
10. Оборотова Светлана Алексеевна Медиация как современная технология управления конфликтами в образовательной среде // Ценности и смыслы. 2015. №1 (35). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/mediatsiya-kak-sovremennaya-tehnologiya-upravleniya-konfliktami-v-obrazovatelnoy-srede (дата обращения: 28.08.2019).
11. Пинкевич Анна Георгиевна Возможности изучения социальной напряженности в России на основе данных Европейского социального исследования // Мир России. Социология. Этнология. 2015. №1. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/vozmozhnosti-izucheniya-sotsialnoy-napryazhennosti-v-rossii-na-osnove-dannyh-evropeyskogo-sotsialnogo-issledovaniya (дата обращения: 25.08.2019).
12. Резникова Ольга Сергеевна, Карабаш Эльмира Расимовна Управление конфликтами в организации // Наука, техника и образование. 2017. №2 (32). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/upravlenie-konfliktami-v-organizatsii-6 (дата обращения: 09.09.2019).
13. Резникова О.С., Карабаш Э.Р. Управление конфликтами в организации // Проблемы экономики и менеджмента. 2017. №3 (67). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/upravlenie-konfliktami-v-organizatsii-5 (дата обращения: 14.08.2019).
14. Раренко А.А. УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ // Социальные и гуманитарные науки. Отечественная и зарубежная литература. Сер. 11, Социология: Реферативный журнал. 2018. №4. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/upravlenie-konfliktami-v-organizatsii-7 (дата обращения: 10.09.2019).
15. Симонин, П.В. Научная энциклопедия по управлению персоналом и HR-менеджменту. : учебно-методическое пособие / Симонин П.В., Богачева Т.В. — Москва : Русайнс, 2019. — 92 с. 
16. Шавырина Александра Евгеньевна Формирование готовности сотрудников организации к управлению конфликтом в профессиональной деятельности: методический аспект // Вестник ЮУрГУ. Серия: Образование. Педагогические науки. 2015. №1. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/formirovanie-gotovnosti-sotrudnikov-organizatsii-k-upravleniyu-konfliktom-v-professionalnoy-deyatelnosti-metodicheskiy-aspekt (дата обращения: 09.09.2019).
17. Целютина Татьяна Владимировна, Линкина Дарья Леонидовна, Поляков Артем Николаевич Рациональное поведение руководителя и эффективная коммуникация в конфликте: стратегии управления конфликтами // ПНиО. 2015. №1 (13). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/ratsionalnoe-povedenie-rukovoditelya-i-effektivnaya-kommunikatsiya-v-konflikte-strategii-upravleniya-konfliktami (дата обращения: 06.09.2019). 
18. Целютина Татьяна Владимировна, Ковалевская Валерия Валерьевна Современные hr-инструменты: индивидуальный выбор менеджера стратегий управления конфликтами // ПНиО. 2015. №1 (13). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sovremennye-hr-instrumenty-individualnyy-vybor-menedzhera-strategiy-upravleniya-konfliktami (дата обращения: 10.09.2019). 
19. Узденова Мадина Хаджи-Османовна, Эбзеева Фатима Исламовна Методы управления конфликтами в организации // International scientific review. 2016. №17 (27). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/metody-upravleniya-konfliktami-v-organizatsii (дата обращения: 03.09.2019).
20. Чекалдин Андрей Михайлович Причины организационных конфликтов и способы их устранения // Вестник НГИЭИ. 2015. №9 (52). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/prichiny-organizatsionnyh-konfliktov-i-sposoby-ih-ustraneniya (дата обращения: 15.09.2019).