Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Теоретические основы конфликтов на предприятии).pdf

Ведь в случае, если они дадут возможность стрессу победить себя, результативность их труда станет значительно ниже. А если у работников плохая производительность, в таком случае и предприятие лишается преимущества на рынке. Эффективное руководство стрессами сводится к последующему: меняйте те вещи, которые сможете поменять и принимайте те, которые вы изменить не в силах. В нынешнем деловом обществе нельзя пересмотреть важность умения управляться со стрессовыми ситуациями. Далее приведем некоторые советы, которые могут помочь уменьшить стресс:

1. Следите за собственным самочувствием. Постоянные и активные физические упражнения считаются одним из наилучших шагов к благополучию. Спорт не только укрепляет ваш дух и тело, но кроме того избавляет вас от большого числа расстройств. [7]

2. Находите время для развлечений. Если вы никогда не развлекаетесь, то неудивительно, что вас побеждают неприятности. Задумайтесь над тем, что целую четверть, а то и треть собственной жизни вы проводите на работе.

3. Научитесь говорить «нет». Как гласит древняя мудрость: «Можно быть хорошим для нескольких человек некоторое время, но нельзя быть хорошим для всех постоянно». [11]

4. Расслабляйтесь. Успокоение считается главной частью любой программы по управлению стрессом. Если вы отдыхаете, то даете своему мозгу возможность расслабиться. У вас появляется хороша возможность зарядить свои «батарейки», пока они еще не разрядились до конца.

5. Распоряжайтесь своим рабочим графиком. В случае если вы не будете распоряжаться своим расписанием, то оно быстро отыщет метод распоряжаться вами. [12]

6. Модернизируйте собственную деятельность. Для чего делать работу сложнее, чем она должна быть?

7. Ищите во всем позитивные стороны. Будьте оптимистом. Вы будете крайне удивлены, в какой степени улучшится ваш подход к работе, коллегам и к самому себе.

8. Не бойтесь идти на уступки. Перестаньте бороться с изменениями. Вместо того чтобы пытаться плыть против течения, научитесь уступать неизбежным изменениям и даже жить с ними.

9. Не относитесь к переменам как к собственной проблеме. Не забывайте, что они касаются не только вас.

10. Корректируйте свои убеждения. В некоторых случаях бывает весьма легко потерять понимание о настоящем положении дел.

11. Не будьте жертвой. Бросьте быть жертвой изменений и, вместо этого, будьте их самым большим поклонником.[15 c.66]

12. Контролируйте свою ярость.

Злость по поводу тех вещей, которые поменять не в ваших силах, обессиливают вас и абстрагируют от проблем, с которыми вы можете совладать.

13. Не волнуйтесь по пустякам.

В случае если вам не терпится понервничать, то хотя бы приберегите ваше беспокойство для чего-то действительно значимого. [4]

Таким образом, конфликт и стресс может помочь отдельному рабочему коллективу и компании в целом быть в русле случающихся событий, он дает возможность установить, что необходимо для формирования и улучшения всех областей. Способность управлять конфликтом и стрессом может быть решающим для выживания коллектива в целом. Конфликт и стресс также ставят служащих перед необходимостью регулярно контактировать друг с другом и знать друг о друге немного больше. Члены коллектива начинают правильнее понимать своих коллег, становятся наиболее восприимчивыми к проблемам других людей. Люди, наконец, оценивают потребность понимания норм и желаний другого и невозможность быть независимым от общества, живя в нем. [20]

Таким образом, работающие в организациях люди различны между собой. Соответственно, они по-разному воспринимают обстановку, в которой они находятся. Отличие в восприятии зачастую приводит к тому, что люди не соглашаются друг с другом. Это несогласие появляется тогда, когда обстановка действительно несет конфликтный характер. Конфликт определяется тем, что осознанное поведение одной из сторон (человек, группа или компания в целом) вступает в разногласие с интересами другой стороны. То есть конфликт — это отсутствие согласия между двумя или более сторонами.

3. Совершенствование системы управления конфликтами в организации на примере ООО «Транзит Плюс»

3.1 Рекомендации по совершенствованию механизмов управления конфликтами в ООО «Транзит Плюс»

Руководство конфликтом подразумевает не только регулирование ранее образовавшегося противостояния, но и формирование условий для его предотвращения. Причем наибольшую важность из двух указанных задач управления имеет профилактика. Именно хорошо поставленная работа по предотвращению конфликтов гарантирует снижение их количества и исключение возможности появления деструктивных конфликтных обстановок. [20]

Вся работа по предотвращению конфликтов в ООО «ТРАНЗИТ ПЛЮС» предполагает одно из конкретных выражений человеческой способности обобщать существующие теоретические и эмпирические сведения и на этой основе прогнозировать перспективы, распространяя, таким образом, сферу познанного на еще непознанное. Данное человеческое умение обладает особенным значением в управленческой деятельности. Справедливо говорят, что руководить — значит предвидеть. [4]

Предупреждение конфликта и предполагает такого рода управленческую деятельность, которая складывается в раннем распознании, устранении либо ослаблении конфликтогенных условий и ограничении подобным путем возможности их возникновения или деструктивного развития в будущем. Результат данной работы в ООО «ТРАНЗИТ ПЛЮС» определяется рядом предпосылок:[6]

1) знанием единых основ управления общественными организациями, формулируемых современной концепцией менеджмента, и умением применять их для анализа конфликтных обстановок; [8 c.57]

2) степенью общетеоретических знаний о сути конфликта, его обстоятельствах, типах и стадиях формирования, которые формулируются конфликтологией;

3) глубиной анализа на этой общей теоретической базе определенной предконфликтной ситуации, которая в каждом отдельном случае оказывается уникальной и требующей особого комплекса способов и средств по ее улаживанию; [4]

4) степенью соотношения выбранных способов корректировки сформировавшейся опасной ситуации ее определенному содержанию; эта адекватность применяемых средств реальной ситуации зависит не только от глубины теоретических познаний возможных участников конфликта, но и от их мастерства основываться на собственный опыт и интуицию. [15 c.40]

Из этого следует, что работа по предотвращению конфликтов считается весьма нелегким делом. Поэтому возможности профилактической работы не следует переоценивать, хотя ею нельзя и пренебрегать. В целях обеспечения ее производительности необходимо ясно видеть те проблемы, которые подстерегают на этом пути. Существует несколько препятствий, снижающих вероятность предотвращения конфликтов, направление их формирования в конструктивное направление. [11] Первое препятствие имеет эмоциональную природу и связано с таким родовым качеством человеческой психологии, которое характеризуется как непреодолимое желание человека к самостоятельности и независимости. В связи с этим люди воспринимают, как правило, отрицательно любые попытки вмешательства в их взаимоотношения, расценивая подобные действия как выражение желания ограничить их самостоятельность и независимость. [8 c. 100]

Второе - наличие некоторых общепринятых моральных норм, регулирующих человеческие отношения. Отталкиваясь от них, люди считают свое поведение исключительно личным делом, а вторжение третьего лица рассматривают как несоблюдение общепризнанных норм нравственности, одной из которых считается неприкосновенность личной жизни. Третье препятствие обладает правовым характером и связано с тем, что в странах с развитыми демократическими традициями определенные общечеловеческие нормы нравственности приобрели форму правовых норм, охраняющих главные полномочие и независимости личности. Их несоблюдение в той или иной форме может быть квалифицировано не только как не вполне нравственное, но и как противоправное, тем более что в ряде стран уже установлены специальные законоположения, запрещающие организациям вторгаться в личную жизнь своих работников. К возможным негативным результатам конфликта относятся: сокращение производительности, неудовлетворенность, увеличение текучести сотрудников, осложнение морально-психологического климата и общественного взаимодействия. [3]

Переговоры считаются одним из результативных методов разрешения конфликтов. Основной функцией переговоров выступает коллективное рассмотрение проблемы и принятие решения, устраивающего в той или иной степени все участвующие стороны. В зависимости от целей переговоров стороны выбирают соответствующие стратегию и тактику их выполнения. Стандартный переговорный процесс обычно содержит пять основных стадий: формирование единой теоретической основы, подготовка вариантов конкретных решений, формирование необходимых организационных обстоятельств, осуществление переговоров и, наконец, исследование результатов.[11]

Важным методом примирить спорные позиции считается применение официальных и неофициальных посредников, которые принимают на себя несколько организационных и содержательных функций. В работе по предупреждению конфликта любого вида нельзя рассчитывать на применение каких-то быстродействующих средств. [15 c. 90]

Это работа не единовременная, а постоянная, ежедневная, будничная. Более надежным методом профилактики конфликтов считается формирование в компании, в коллективе такого нравственно-психологического климата, который снижает вероятность появления агрессивных устремлений, ведущих к тяжелому конфликту. Универсальным методом предупреждения конфликтов является проведение линии на улучшение партнерства исполняемое как на социальном, так и на психологическом уровне. Сохранение и укрепление партнерства, отношений взаимовыручки считается основной задачей всей стратегии предотвращения конфликта. Ее решение носит комплексный вид и включает в себя способы социальнопсихологического, организационно - управленческого и морально-этического характера. Обобщая сказанное, необходимо обратить внимание на то, что предупреждению конфликта содействует все, что гарантирует сохранение нормальных деловых отношений, укрепляет взаимное уважение и доверие. Общие рекомендации следует создать из анализа факторов низкого уровня взаимоотношений в компании из недостатков организации управления. Все эти причины можно свести к следующим: [10]

1) отсутствию понятных должностных инструкций, устанавливающих комплекс обязанностей сотрудников, четко определяющих роль в общегрупповой работе каждого. Тем самым усложняется возможность четкой и объективной оценки исполнения каждым работником своих должностных обязательств, чем и создаются условия для конфликтных обстановок; [11]

2) отсутствию, в связи с этим, у сотрудника полного понимания отведенной ему позиции, предъявляемых к нему условий и преобладанию в его настроениях чувства нерешительности и беспокойства; [8]

3) противоречивым, как правило, завышенным ожиданиям поощрения за свой труд, которые зачастую обусловлены большим колличеством функций, которые работник должен выполнять, иногда затрачивая на них много сил.

Безусловно, эти и им подобные отрицательные проявления низкого уровня взаимоотношений будут благополучно преодолены лишь при условии, если им будут противопоставлены конкретные "правила игры". Причем эти правила должны быть не привнесены извне, а сформированы на месте, стараниями самих работников. Итак, важным условием, которым возможно избежать конфликта, является авторитетность управляющего. В коллективе должен быть только один производственный лидер – формальный. Хорошо, если он одновременно является и неформальным лидером, то есть лидером общения.

Отрицательный психологический климат в коллективе зачастую служит фактором снижения производительности труда, не говоря уже о стрессах, эмоциональных срывах и неконструктивном поведении сотрудников. В случае, если конфликт в компании очевиден, управляющий, прежде всего, обязан вскрыть этот конфликт. Грамотно оценить обстановку. Отличить внешний повод от подлинной причины конфликта. Но необходимо помнить: избежать конфликт, то есть заранее ликвидировать порождающие его условия, или вовремя подготовиться к нему и, значит, правильно подобрать стратегию поведения гораздо лучше, чем его разрешать.

3.2 Расчет социально-экономической эффективности предпринятых мероприятий на примере ООО «Транзит Плюс»

Выполнение анализа конфликтных ситуаций на ООО «ТРАНЗИТ ПЛЮС» выявило, что для разрешения конфликтных ситуаций не сформирована надлежащая конфликтная комиссия, в прямые обязанности которой должны содержаться проблемы разрешения конфликтов и возможности их разрешения. В настоящий период в ООО «ТРАНЗИТ ПЛЮС» решение принимается непосредственно начальником, так как никто другой не уполномочен разрешать подобные трудности. Научные исследования используются в малой степени. В основе рассмотрения причин появления конфликтов, предлагается создать концепцию управления конфликтными ситуациями, содержащую следующие события: [8]