Файл: Повышения производительности труда в компании: совершенствование мотивации работников (Теоретические основы производительности труда).pdf

• По направленности на достижение целей:

1. Положительная

Мотивация основана на положительном стимулировании сотрудников. Например, если работник будет выполнить свою работу качественно и раньше назначенного срока, то работодатель может поощрить его, сделав ему надбавку к окладу.

1. Отрицательная

Представляет собой меру наказания работника за невыполнение мер поведения, трудового договора и условий работодателя. Например, сотрудника могут оштрафовать за прогул рабочего дня или опоздание, но во втором случае, скорее будет выговор или порицание.

Подразделяют мотивацию также на такие виды, как:

1. Стимул.

Этот вид мотивации, включающий в себя вознаграждения, как денежные, так и нематериальные. Многие люди руководствуются осознанием того, что будут вознаграждены определенным образом в результате достижения поставленной цели. Различного рода поощрения и бонусы являются хорошими примерами стимулов, которые используются для мотивации.

1. Страхи.

Эта мотивация связана с наказанием или получением неприятных последствий. Такой вид мотивации очень часто используется, когда мотивация стимулов не срабатывает. Многим известен метод “кнута и пряника”, «пряником» в котором является стимул, ну а в роли пугающего инструмента выступает «кнут». Этот вид мотивации частенько используется в системе образования, а также на профессиональном уровне для регулирования поведения сотрудников. Если учащийся или работник нарушает установленные для них правила или не достигает поставленной цели, к нему будут применены негативные меры стимулирования.

1. Мотивация достижения.

Очень часто эта мотивация называется стремлением к компетентности. Мы стремимся к реализации своих целей и решению новых задач. Мы хотим улучшить свои навыки и доказать свою компетентность как другим, так и самому себе. Как обычно, мотивация достижения по своей природе является неотъемлемой спутницей человека. Всё же, в определенных моментах мотивация достижения может включать в себя необходимость внешнего признания, так как у нас часто возникает желание или необходимость получать положительную оценку со стороны нашего окружения: близких людей, учащихся, коллег и других людей. Это желание может включать в себя все что угодно: от материального поощрения до простого рукопожатия за хорошо сделанную работу.

1. Саморазвитие.

Необходимость самосовершенствования является очень сильной внутренней движущей силой. Мотивация саморазвития лучше всего проявляется в стремлении к переменам. Естественно, что не все, но многие из нас стремятся совершенствовать свой внутренний мир, а также свое тело. Большинство из нас обусловлено собственной личностью или воспитанием, которые становятся отправной точкой для осуществления изменений в нашей внутренней сущности, знаниях или внешней среде, потому что застой – это не тот показатель, которому следует придерживаться.

---

1. Власть.

Мотивация власти может принимать форму стремления к управлению собственной жизнью, либо желания контролировать окружающих людей. Мы стремимся к развитию способности оказывать влияние на нашу сегодняшнюю жизнь, а также на улучшение условий жизни в будущем. Кроме того, нередко мы пытаемся контролировать других людей, и у некоторых из нас такое стремление к контролю окружающих развито намного сильнее, чем у остальных. Иногда ярко выраженное стремление к власти побуждает людей к негативному, аморальному или даже противозаконному поведению. В других ситуациях стремление к власти – это просто желание оказать влияние на других. Мы испытываем потребность в том, чтобы люди делали то, что мы хотим и как мы этого хотим.

1. Социум.

Многие люди мотивированы социальными факторами. Это может быть желание принадлежать и быть принятыми определенной группой людей, либо стремление к взаимодействию с другими людьми в разных сферах. Люди имеют врожденную потребность ощущать связь с другими, а также необходимость в принятии и принадлежности обществу. Другой формой социальной мотивации может выступать подлинное и страстное желание внести свой вклад в жизнь других людей. Если вы имеете стремление изменить окружающий мир, это, как правило, признак социальной мотивации.

Мотивацию подразделяют также на материальную и нематериальную. Обе эти мотивации имеют большую значимость и эффективность, но всё же материальная мотивация имеет определенные преимущества. В частности, она является наиболее универсальной, так как, вне зависимости от занимаемого положения, работники больше ценят денежные поощрения и возможность распоряжаться полученными средствами. В некоторых случаях работники даже готовы променять любые методы нематериального поощрения на их денежные эквиваленты. Дело в том, что действие инструментов нематериальной мотивации предполагает определенные ограничения: если абонемент в фитнес зал в качестве поощрения можно использовать только по назначению, то его денежный – по своему желанию.

Таким образом, стимулирование сотрудников является очень важной частью рабочего процесса. Мотивация заставляет работников трудиться максимально и добросовестно, чтоб достичь определённых целей организации и их личных.

Целями мотивации принято считать:

Для работника:

- удовлетворение своих финансовых ожиданий (заработная плата)

- получение материального вознаграждения (премия)

---

-удовлетворение личных потребностей (самореализация)

Для работодателя:

- создание квалифицированной команды

- эффективность и результативность компании

-прибыль

-повышение производительности труда

Итак, можно сказать, что мотивация – неотъемлемая связующая часть интересов компании и работника, а также главный метод повышения производительности труда для обеих сторон.

Влияние мотивации на работоспособность человека.

Работоспособность – это потенциальная возможность индивида выполнять целесообразную деятельность на заданном уровне эффективности в течение определенного времени. (https://psychology.academic.ru/)

От работоспособности человека зависит количество произведённого им товара или услуги. Чтобы повысить работоспособность нужно замотивировать работника, чтобы его производительность труда была на максимальном уровне. То есть, результативность компании зависит от работоспособности сотрудника, а работоспособность зависит от его мотивации. Можно сказать, что эта цепочка является одной из основ профессиональной деятельности фирм, организаций и компаний.

Сформировались несколько мотиваций, которые способны повысить человеческую работоспособность. К ним относятся:

• Оплата труда.

Наиболее хорошим способом материальной мотивации является повышение оплаты труда, и при этом самым главным является определение величины изменения заработной платы. Для того чтобы получить реальную отдачу от сотрудника, размер ожидаемого вознаграждения должен быть существенным, иначе это может вызвать еще большее нежелание выполнять свои служебные обязанности. Некоторые руководители идут по пути меньшего сопротивления и иногда увеличивают зарплату сотрудникам на незначительные суммы, однако для мотивации более действенным является даже однократное, но значительное увеличение зарплаты.

В идеале принятие решения о повышении оплаты труда должно приниматься работодателем по собственной инициативе, однако этого, как правило, не происходит – по крайней мере, в наших условиях. Исходя из этого, требование о пересмотре размера заработной платы становится обычным методом шантажа некоторыми сотрудниками, грозящими уйти с работы. Иногда такой метод работает, но о значительном повышении заработной платы в этом случае, быть не может. По этой причине спустя время работник вновь проявляет недовольство своим окладом, так как существует так называемый «эффект привыкания к доходу».

---

• Премии.

Одним из самых распространенных способов материальной мотивации являются квартальные или ежемесячные премии, а также премия за выслугу лет. Основной рост процента надбавки за выслугу лет приходит на первые года работы в компании, когда работник эффективно трудится на благо компании и старается, как можно максимально, реализовать свой потенциал. А с другой стороны, есть большой риск, что через несколько лет или ранее этот сотрудник, по каким-то причинам, захочет поменять место работы. Наибольшая стабильность преобладает у персонала, проработавшего на компанию более пяти лет, так что к этому времени надбавка за выслугу лет уже составляет серьезные суммы.

В российских компаниях часто практикуется выдача «премий-призов» — денежного вознаграждения, получаемое сотрудником спонтанно за какие - то успехи. Есть мнение, что неожиданность должна ещё больше вдохновить сотрудников, но это только вносит путаницу, так как работающий человек перестает понимать, почему в одном случае он получил премию, а в другом – нет. По этой причине лучше поставить в известность сотрудников о тех конкретных ситуациях, когда предусмотрена выдача премий призов. А с другой стороны, если премия будет атрибутом ежемесячного дохода (например, как у работников промышленных предприятий), то это также слабо мотивирует их на повышение эффективности труда. (https://studwood.ru/1534505/menedzhment/motivatsiya_personala_restorane)

• Процент.

Следующий способ материальной мотивации наиболее распространен в сфере торговли и оказания различных услуг. Это процент от выручки, суть которого заключается в том, что заработок работника не имеет чётко обозначенного предела, а зависит от профессионализма работника и его способности стимулировать продажу товаров или услуг. Некоторые компании, также делающие ставку на квалифицированности своих сотрудников, в качестве материальной мотивации предусматривают иной способ – премию за профессионализм. Это поощрение назначается по результатам аттестации, оценивающей результаты работы работника и его соответствие занимаемой должности.

• Бонусы.

В числе материальных стимулов входят разные бонусы, но их окончательная сумма нередко становится демотивацией^[3]. Окончательная сумма выплаты не способствует желанию приумножить достигнутый результат, так как размер денежного вознаграждения не изменится при любых условиях. Исходя из этого, с целью повышения мотивации рекомендуется использование разветвленной системы платежных бонусов.

---

Для высшего управленческого звена предусмотрено дополнительное вознаграждение (тантьема^[4]), выдаваемое за его вклад в улучшение общих финансовых или хозяйственных показателей, таких как снижение издержек, повышение общей прибыли, и другие бонусы могут быть не только личными, но и командными. Командный бонус представляет собой премиальное вознаграждение группы за достижение определенных целей (к примеру, увеличение продаж). При начислении бонусов следует учитывать, что поощрение одного отдела может быть оправдано в конкретных случаях, но для повышения общих показателей этого недостаточно. Все структуры организации, так или иначе, связаны между собой, и поощрение только одной из них может демотивировать другую.

Итак, при всей эффективности и универсальности денежных поощрений, ограничение только материальной мотивацией не принесет желаемого результата. Члены любого коллектива – это люди с разными жизненными ценностями и правилами, к тому же выдачей премий и бонусов способствовать сплочению коллектива будет проблематично. Более того, материальные поощрения рассчитываются на основании результатов выполненной работы и могут варьироваться даже у людей, занимающих одинаковое положение в служебной иерархии. Все это нередко вызывает недовольство и мало способствует созданию здоровой атмосферы в коллективе. Во многих случаях просто необходима некая моральная компенсация и уравновешивающий фактор, в роли которого выступают методы нематериального поощрения. Таким образом, мотивация оказывает большое влияние на работоспособность человека, что доказывает её значимую роль на производительности труда компании.

Глава 3. Анализ производительности труда в ресторане «Z».

Виды мотивирования в ресторане «Z».

Работодатель ресторана «Z», как и начальство в других компаниях, перед тем как разработать систему мотивации сотрудников, старается понять, для чего существует данная организация и к какому результату деятельности оно стремится.

В данном случае мы анализируем ресторан, а значит и сферу обслуживания. Цель организации - удовлетворить запросы гостя, клиента, т.е. качественно предоставить услугу.

---