Файл: Повышения производительности труда в компании: совершенствование мотивации работников (Теоретические основы производительности труда).pdf

Введение.

Абсолютно каждый предприниматель, который возглавляет определённую группу людей, стремится к тому, чтобы его сотрудники работали с максимальной производительностью. Чтобы достичь самого эффективного результата со стороны работодателя будут приниматься самые разнообразные методы и средства для повышения производительности труда. Этим и определяется актуальность темы данной курсовой работы.

Цель курсовой работы: Исследование производительности труда в ресторане «Z» небольшого областного города, а также выявление наиболее эффективных методов и способов её повышения.

Объект исследования курсовой работы – производительность труда и её повышение в экономической сфере. Предметом исследования курсовой работы является мотивация и совершенствование её механизма.

Главными поставленными задачами курсовой работы являются:

1. Изучить теоретических аспектов производительности труда.
2. Проанализировать влияние мотивации на производительность труда.
3. Определить проблемы мотивирования работников ресторана «Z» и установить пути преодоления этих проблем.

Структура работы: курсовая работа состоит из введения, трех глав с параграфами, заключения, списка использованных источников информации и приложений.

В первой главе рассматриваются теоретические основы производительности труда, её сущность, цели и задачи. Во второй главе анализируются мотивация как основная составляющая производительности труда, рассматриваются виды и цели мотивации, её влияние на работу человека. В третьей главе осуществляется анализ производительности труда в ресторане «Z», определяются виды мотивирования в данном ресторане, а также пути решения актуальных проблем ресторана.

Глава 1. Теоретические основы производительности труда.

Понятие и задачи производительности труда.

Существует не один десяток определений понятия «производительность труда». Естественно, что каждый толкователь объяснит его по-разному, выделяя что-то на свой взгляд.

Производительность труда — это показатель эффективности трудового процесса, выражаемый отношением полезных результатов производства к соответствующим затратам непосредственного, живого труда.

---

То есть, про производительность труда можно сказать, что это показатель плодотворности и целесообразной деятельности работников, которая измеряется количеством работы (продукции, услуг), сделанной в единицу времени. Следовательно, чтобы достичь максимально наилучшего результата работоспособности своих сотрудников, работодателю необходимо повышать производительность труда.

Выделяют следующие виды производительности труда. 
1. Индивидуальная производительность труда – это производительность труда отдельного конкретного работника или производительность труда в конкретном производственном подразделении, на предприятии. 
2. Локальная производительность труда – производительность труда в конкретном регионе или в данной отрасли. 
3. Общественная производительность труда – это производительность труда по народному хозяйству, экономике страны в целом. 

Существует два способа повышения производительности труда – это мотивация и принуждение. Понятно, что второе не достигнет такого результата, нежели как первое. Принудив работника, работодатель рискует пополнить список вакансий, а не достижений и планов. А мотивация, как раз, наоборот, даёт возможность работнику проявить все свои нахваленные качества, которые он указывал в резюме.

Рассматривая сферу общественного питания, мы говорим, что, прежде всего, сфера услуг, и ресторанный бизнес особенно. Огромное значение в ресторанном бизнесе уделяется качеству обслуживания и производительности труда, но работа над производительностью труда в ресторане - это, прежде всего, внутренняя работа специалистов заведения.

Успех работы ресторана, то есть производительность труда, в основном зависит именно от материально-технической базы, ассортимента предлагаемых блюд, местоположения. Но и не меньше повышает производительность труда разноплановая система мотивации сотрудников, которая во многом зависит от специфики организации.

Эмерсон обосновывает ключевое понятие своей научной концепции - "производительность труда". В 1900 г. вышла его книга "Производительность как основание для управления и оплаты труда", а в 1912 - главный труд его жизни "Двенадцать принципов производительности".

Двенадцать принципов производительности по Г. Эмерсону:

1. Точно поставленные идеалы или цели, к достижению которых стремятся каждый руководитель и его подчиненные на всех уровнях управления.
2. Здравый смысл, т.е. подход с позиций здравого смысла к анализу каждого нового процесса с учетом перспективных целей.
3. Компетентная консультация, т.е. необходимость специальных знаний и компетентных советов по всем вопросам, связанным с производством и управлением. Подлинно компетентный совет может быть только коллегиальным.
4. Дисциплина - подчинение всех членов коллектива установленным правилами распорядку.
5. Справедливое отношение к персоналу.
6. Быстрый, надежный, полный, точный и постоянный учет, обеспечивающий руководителя необходимыми сведениями.
7. Диспетчирование, обеспечивающее четкое оперативное управление деятельностью коллектива.
8. Нормы и расписания, позволяющие точно измерять все недостатки в организации и уменьшать вызванные ими потери.
9. Нормализация условий, обеспечивающая такое сочетание времени, условий и себестоимости, при котором достигаются наилучшие результаты.
10. Нормирование операций, предлагающее установление времени и последовательности выполнения каждой операции.
11. Письменные стандартные инструкции, обеспечивающие четкое закрепление всех правил выполнения работ.
12. Вознаграждение за производительность, направленное на поощрение труда каждого работника.

---

В своей книге "Принципы научного менеджмента" Фредерик Тейлор изложил пять принципов повышения производительности труда:

1. Надо изучить задачу и проанализировать движения, которые требуются для ее выполнения;
2. Сводится к описанию каждого движения, составляющих его усилий и измерению времени, затраченного на каждое из них;
3. призывает устранить все лишние движения;
4. оставшиеся движения последовательно соединяются так, чтобы работник тратил на них минимум физических и умственных усилий и, естественно, времени;
5. Необходимо изменить конструкцию инструментов, используемых работником для выполнения задачи.

В повышении производительность труда с точки зрения научного менеджмента, используются различные методы стимулирования с целью их заинтересованности. Например, формирование новых способов оплаты труда, перерывы в течение рабочего времени, обучение и подбор рабочей силы.

Значение производительности труда.

Производительность труда в современной России является очень низкой по сравнению с развитыми странами мира. Один из субъективных факторов, которые влияют на низкий уровень производительности труда российских предприятий, — это избыточность низкоквалифицированной рабочей силы^[1].

Стоит ещё раз отметить, что именно за счёт рабочих держится экономическая составляющая государства. Рабочая сила является, так сказать, фундаментом экономики. Именно поэтому существует множество видов мотивации работников. Мотивировав сотрудника, работодатель, таким образом, повышает уровень развития человеческого капитала. Мотивация рабочей силы повышает производительность труда. Следовательно, повышение производительности труда оказывает большое влияние на экономику, при чём, не важно, насколько велика организация.

Например, производительность труда в ресторанном бизнесе определяется количеством выпущенной продукции или суммой товарооборота, приходящегося на одного работника за определенное время. И, не важно, кафе это, столовая или ресторан, рабочая сила везде одинаковая, главное – замотивировать сотрудника и будет наблюдаться повышение производительности труда.

Производительность труда в ресторанном деле, как и во всех отраслях экономики, вычисляется по формуле:

П - уровень производительности труда в нормах выработки;

Q – количество произведенной и реализованной продукции;

---

Т – общие затраты времени на производство и реализацию этой продукции и покупных товаров.

Рост производительности труда можно считать определяющим фактором увеличения реального объема производства, который рассчитывается по формуле:

IОП = IПТ * IТр,

где IОП – индекс реального объема производства;

IПТ – индекс производительности труда (среднечасовой, среднедневной, среднегодовой);

IТр – индекс трудозатрат (отработанных человеко-часов, человеко-дней, среднегодовой численности).

Роль производительности труда в отношении экономического показателя компании или предприятия осуществляется в возможности его развития. Повышение производительности труда способствует положительным итогам деятельности организации, например, увеличению прибыли и снижению затрат. Значение производительности труда в отношении экономики государства играет значимую роль. Так как именно производительность труда характеризует результативность труда в государстве. Благодаря повышению производительности труда увеличивается объём валового национального продукта, дохода государства и рост реального продукта.

Таким образов, можно сделать вывод, что значение производительности труда имеет значительное влияние, как на уровне малого бизнеса, так и на уровне всего государства. К сожалению, не все работодатели пытаются достичь повышения производительности труда с помощью фактора социального мотивирования своих сотрудников, некоторые больше уделяют внимание организационным, технически-материальным и экономическим факторам. Я считаю, что именно рабочая сила имеет больше возможностей оказывать влияние на повышение производительности труда, ну если конечно это не механизированное производство (хотя и в этом случае здесь не обойдётся без рабочих), поэтому надо мотивировать своих работников на результативность и эффективность.

Глава 2. Мотивация как основная составляющая производительности труда.

2.1. Понятие, виды и цели мотивации.

Мотивация^[2] (как функция менеджмента) - это активизация деятельности персонала и побуждение его к результативному и эффективному труду для достижения целей организации. С помощью этой функции менеджмент создает условия работы на предприятии, в которых становится выгодно и удобно работать всему коллективу. Строго говоря, слово "мотивация" означает особое внутреннее (психологическое) состояние человека, побуждающее его действовать определенным образом. Однако в менеджменте этим термином обозначается одна из функций управления - действия руководителя, направленные на формирование таких мотивов поведения сотрудников, которые побуждали бы их действовать не только в своих интересах, но и в интересах компании.

---

Создание хорошего коллектива квалифицированных специалистов, работающих на достижение цели и собственного процветания, — это не прекращающийся процесс. И если собрана отличная команда и созданы, кажется, все условия для работы, наступает момент, когда сотрудники теряют интерес к выполнению обязанностей или решают уходить из компании. Причины могут быть разные, но суть их может быть в одном – в недостающей мотивации. Мотивацией являются меры, направленные на повышение заинтересованности сотрудников в своей профессиональной деятельности, которые могут иметь как материальную, так и нематериальную основу.

Выделяют несколько категорий видов мотивации:

• По основным группам потребностей:

1. Материальная

Представляет собой денежные поощрения, премии. К материальной мотивации также относят: оплату больничных, отпусков и т.п., - это называют косвенной материальной системой мотивации.

1. Трудовая

Заключается в содержании работы, режиме и условиях. Работнику необходимо двигаться к перспективному продвижению, осознавать, что его труд полезен и ценен.

1. Статусная

Представляет собой внутреннее качество человека, заключающееся в стремлении занять престижное место в организации, добиться авторитета и общественного признания.

• По использованным способам:

1. Нормативная

Данная мотивация заключается в стимулировании работника с помощью психологических убеждений, внушений, демонстрация примера (публичная похвала) и т.п. с целью изменения его личных взглядов и ценностей. Так формируется желаемая для работодателя система.

1. Принудительная

Работодатель может использовать данную мотивацию как силу принуждения, т.е. заставить работника выполнить его требования опираясь на свою власть и статус.

1. Стимулирующая

Представляет собой воздействие на обстоятельства с помощью благ, т.е. стимулирование работника и побуждение его к определённому поведению.

• По источникам возникновения:

1. Внутренняя

Данная мотивация является внутренним человеческим, так сказать, побудителем для достижений целей и задач. Работодателю нужно понять ценности своих сотрудников, чтобы знать кому какое задание будет ближе по психологическому настрою, доставит положительные эмоции. Так рабочая обстановка и производительность труда будут намного лучше.

1. Внешняя

Представляет собой процесс административного управления: т.е. руководитель даёт указания, а сотрудник исполняет. Работодатель должен знать способы мотивирования, которые смогут побудить работника выполнить свою работу максимально качественно и в короткий срок. Примерами внешней мотивации может быть премия, похвала или иная награда.

---