Файл: Повышения производительности труда в компании: совершенствование мотивации работников (Теоретические основы производительности труда).pdf

Для начала мы рассмотрим, каким образом необходимость мотивирования возникает при совместной работе персонала, когда труд каждого работника является частью целостной системы.

В ресторане «Z» список сотрудников таков:

1. Директор – следит за всем рестораном.
2. Администратор – организует работу персонала, следит за состоянием залов и качеством обслуживания, улаживает и разрешает конфликтные ситуации, недоразумения. (См. приложение№1)
3. Шеф-повар – организует работу кухонного персонала, следит за выдачей блюд, проверяет и организует работу заготовок, делает изменения в меню, проверяет стоп-лист и вносит корректировки.
4. Уборщицы-посудомойщицы – моют посуду для гостей, а так же для кухонных работников, подготавливают помещение перед открытием, создают надлежащий вид залов и кухни (в их обязанности также входит мытьё полов и туалетных комнат).
5. Официанты – подготавливают зал перед открытием, т.е. проверяют столы, докладывают недостающие приборы, узнают какие блюда попадают в стоп-лист на день, консультируют гостей при их выборе и приносят заказанные ими блюда, обслуживают гостей. (См. в Приложении№2)
6. Повара – приготавливают блюда, выставляют готовые заказы официанту при выбитом чеке, делают заготовки.
7. Бармен – готовит напитки, разрабатывает барную карту, вводит новинки из коктейлей, проверяет стоп-лист по своему профилю, раздаёт заказы гостей официантам по выбитым чекам, а также, при необходимости, консультирует гостей. (См. приложение№3)
8. Управляющий – занимается помещением и вопросами поставки продукции, расчетом поставщиков и т.д. ( См. приложение№4)

Таким образом, можно увидеть, что в процессе исполнения услуг ресторана задействованы все сотрудники, и поэтому мотивация должна охватывать весь работающий персонал, чтобы их работоспособность возрастала.

В данном ресторанном бизнесе в приоритете материальная мотивация. Рассмотрим некоторые виды мотивации из них на примерах.

1. . Денежная мотивация.

Так как обязанности работников ресторана достаточно велики, разные категории сотрудников вознаграждаются разными способами. К общему материальному стимулированию относят полный социальный пакет, то есть оплата больничных, отпусков. У всех, кроме официантов, зарплата высчитывается так: оклад, + доплата за переработку, + премия ежемесячная за хорошую работу, а для официантов: оплата за все рабочие часы + процент с выручки.

За работу в праздничные дни для сотрудников повышенная ставка.

---

1. . Мотивация обучения.

Например, повара направляются на обучение, повышение квалификации, а также обмениваются опытом и саморазвиваются. У официантов же проходит сдача экзамена на знание меню, так происходит тренировка памяти, за сдачу они получают проценты с выручки больше, а не прошедших экзамен официантов штрафуют или вовсе лишают процентной ставки. Поэтому у официантов есть стимул все выучить и сдать экзамен, иначе они потеряют еще и денежную мотивацию.

1. .Подарки.

Индивидуальные подарки вручаются в праздничные даты: 23 февраля, 8 марта, дни рождения и новый год.

1. Отдых.

Сотрудники ресторана получают свои законные 14 дней отпуска за шесть официально отработанных месяцев.

Так же организовываются корпоративы по поводу годовщин заведения или государственных праздников (новый год).

Выездные мероприятия и встречи сотрудников компании вне рабочей обстановки. Существуют также выездные командировки за границу, но не в данном ресторане.

Предложения по совершенствованию мотивации работников ресторана «Z».

Проанализировав мотивацию в данном ресторане, мне стало интересно, как сотрудники относятся к своим обязанностям, насколько им нравится их работа и отношение работодателя к их труду. Я продумала несколько вопросов и задала их работникам ресторана, попросив их ответить на вопросы согласием или несогласием. Было опрошено 10 работников ресторана.

Вопросы	Кол-во согласившихся человек	Кол-во несогласных человек
1.Работа, которую я выполняю, является важной и интересной для меня лично:	7	3
2. Отношения в ресторане, в котором я работаю, хорошие, коллектив дружный, сотрудники поддерживают друг друга в различных ситуациях:	5	5
3. Я удовлетворен условиями на моем рабочем месте: обстановка комфортная, имеется необходимое оборудование и техника, санитарные условия в норме:	8	2
4. Я считаю, что наш ресторан самый лучший и работать в нём комфортно и престижно:	8	2
5. Управление рабочим процессом поставлено хорошо и рационально, руководители действуют справедливо и правильно:	7	3
6. Установленная мне заработная плата справедлива и полностью соответствует выполняемой работе:	5	5
7. Я считаю, что зарплата должна быть пусть и не очень большой, но стабильной и гарантированной:	9	1
8. Для меня важнее получать зарплату, которая зависит только от моих усилий, даже если есть риск вообще ее не получить:	4	6
9. В общем, я удовлетворен работой в заведении:	8	2

---

Крайний вопрос из моего списка был с выбором ответа.

10. Для меня наиболее важным и ценным в работе является (выберите три ответа):
Варианты ответа	Выбранное кол-во раз
Перспективность, развитие, возможность карьерного роста	3
Достойная заработная плата	3
Достойные условия труда (местоположение от дома, комфортный рабочий график и т.п.)	4
Гарантированные условия социальной защищённости, уверенность в будущем.	6
Важность и содержательность работы	1
Благоприятные отношения с коллективом, дружественные отношения	8
Самостоятельность в решении рабочих заданий и проблем, свободомыслие в планировании рабочего времени	1
Признание со стороны коллектива моих достижений и решений	3
Наличие социальной поддержки со стороны организации	1

Исходя из ответов сотрудников, я сделала вывод, что их устраивает работа, взаимоотношения друг с другом, сложность их работы и отношение компании к ним.

По поводу мотивации, как материальной, так и нематериальной были со стороны работников предпочтения по совершенствованию. Поэтому, выслушав все предпочтения, я составила список советов по совершенствованию мотивации персонала в ресторане «Z».

1. Усильте взаимодействие с подчиненными.

Это необходимо, чтобы отследить степень заинтересованности своих работников в результатах труда. Основная часть руководителей имеет смутное представление об уровне мотивации в своем коллективе, или не имеет его вообще. Восполняется этот пробел обыкновенным общением с коллективом.

На заранее запланированных встречах обсуждайте не только рабочие моменты и планы на будущее. Постарайтесь вникнуть в то, что важно для сотрудников сейчас, что движет каждым и что препятствует прогрессу.

В ходе подробных бесед сотрудники убеждаются в том, что руководство интересуется жизнью своих подчиненных, а руководитель получает важную информацию о мотивации своих работников.

1. Формулируйте поручения сотрудникам максимально чётко.

Не каждый человек может понять с полуслова другого. Особенно это касается рабочих отношений, не каждый новичок понимает профессионализмы с первого рабочего дня. Чем конкретнее сформулировано поручение, тем быстрее и качественнее будет результат.

---

Любому сотруднику необходимо знать, что он делает, зачем, в какой срок и что ему за это будет.

Во многом благодаря конкретике система мотивации сотрудников становится успешной.

1. Создание банка идей.

В этом вам могут помочь сами сотрудники. У многих из них в ходе трудовой деятельности появляются интересные и полезные мысли, которые иногда полезно воплощать на практике. Главное — это уметь выслушать и найти рациональное решение даже в самых необычных и, на первый взгляд, бесперспективных идеях.

Чтобы создать банк идей, заведите отдельный блокнот или файл (кому как удобнее) и фиксируйте в нем все идеи сотрудников. Сделайте это, и вы убедитесь, что большинство ваших коллег обладает острым умом и прекрасной фантазией, а многие — и чувством юмора.

1. Мотивируйте знаниями

Всякий работник, который настроен на карьерный рост, стремится и к обучению. Человек, оказавшийся на своем месте, с интересом и удовольствием приобретает новые навыки в своей профессиональной сфере. Поэтому мотивация знаниями — очень мощный рычаг для самосовершенствования.

Предоставляйте возможность получения новых знаний, которые пригодятся сотруднику именно на вашем производстве. Иначе можно подготовить специалиста для кого-нибудь другого.

1. Предоставляйте сотрудникам внеплановый отдых

Вариации такого поощрения многообразны. За определенные достижения работники получают дополнительный отдых в виде отгула или, например, возможность в определенные дни приходить на работу позже или уходить чуть раньше. Тем самым вы будете их мотивировать на быстрое выполнение своих обязанностей.

Примером этому служит работа в торговле. Естественно, что в магазинах ведут учет товара, проданного за неделю. Каждую неделю делается отчет по продажам (ревизия). В крупных торговых сетях по итогам отчета вычисляется самый активный менеджер продаж. Иногда, в качестве бонуса за успехи он получает право в грядущий день недели выйти на работу не с утра, а со второй половины дня. Такая мотивация сотрудников очень актуальна, например, для молодых специалистов, но, к сожалению, такая методика мотивации практикуется не везде.

1. Поощряйте работников материально

Здесь стоит отдельно отметить начисление годовых премий. Такие бонусы весьма важны для каждого работника, и это естественно. Ведь закрывается большой отчетный период, и вознаграждения за него — самые высокие.

Например, процент премии относительно выполненного объема работ высчитывают за счёт процента выполненного плана. Чем больше процент выполнения, тем больше процент премии. Это может мотивировать сотрудника работать усерднее, что скажется на положительном результате производительности труда компании.

---

1. Спрашивайте у сотрудников о результатах их работы.

Это вовсе не означает тотальный контроль деятельности каждого работника. Конечно, какая-то степень контроля здесь присутствует, но главная цель заключается в другом. Такой прием необходим в первую очередь для внутренней собранности сотрудников.

Далеко не каждый будет в конце рабочего дня подсчитывать, например, число совершенных звонков и то, сколько из них были результативными. Если же этим начнет интересоваться руководитель, уровень информированности самого сотрудника возрастет, как и внутренняя мотивация после наглядного анализа собственных достижений.

К этим советам стоит прислушаться многим работодателям. Если они научатся слушать и слышать своих подчинённых, понимать их ценности и устои, то работникам будет комфортнее работать. Это доказывает Закон социальной гармонии^[5]: для каждой организации развитие социальной сферы увеличивает производительность труда как за счет повышения эмоционального уровня работника, так и за счет увеличения изобретательства (генерации идей).

Заключение.

Главной задачей для руководителей предприятий является мотивация труда персонала, потому что именно мотивация определяет поведение сотрудников. Система мотивации должна быть направлена на достижение целей, стоящих перед организацией.

В основном эффективную деятельность предприятия осуществляют работники, обладающие следующие качествами:

- ответственность;

-инициативность;

- хорошая организованность;

- стремление к самореализации.

Такие сотрудники очень исполнительны и добросовестно исполняют свои обязанности, их работа в основном зависит от их внутренних убеждений, но и мотивация играет большую роль для повышения их работоспособности.

Наиболее значимым способом повышения производительности труда является мотивирование сотрудников компании. Методы мотивации можно разделить на материальные и нематериальные. А все существующие теории мотивации можно разделить на две большие группы: содержательные и процессуальные. Наиболее известной среди содержательных теорий мотиваций является пирамида потребностей А. Маслоу, а среди процессуальных - комплексная модель Портера-Лоулера.

В первую очередь, эффективная система мотивации должна основываться на удовлетворении потребностей работника, а затем уже на удовлетворении интересов компании.

---