Файл: Роль мотивации в поведении организации (на примере ООО "МТА-ЛОГИСТИК").pdf

Теория А. Маслоу на практике может применяться следующим образом: руководитель с помощью тестов, опросов, наблюдений за работниками определяет, на каком уровне находится его подчиненный и в соответствии с этими данными выбирает, какой стимул для мотивации подходит для конкретного человека.

В итоге можно сделать вывод, что руководителю нужно тщательно наблюдать за своими подчиненными, чтобы решить, какие активные потребности движут ими. Поскольку со временем эти потребности меняются, то нельзя рассчиты­вать, что мотивация, которая сработала один раз, будет эффективно работать все время.

Рассмотрим следующую содержательную теорию: двухфакторную теорию Фредерика Герцберга.

Во второй половине 50-х годов Фредерик Герцберг с сотрудниками разработал модель мотивации, основанную на потребностях. Она создавалась на основе данных интервью, которые брали на рабочих местах в разных профессиональных группах и разных странах. Опрашиваемых просили описать ситуации, в которых они чувствовали удовлетворение и неудовлетворение от работы. По итогам исследования Герцберг сделал заключение, что удовлетворенность связана с внутренними, содержательными характеристиками работы, а неудовлетворенность — с внешними характеристиками, контекстом работы. [^[14]]

После вывода о том, что на удовлетворенность и неудовлетворенность работой влияют совсем разные факторы. Он объединил их в две группы:

• Гигиенические (связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа: заработную плату, социальные блага, условия работы, статус)
• Мотивирующие (связаны с самим характером и сущностью работы: интересную работу, самостоятельность и наличие полномочий)

Слабыми сторонами двухфакторной теории мотивации Ф. Герцберга являются:[^[15]]

• 1. ситуационный характер гигиенических факторов и мотиваторов (в одних случаях они действуют, а в других — нет);
  2. множество исключений из правил, например для лиц с высокой степенью индивидуализма, многие мотиваторы не действуют, зато часть гигиенических факторов трансформируется в мотиваторы;
  3. основные положения теории не всегда подтверждались в ходе экспериментальных исследований.

Результат исследований Герцберга показал, что нельзя рассматривать удовлетворенность и неудовлетворенность человека работой как два полюса, между которыми лежит его фактическое настроение. Так, при отсутствии или недостаточной степени присутствия гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворенность. Однако, если они достаточны, то сами о себе не вызывают удовлетворенность от работы.

Теория мотивации Альдерфера (ERG-теория)

Эта теория возникла как реакция на критику модели Маслоу. Ее называют еще «теорией трех факторов», поскольку она описывает факторы активизации и проявления потребностей. Клейтон Альдерфер считал, что на актуализацию потребностей влияют индивидуальные особенности человека и специфика ситуации, и выделил три типа потребностей (СВР):[^[16]]

1) потребности существования (existence) («С» в аббревиатуре «СВР») — еда, воздух, вода, заработная плата, условия работы, — физиологические и потребности в безопасности;

2) потребности взаимосвязей (relatedness) («В» в аббревиатуре «СВР») — значимые общественные и межличностные отношения, включают в себя стремление получить поддержку, признание, одобрение других людей;

3) потребности роста (growth) («Р» в аббревиатуре «СВР») — личный творческий или производственный вклад индивида, побуждают человека к реализации своих способностей к самоутверждению, самовыражению и т.п.

Автор теории считал, что в удовлетворении потребностей возможен не только прогрессивный процесс удовлетворения потребностей, но и регрессивный, связанный с разочарованием. Это движение К. Альдерфер называл фрустрацией.

Действенность данной теории подтверждена имеющимися эмпирическими данными, однако исследований по теории ERG проводилось немного в связи с тем, что она относительно молодая.[^[17]]

1.3 Процессуальные теории мотивации

Авторы процессуальных теорий согласны со значимостью потребностей, которые звучат в содержательных теориях мотивации, но поведение человека определяется не только ими. В большой степени оно зависит также от восприятия и понимания человеком ситуации, прогнозирования последствий выбираемого в связи с нею типом поведения.[^[18]]

Рассмотрим некоторые процессуальные теории мотивации.

В.Врум разработал в 1960-х гг. теорию ожиданий. При анализе структуры мотивации и самого процесса поведения особое значение имеют следующие основные взаимосвязи.[^[19]]

1. Ожидания в отношении взаимосвязи затрат труда и результатов (3 – Р). Если человек ее чувствует, то мотивация растет, и наоборот.

2. Ожидания в отношении взаимосвязи результатов и вознаграждений (Р – В), т.е. определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов. Если связь признается, то мотивация увеличивается.

3. Субъективное признание значимости ожидаемого вознаграждения или поощрения (валентность, B). В зависимости от валентности мотивация также будет существенно изменяться.

Взаимосвязь между составляющими может быть представлена в виде следующей формулы: мотивация = (У – Р) · (Р – В) · валентность, где У — прилагаемые усилия; Р — результаты; В — вознаграждение.[^[20]]

К числу распространенных недостатков, в наибольшей степени создающих неблагоприятную мотивационную среду, относятся:

• недостаточно четкие представления работников об ожидаемых от них результатах и отсутствие уверенности в объективности оценки их работы;

• отсутствие четко сформулированных критериев оценки достижения показателей деятельности;

• неудовлетворенность справедливостью поощрения;

• недостаточная информированность о том, какие поощрения и за какие результаты даются;

• низкая привлекательность используемых форм поощрения.[^[21]]

Теория справедливости.

Теория справедливости С. Адамса базируется на том, что люди субъективно соотносят своё полученное вознаграждение с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает несправедливость (например, если работник считает, что его коллега получил большее вознаграждение за такую же работу), то у него возникает психологическое напряжение. Он чувствует себя незаслуженно обиженным и начинает «восстанавливать справедливость» путем: требований повышения заработной платы, улучшения условий труда, продвижения по службе; использования различных противоправных способов увеличения дохода; регулирования личной производительности (темпа и рациональности работы); перехода в другое подразделение или увольнения. Те же работники, которые удовлетворены сравнением, будут стремиться поддерживать затраты труда на прежнем уровне или даже увеличивать их. По мнению С. Адамса, каждый субъект всегда мысленно оценивает соотношение: индивидуальное вознаграждение/индивидуальнее затраты = вознаграждение других лиц/затраты других лиц. При этом в затраты включаются не только усилия человека по выполнению данной работы, но и его стаж в организации, уровень квалификации, возраст, социальный статус и прочее.

Использование теории справедливости на практике может быть успешным, если удаётся установить справедливую систему вознаграждений и разъяснить её возможности работникам.

Справедливость вознаграждения оценивается также по тому, насколько оно соответствует тому вкладу, который, как это считает сам исполнитель, он вносит для получения конечного результата. Если вознаграждение кажется слишком малым, то мотивирование снижается.[^[22]]

Х-Y-теория Д. МакГрегора.

Основной ее особенностью является использование менеджером двух вариантов мотивации труда персонала, обозначенных автором как X или Y теория.

Согласно “теории X”, люди по своей природе ленивы и работают только по принуждению.

“Теория X” придерживается пессимистического взгляда на природу человека. Согласно ей, отношения между руководителями и подчиненными основаны на обоюдной враждебности. Руководители, следующие этой теории, считают, что работники не способны мыслить и действовать самостоятельно.

“Теория X” основана на трех предпосылках:

1. Люди не хотят работать.

2. Принуждение неизбежно.

3. Люди стараются уклониться от ответственности.

Совершенно иной подход к управлению людьми предлагает “теория Y”: начальники должны уважать подчиненных и давать им возможность действовать самостоятельно, чтобы пробуждать в них стремление следовать нравственным принципам и соблюдать дисциплину. Согласно “теории Y”, если персонал не проявляет интереса к работе и не выполняет распоряжений, то винить в этом следует не сотрудников, а плохое руководство. “Теория Y” исходит из следующих постулатов:

1. Люди не испытывают врожденной неприязни к работе.
2. Сотрудников не обязательно держать в страхе.
3. Ощущение успеха доставляет людям удовольствие.
4. Люди хотят заниматься ответственной работой.
5. Люди умны и сообразительны.

Эффективное использование концепции Д. МакГрегора в практическом менеджменте возможно по следующим направлениям: [^[23]]

• для выбора стиля лидерства в зависимости от качеств персонала (при использовании Х - теории стиль должен быть авторитарным, а Y -теории — демократическим);

• для выбора между пооперационным контролем и контролем трудовой деятельности по конечным результатам;

• для выбора между линейной и матричной организационной структурой управления.

Слабые стороны Х­Y -теории:

• она не дает четких рекомендаций по выбору менеджером между Xи Y -теорией;

• в ее рамках сложно сформулировать какие-либо промежуточные варианты управления персоналом между X и Y -теориями, хотя они и имеют место в реальной практической деятельности.

• принимаемые в ее рамках решения очень статичны, т.е. почти не увязаны с изменениями внешней среды.

Подведем итоги по первой главе курсовой работы. Итак, мотивация представляет собой состояние личности, определяющее степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации. Мотив выступает как повод, причина, объективная необходимость что-то сделать, побуждение к какому-либо действию.

Рассмотренные теории мотивации имеют схожие признаки, но в то же время значительно отличаются друг от друга. Это объяснимо тем, что нет такой модели, которая могла бы успешно применяться без учета специфики деятельности компаний, индивидуальных характеристик сотрудников и существующих экономических условий.

Изложенный теоретический материал рассмотрим на практике во второй и третьей главе курсовой работы.

Глава 2 «О компании ООО "МТА-ЛОГИСТИК"»

2.1 Характеристика компании

Организация ООО "МТА-ЛОГИСТИК" зарегистрирована 14 июня 2016 по адресу 123308, Москва, шоссе Хорошевское, дом 43, строение 8.

Юридическому лицу присвоены ОГРН 1167746558980, ИНН 7714392620, КПП 771401001. Основной вид деятельности — «Деятельность автомобильного грузового транспорта и услуги по перевозкам». [^[24]]

Генеральным директором компании, который избирается Общим собранием Общества сроком на три года, является Буравлёв Александр Константинович.

Уставной капитал компании составляет 2 100 000 рублей

Исходя из устава организации ООО «МТА-Логистик» основной целью деятельности компании является извлечение прибыли.

Главными видами деятельности предприятия является:

• Деятельность автомобильного грузового транспорта
• Техническое обслуживание и ремонт автотранспортных средств
• Деятельность железнодорожного транспорта
• Хранение и складирование
• Прочая вспомогательная деятельность сухопутного транспорта
• Организация перевозки грузов
• Аренда прочих сухопутных транспортных средств и оборудования

ООО «МТА-Логистик» занимается грузовыми перевозками сборных грузов, продуктов питания, напитков и других грузов, в основном по Москве, Московской области, России. Так же компания осуществляет офисные, квартирные и дачные переезды. [^[25]]